Характерной чертой рынка труда в Беларуси является низкий официальный уровень безработицы - 1,5-2%, возможно, потому, что пособия по безработице в Республике Беларусь очень низкие. Размер пособий по безработице в среднем составляет менее 5% от средней заработной платы по республике.
На рынке труда требуются, в первую очередь, квалифицированные рабочие и специалисты. Однако примерно каждый пятый безработный не имеет никакой профессии.
Относительно высокой является средняя продолжительность безработицы. Каждый четвертый безработный состоит на учете в службе занятости свыше 6 месяцев.
В структуре состоящих на учете безработных доля женщин составляет более 60%, и для них характерен более продолжительный период безработицы.
Все вышеуказанные процессы, характеризующие современное состояние рынка
труда в Республике Беларусь, обусловлены тем, что страна находится в процессе
перехода к рыночной экономике с социально ориентированным вектором развития.[9,
с.107-108].
2. Особенности формирования рынка труда в
условиях перехода к рыночной экономике
В условиях функционирования административно-командной системы реального рынка не существовало. Процессы производства, распределения, обмена и потребления регулировались централизованно. Управляющий центр был единственным реальным хозяйствующим субъектом. Имелись лишь отдельные элементы рынка, в том числе и рынка труда.
Отношения найма рабочей силы носили преимущественно формальный характер: работникам гарантировалось рабочее место, ограничивалась свобода предложения рабочей силы, передвижения (паспортный режим в городах, невыдача паспортов колхозникам), отсутствовали правовые возможности для эффективной борьбы трудящихся за свои экономические интересы, независимая система образования и профессиональной подготовки, не были отработаны меры социальной защиты населения. В течение ряда лет применялись массовые формы принудительного труда. Кроме того, происходила натурализация отношений предприятий и работника: предприятие обеспечивало свой персонал конкретными благами (жилье, продукты питания, путевки и тому подобное). В отдельные годы, когда спрос на рабочую силу превышал предложение (70-е годы), между предприятиями возникала своеобразная конкуренция по переманиваю друг у друга рабочий и инженеров. При этом завышались разряды, вводились различные доплаты и льготы, поднимались должностные оклады, гарантировались премии. В ряде регионов предприятия в условиях дефицита рабочей силы по многим специальностям стремились сначала «заполучить» трудовые ресурсы, а потом удержать их, причем административными методами (превышение завышенных заявок на распределяемых по плану молодых специалистов, проведение оргнаборов). Использовались и прямые способы закрепления кадров: молодой специалист был обязан отработать определенный срок по направлению; подписывались срочные договоры на определенный период. Практиковались и косвенные методы: обещание жилья после отработки установленного срока, перевод на другую, более высокооплачиваемую работу, угроза потери непрерывного стажа работы на одном предприятии, а также льгот для данного рода деятельности. Работники, со своей стороны, стремились устроиться на работу на тех предприятиях, на которых независимо от результата труда предоставляют дополнительные преимущества, выплачивают большую зарплату.[4].
С переходом к рыночным отношениям сложились предпосылки для возникновения рынка труда. К таким предпосылкам относятся:
· дальнейшая интенсификация производства, которая усиливает процесс высвобождения рабочей силы;
· расширение свободы выбора места и способа применения рабочей силы; работа в общественном производстве (государственном или коллективном), индивидуальная трудовая деятельность, наемный труд;
· расширение возможностей самостоятельного определения места проживания внутри страны или за ее пределами;
· предоставление предприятиями самостоятельности в вопросах определения численности и состава работников;
· частичное правовое обеспечение рынка труда (принятие законов о предприятиях, аренде, акционерных обществах, предпринимательстве, занятости и так далее).
Однако, несмотря на создание предпосылок, развитие рынка труда деформировано, ограничено в пространственном и функциональном отношениях из-за незавершенности политических и экономических реформ, сдерживающих конкуренцию; сохраняются сверхзанятость работников в государственном секторе, диспропорции в качественной структуре спроса и предложения рабочей силы (численность специалистов с высшим и среднем образованием, работающих в качестве рабочих в народном хозяйстве, приблизительно равна количеству должностей, занятых лицами, не имеющими необходимого образования), диспропорции между спросом на работников узких профессий и низкой квалификации (ручной и тяжелый физический труд, труд в неблагоприятных условиях), обусловленные технической структурой производства и возможностями удовлетворения этого спроса со стороны населения. Заработная плата и распределительные отношения не выполняют роли регулятора пропорций занятости, сохраняется заниженность цены рабочей силы. В организации оплаты труда - одном из важнейших механизмов рынка труда - не учитывается ряд факторов, определяющих результативность труда (профессиональное обучение в ходе производственного процесса, степень напряженности работы, адаптация к трудовой среде, степень ответственности, социальное предложение работника, его трудовой потенциал).[6].
Рынок труда носит открытый характер. Это означает, что основная часть лиц, меняющих место работы с целью улучшения условий и оплаты труда, трудоустраивается самостоятельно.
Существующая система трудоустройства не отвечает уровню современных требований к организации рынка труда ни по охвату населения, ни по состоянию материально-информационной базы и кадровому обеспечению, ни по содержанию выполняемых функций.
Большинство продавцов рабочей силы психологически не подготовлено к полнокровному рынку труда. Это выражается в неготовности к безработице, боязни новшеств, сдерживанию роста потребностей, трудовой пассивности, в незнании настоящей цены своей рабочей силы.
В связи с демократизацией управления экономикой, интенсивным развитием различных форм хозяйствования на соотношение спроса и предложения на рынке труда действуют новые факторы. Рассмотрим некоторые из них.
Свертывание деятельности центральных ведомств и отраслевых министерств бывшего СССР, разрыв вертикальных и горизонтальных связей, установленных в условиях плановой административно-командной системы; ухудшение социально-экономического положения, обострение в ряде регионов межнациональных отношений привели к изменению динамики спроса и предложения рабочей силы на региональном уровне. На фоне остальных бывших республик СССР Беларусь отличалась более стабильным политическим климатом, отсутствием межнациональных конфликтов, что, безусловно, привлекало в республику как мигрантов, самостоятельно решивших переехать, так и вынужденных переселенцев. Именно в начале 90-х годов наблюдался самый сильный приток населения из республик бывшего СССР. Пиковым оказался 1992 год, когда чистая внешняя миграция со странами СНГ и Балтии составила 66,9 тысяч человек, а отток населения в другие станы мира был совсем незначительным. Именно в 1992 и 1993 годах чистая внешняя миграция даже смогла перекрыть отток населения из сельской местности, чего никогда не происходило ни в предыдущие, ни в последующие годы независимости Беларуси.
После первых лет обретения независимости в результате затухания межнациональных конфликтов, стабилизации политической и экономической жизни населения во всех бывших республиках СССР столь значительные объемы чистой миграции в нашу республику сократились в разы, а вместе с этим заметный рост оттока мигрантов в другие страны мира привел в 1994 году к отрицательному сальдо внешней миграции. Но уже начиная с 1995 года, по официальной статистике, сальдо миграции со странами СНГ и Балтии начало расти, а с другими странами мира сокращалось его отрицательное значение. Достигнув еще одного значительного пика в 1998 году, сальдо внешней миграции начало постепенно сокращаться и в нашем столетии незначительно колеблется в районе 2-5 тысяч человек. Лишь в последние два года наметился рост этого показателя, а также с 2008 года был отмечен прирост населения за счет мигрантов не только из СНГ, но и из других стран мира. Это произошло впервые за годы независимости нашей республики.
Трудовая миграция населения в другие страны охватывает высококвалифицированных специалистов, способных выдерживать конкуренцию на мировом рынке рабочей силы (программисты, электронщики, механики, врачи, работники культуры и искусства). Это ведет к сокращению предложения рабочей силы и ухудшению ее качества на рынке.
Разрыв межхозяйственных связей и свертывание по этой причине производства на крупных предприятиях, нарушение договорных обязательств по поставкам продукции сопровождаются сокращением производства и числа рабочих мест.
Перестройка системы управления ведет к уменьшению числа занятых в государственном аппарате.
В условиях разбалансированности народного хозяйства, дефицита многих товаров, отсутствия конкуренции между товаропроизводителями, возможности получать высокие доходы за счет установления монопольно высоких цен на выпускаемую продукцию становятся второстепенными такие факторы роста эффективности производства, как научно-технический прогресс, повышение качества рабочей силы, появляются стимулы к воспроизводству малоквалифицированной рабочей силы, снижаются масштабы подготовки и переподготовки кадров.
На базе сформированных профессиональных структур происходят интенсивные межпрофессиональные и внутрипрофессиональные перемещения с целью получения максимально высокого дохода в основном в группе работников с более низким профессиональным статусом (переход в предпринимательские структуры не только специалистов с высшим образование, но и ученых).
Определение функций и вычленение субъектов рынка труда, а также характеристика особенностей сформировавшегося рынка рабочей силы показывают, насколько сложны задачи его регулирования, и позволяют обосновать условия перехода к современному рынку труда. К таким условиям относятся:
· обеспечение максимальной свободы партнеров трудовых отношений в решении вопросов спроса и предложения рабочей силы, в том числе найма и увольнения для всех работодателей в рамках узаконенных норм трудового права и социальной защиты; распоряжения рабочей силой для работника, включая выбор сферы приложения труда, места работы и жительства, перемещения между предприятиями; недопустимость принуждения работника к труду и нанимателя к приему рабочей силы, не отвечающей его интересам;
· строгая взаимная ответственность партнеров за выполнение договорных обязательств как гарантия соблюдения интересов каждого;
· свободное движение заработной платы и доходов как условие перелива рабочей силы между предприятиями, отраслями, секторами экономики и формами хозяйства;
· проведение эффективной политики занятости, ориентированной на общечеловеческие ценности, на повышение трудовой активности населения и производительности труда, на содействие региональному развитию и активизации структурной перестройки хозяйства с целью расширения свободы выбора сферы деятельности права на труд, на обеспечение социальной защищенности населения;
· приведение общественной организации занятости в соответствие со спецификой рыночной экономики.
Формирование модели гибкого рынка труда предусматриваем наличие элементов эффективного использования трудового потенциала и механизма социальной защищенности населения. Развитие рыночных отношений, усиление мотивации к высокопроизводительному труду и повышение эффективности труда работающих не должно сопровождаться образованием огромного резерва незанятого населения и резким снижением жизненного уровня значительной части населения.[5].
занятость заработный рынок труд
3. Формы и методы регулирования заработной платы
Государственная политики в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода и стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.
Исходя из реальной ситуации в странах СНГ на современном этапе развития должны предприниматься меры для повышения среднего уровня заработной платы, устранения неоправданной дифференциации в оплате труда, обеспечения гарантий, предусмотренных законодательством, соглашениями и коллективными договорами.
Механизмы государственного регулирования заработной платы предполагают:
· содействие экономическому росту, увеличение количества, рабочих мест с тем, чтобы спрос на рабочую силу опережал ее предложение на рынке труда;
· законодательное установление минимальных гарантий в области заработной платы, их обеспечение и систему пересмотра;
· реальное отражение затрат на воспроизводство рабочей силы при формировании минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума);
· сокращение расслоения населения по уровню заработной платы за счет осуществления различных налоговых и иных мер перераспределения доходов граждан и предприятий (например, в зависимости от уровня рентабельности);
· регулирование размера заработной платы государственных служащих, работников бюджетной сферы, предприятий «естественных» монополий;
· сохранение покупательной способности населения посредством индексации зарплаты и адаптации ее к расширению платности социальных услуг и жилья;
· обеспечение своевременной выплаты заработной платы;
· создание условий для конструктивного социального партнерства и деятельности профсоюзов, объединений работодателей;
· проведение мониторинга заработной платы (отслеживание процессов, связанных с изменением уровня заработной платы, стоимостью жизни, и обеспечение это информацией участников переговорного процесса).
Целесообразно рассмотреть возможность принятия законодательства, позволяющего использовать программы участия наемных работников в прибылях и связанные с ними налоговые стимулы.
Объектом государственного регулирования является минимальная заработная плата. Она должна устанавливаться в законодательном порядке на государственном уровне при полномасштабных консультациях с социальными партнерами в рамках регулярных трехсторонних переговоров, пересматриваться в зависимости от роста потребительских цен на товары и услуги (или введения платности услуг). Месячная минимальная заработная плата в Беларуси с 1 января 2012 года составляет 1 000 000 рублей. Часовая минимальная зарплата - 5 930 рублей.
Критерием определения размера минимальной заработной платы должен быть минимальный потребительский бюджет или другой социальный норматив, рассчитанный на базе «потребительской корзины» (например, прожиточный минимум). Потребительская корзина отражает стоимость товаров и услуг, рассчитанных в соответствии с научно обоснованными номами и нормативами потребления. Порядок утверждения структуры минимального потребительского бюджета устанавливается законодательно. Состав потребительской корзины определяется соответствующими государственными органами после консультации с работодателями и профсоюзами.
Регулирование заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется на основе применения единой тарифной ставки, обеспечивающей принцип равной оплаты труда за равную квалификацию. При этом ставка первого разряда единой тарифной ставки работников должна быть не ниже минимальной заработной платы, принятой в государстве. Указанная ставка устанавливается и пересматривается в зависимости от роста стоимости жизни, повышения минимальной заработной платы. Тарифные ставки, рассчитанные по коэффициентам единой тарифной ставки, рассматриваются как государственные минимальные социальные гарантии. На предприятиях при наличии экономических возможностей данные тарифные ставки могут быть повышены.