По данному вопросу выполнено большое количество работ, но, как отмечается многими исследователями, целостная обобщенная характеристика содержания управленческой деятельности отсутствует.
Существуют различные подходы, претендующие на раскрытие содержания, но каждый направлен на описание лишь какого-либо отдельного аспекта. Каждый подход представляет лишь частный способ описания с собственной единицей анализа разной степени обобщенности. Можно констатировать множественность существующих подходов и отсутствие среди них единого универсального способа анализа управленческой деятельности. Как указывает А.В. Карпов, все существующие способы представляют собой уровни анализа управленческой деятельности. Такая ситуация отвечает реальной сложности управленческой деятельности, которая требует многопланового анализа [6].
На основе пооперационного и временного анализа были получены следующие особенности содержания управленческой деятельности: высокая насыщенность кратковременными разнообразными действиями, частые внешние вмешательства, очень широкая сеть контактов, преобладание коммуникативных действий, частые и быстрые переключения с одних мелких дел на другие, частое совмещение во времени нескольких действий [7].
Управленческая деятельность в равной мере включает не только технологические или профессиональные основания, которые реализуются непосредственно в действиях и операциях, обеспечивающих в совокупности выполнение управленческого цикла, но и ролевые.
Г. Минцбергом выделены 10 основных управленческих ролей, сгруппированных в три категории: межличностные роли (главного руководителя, лидера, «связующего звена»), информационные роли («приемника информации», распространителя информации, представителя), роли, связанные с ПР (предпринимателя, устраняющего нарушения, распространителя ресурсов, ведущего переговоры) [8].
Сама управленческая деятельность настолько сложна и комплексна, что требует соответствующих единиц анализа - предельно комплексных, богатых содержанием, которые могут быть подвергнуты дополнительной детализации. Этому требованию отвечают управленческие функции.
Управленческая деятельность требует исполнения руководителями множества разнообразных управленческих работ. Являясь субъектом интеграционной деятельности, направленной на координацию членов группы в ходе их совместного функционирования, руководитель выполняет в своей индивидуальной деятельности систему специальных задач. В этом отношении важным теоретическим вопросом является вопрос о функциях, являющихся специализированными видами этих работ и определяющих содержание управленческой деятельности. Изучение содержания управленческого труда традиционно проводится в рамках функционального анализа. Под функцией понимают «относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществить управляющее воздействие». Каждая функция отражает определенную форму и способ управленческого воздействия на управляемый объект, обуславливая соответствующий стиль и методы управления.
Сегодня общепризнанным является положение о существовании в структуре управленческой деятельности некоторых основных функций (инварианта), которые составляют специфику ее содержания и являются обязательными для нее.
А. Файоль выделил функции: предвидение (планирование), организация, распорядительство, координация, контроль. Л. Гьюлик добавил к этому списку «укомплектование штатов», «отчетность», «составление бюджета». Современные исследователи Г. Кунц и С. О'Доннел в качестве основных функций выделяют функции планирования, организации, контроля, руководства, работы с кадрами [27].
Эта проблема рассматривается и отечественными исследователями. Ю.А. Тихомиров к ним относит организацию управляющей системы, выбор целей, прогнозирование, планирование, информирование, решение, организационную и массовую деятельность, контроль, оценку эффективности управления. В.Г. Афанасьев указывает на функции: выработка и принятие управленческого решения, организация, регулирование и коррегирование, учет и контроль.
А.. Свеницкий указывает на администраторскую, стратегическую, экспертно-консультативную, представительскую, воспитательскую, психотерапевтическую, коммуникативно-регулирующую, инновационную, дисциплинарную функции [24].
Таким образом, существует значительная вариативность списков функций, хотя и очень сходных у разных авторов.
Как правило, «Технология» управленческой деятельности содержит два основных плана: внешний (действия поиска и сбора, они обеспечивают восприятие системы показателей) и внутренний (психическая деятельность обнаружения, опознания, декодирования информации обеспечивает формирование образа объекта управления). Внешний план выступает в качестве профессионального поведения, которое базируется на широкой активности руководителя, имеющей иной психологический механизм по сравнению, например, с активностью оператора по управлению, ведущее значение в которой имеет перцептивная активность и первостепенное значение определяет психофизический (пороговый) аспект.
Наиболее значимыми особенностями информационного взаимодействия в деятельности руководителя являются межличностные отношения, уровень компетенции, речевая индивидуальность, идентичность толкования профессиональных понятий, установки и ценности в сложившейся ситуации. Активность по поиску информации принимает форму общения между управленцами разных должностных позиций и управленческих уровней в виде схемы запрос - ответ (от устного вопроса до приказа, инструкции, свода правил). Деятельность по поиску информации завершается обнаружением и опознанием значимых показателей, которые характеризуются многозначностью, условностью, опосредованностью одних показателей другими. Деятельность по приему информации завершается процессом декодировки - формирования образа объекта (имеющего динамические и статические элементы), его функционального состояния и отношений между его элементами.
Управленческая деятельность специфична тем, что она опосредует предметные действия субъекта исполнения процессом общения с субъектом целеполагания. От руководителя к исполнителю передается программа целенаправленных действий преобразования предмета труда.
Таким образом, при всех различиях круг основных функций сходен, система функций - инвариантной (мало зависит от специфически конкретной деятельности, так как в них воспроизводится характер управленческой деятельности как особого типа, направленного на организацию совместной деятельности).
Вопрос о психологических и социально-психологических характеристиках управленцев представлен в соответствующей литературе не достаточно широко. Однако можно отметить некоторые работы, где затрагиваются проблемы, связанные с характеристиками руководителей.
Так, большое внимание уделяется системе ценностей. Выделяют несколько видов соотношений между личными ценностями и так называемыми «ценностями корпорации». Несоответствие между ними ведет к разладу в управлении либо путем возникновения конфронтации, либо (в случаях неудачных попыток адаптации) через деформацию личностных утверждений и появление «размытых» ценностей. Последнее является причиной пассивной жизненной позиции, избегания ответственности (мотив избегания неудач) и, как следствие, неэффективности такого руководителя. Иное дело менеджер, имеющий четкие ценности. Его отличает активная жизненная позиция, стремление к установлению обратной связи, ответственность за принятые решения. Все это ведет к достижению поставленных целей. И более всего нуждаются в четких ценностях те руководители, которые оказывают большое влияние на принятие стратегических решений, занимаются урегулированием принципиальных вопросов, отвечают за консультирование и развитие окружающих, что непосредственно относится к работе менеджера образования.
Наряду с целеполаганием, основу управленческой деятельности руководства составляет мотивация.
Нужно согласиться с М.И. Месконом, который показал, что управленческая мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован - значит он заинтересован, т.е. создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности [17]
Важнейшими мотивами, как основы чувства личной удовлетворенности являются: личное развитие и рост, чувство причастности, ответственность, интерес и вызов. Как видим, данная мотивация опять-таки отражает связь индивидуальных особенностей с уровнем эффективности управленческой деятельности. И хотя руководство представляет собой коллективную функцию внутри организации, однако руководители, прежде всего, действуют индивидуально, используя черты своей личности и опыт. Без такого свободного выражения индивидуального характера, значительная часть одушевленности и многоцветия предприятия была бы утрачена [17] .
Ю.Д. Красовский замечает, что одним из показателей эффективности деятельности руководителя являются единые ценностные регуляторы поведения. Подобное может быть достигнуто при осознании менеджером тех управленческих отношений, которые имеются у него с подчиненными; в какой мере они эффективны, какое управленческое кредо выражают и есть ли оно вообще [12].
Отсюда, необходимо подойти к значению такой характеристики личности как самооценка в рамках личностного подхода деятельности руководителя. В.М. Шепель так иллюстрирует данное положение. Завышенная самооценка приводит к развитию таких отрицательных черт характера, как высокомерие, повышенное самомнение и т.п. Руководитель, обладающий такими чертами, обычно невольно создает в коллективе конфликтные ситуации. Это напрямую влияет на результаты его деятельности. Но нежелательна и другая крайность - недооценка своих достоинств.
Наиважнейшим, глубинным началом деятельности управления выступает самосознание руководителя. Именно в недрах этого начала начинают развиваться психоаналитические процессы самоопределения - самовыражения - самоутверждения - саморегуляции - самореализации. Иными словами, данные процессы составляют природу развития мотивационной сферы человека. Значит, именно самосознание руководителей является той силой, которая формирует субъективную сторону управления, т.е. мотивы и цели. Последние, будучи осознаны сотрудниками и став частью их личной мотивации, ведут к достижению необходимых результатов на основе удовлетворения, как индивидуальных потребностей, так и потребностей самой организации (объективная сторона управления).
Синтезировав личностные и индивидуально-психологические характеристики, свойства интеллекта, данные групповой оценки личности, Э.С. Чугунова формулирует набор требований, предъявляемых к руководителям, из которых выделяет следующие блоки [32]:
. Социальная доминантность, социальная активность личности. В этот блок вошли показатели, свидетельствующие о понимании руководителем социальных задач, которые диктуются современными условиями, о принятии роли руководителя, связанной с высоким уровнем социальной ответственности за деятельность коллектива.
. Саморегуляция поведения. В данный блок вошли показатели уровня требовательности руководителя к себе при решении управленческих проблем, а также организованность, работоспособность, терпимость к мнению других, самокритичность в суждениях и оценочных характеристиках.
. Прогностические свойства интеллекта. Этот блок включает в себя скоростные характеристики мышления, показатели вербального и невербального интеллекта, творческого воображения, а также показатели, свидетельствующие о возможности обучаемости и о конструктивно-технических способностях руководителя. Таким образом, третий блок прогнозирует возможности руководителя как специалиста генерировать новые идеи в определенной области, его компетентность.
. Перцептивные и коммуникативные характеристики. Этот блок определяет спектр требований, который описывает систему деловых взаимоотношений руководителя в профессиональной среде. Узловыми в этом блоке требований являются педагогические и организаторские способности руководителя.
. Высокая мотивация. Комплекс качеств личности, включенный в данный блок требований, описывает социально-психологические установки личности, направленные на совершенствование в профессиональной и управленческой деятельности.
. Эмпатические способности. Сюда вошли такие глубинные личностные характеристики, как чуткость, внимательность, общительность, индивидуальный подход к людям, забота о профессиональном росте подчиненных.
Руководитель - это формальный начальник, занимающий официальную должность. В самом широком смысле лидер - это представитель, доверенное лицо, выразитель основных интересов и ценностей группы.
В литературе авторы смешивают понятия «лидер» и «руководитель», употребляя их через запятую как синонимы. Так поступать некорректно, поскольку лидерство и управление - явления, различающиеся по целому ряду оснований [23].
Первое отличие - это происхождение. Лидерство возникает естественным образом в том смысле, что является результатом внутригрупповых процессов в малой группе, определяющих ее структурирование. Назначение руководителя чаще всего происходит извне, например с более высокого уровня управления, и новый руководитель вообще может не принадлежать к данной группе людей.
Второе важное отличие касается способов осуществления лидерских и руководящих функций. Лидерские функции чаще всего носят неформальный характер. Они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы, что, впрочем, не означает, что их исполнение необязательно для членов группы. Иногда они более эффективны и действенны, а санкции за неисполнение могут наступить с гораздо большей оперативностью и неотвратимостью. В то же время руководитель обязан официально оформлять свои распоряжения [10].
Третье отличие связано со сферами влияния лидеров и руководителей. Как правило, граница влияния лидера проходит не только в физическом, но и в ментальном пространствах. Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера него не распространяется. Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снижает влияния на него распоряжений его формального начальника.
Руководитель - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.
Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.
Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором - он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.