Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института.
Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.
Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта.
Таким образом, лидерство есть преимущественно психологическая характеристика поведения отдельных членов группы (организации). Руководство же - это социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.
Руководитель же - это тот, кого ставят в указанную роль ведущего и наделяют для этого системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера.
Любое знание включается в профессиональную компетентность лица при условии его адаптации к индивидуальной системе ценностей. Вовлечение в познавательную активность эмоционально-волевой сферы структуры личности, включение эмоционально-чувственного опыта способствует эффективному формированию профессиональных знаний и навыков. При наличии субъективной мотивации получаемая информация приобретает не только содержательный смысл, но и значимость.
Отношение исследователей к возможности целенаправленного развития лидерских качеств неоднозначно. Согласно мнению ряда авторов, эти возможности значительно ограничены. Так, сторонники ситуационного подхода к исследованию лидерства подчеркивают относительность лидерских черт и утверждают, что качественно разные ситуации могут потребовать и качественно различных личностных черт, обладая которыми индивиды и становятся лидерами. Иными словами, формирование лидера в группе определяется тем, насколько набор его личностных и деловых качеств является актуальным и востребованным в этой группе. В связи с этим перспективное развитие лидерских качеств вне контекста реальной группы и специфики деятельности не представляется эффективным.
Сторонники персоналистического подхода придерживаются идеи об индивидуальной предрасположенности человека к лидерству и о том, что диапазон развития отдельных качеств индивида генетически и физиологически предопределен. Поэтому невозможно из любого человека с улицы сформировать лидера.
Однако, даже принимая во внимание эти взгляды, можно признать, что практическая реальность развития лидерских качеств действующих руководителей оказывается существенно проще. Во-первых, речь идет о целенаправленном развитии лидерских качеств у людей, уже имеющих должностной статус в конкретных, сформированных профессиональных коллективах с определенной спецификой деятельности. Во-вторых, руководители назначаются на руководящие должности, проходя предварительный отбор с учетом наличия у них лидерского и управленческого потенциала применительно к специфике профессиональной деятельности, а в некоторых случаях и с учетом социально-психологических особенностей профессионального коллектива. На наш взгляд, в этих условиях задача развития лидерских качеств руководителя вполне осуществима. К тому же многие исследователи все же при развития лидерского потенциала руководителя как организационного лидера держиваются позиции, что поскольку лидерство не может быть сведено к набору личностных качеств или способностей, данных человеку от природы, а является особым видом межсубъектных отношений, то, соответственно, лидерские качества в определенной степени можно развивать, а лидерству можно обучаться. Так, в 1928 г. Г. Персон утверждал, что качества индивида, которые в особой ситуации могут быть определены как лидерские, сами по себе во многом являются продуктом успешного лидерского опыта индивида в предшествующих ситуациях.
Согласно модели, предложенной Э. Хартли, имеют место следующие закономерности:
если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он им может стать и в другой;
вследствие стереотипного восприятия лидер в одной ситуации рассматривается группой как «лидер вообще»;
став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в последующих;
лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.
По утверждению М.С. Балунова, так как выдвижение лидера осуществляется в процессе деятельности, то через специально организованную работу в группах можно обеспечить ситуации, не только направленные на сплочение групп, но и создающие благоприятные возможности для успеха становления в качестве лидеров людей, обладающих лидерским потенциалом.
Система обучения лидеров должна охватывать, с одной стороны, подготовку к непосредственной практической деятельности в сфере управления, что связано с развитием таких способностей, как аналитические, коммуникативные, организаторские и т.д. С другой стороны, необходима ориентация на самосовершенствование личности, воспитание способностей к самоорганизации, самодисциплине, самоанализу, самооценке результатов деятельности.
Эта составляющая реализуется в проведении школ лидерского актива, деловых игр и мероприятий иных форм, организуемых администрацией. Организация и проведение школ лидерского актива в последние годы стали повсеместно распространенной и популярной практикой, реализуемой в самых разнообразных формах - сборов актива, выездов факультетов, лагерей-семинаров для лидеров и так далее.
В западных компаниях вторым по уровню значимости (после обучения) считается признание важности развития лидерских качеств путем непосредственного воздействия высокопоставленных сотрудников на молодых.
В применении к образовательному процессу такой формой можно считать проведение лекций и встреч с представителями политической, научной, деловой элиты. Также в западных компаниях иногда начальство создает для работников дополнительные возможности проявить свои таланты посредством разработки новых товаров или услуг. Этот подход способствует реализации небольших новаторских проектов, а участие сотрудников в подобных программах способно подготовить их к выполнению руководящих обязанностей в низшем и среднем звеньях.
Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и понимание, что необходимо ежедневно «строить», развивать свою личность, личность руководителя.
Хороший руководитель должен развивать в себе личностные качества:
Вызовы «новой экономики» предъявляют особые требования как к личности и компетенциям руководителя, так и к системе управления персоналом и организацией в целом. В новых условиях кроме функции администрирования, позволяющей наладить процессы, достигать стабильного результата, у руководителя на первое место выходит функция, связанная со способностью прогнозировать изменения, создавать незапрограммированные решения, быстро их внедрять, вдохновлять сотрудников на «сверх усилия». Это особая роль лидера - управленца, без которой невозможно осуществлять радикальные перемены, справляться с кризисами.
Большинство компаний, работающих на рынках с высокой неопределенностью и конкуренцией, включают принцип лидерства в список корпоративных ценностей.
Это необходимый ответ на жесткие условия рынка. Воплощение этих ценностей в практику предполагает, что руководящий состав компаний, кроме компетенций менеджера, обладает знаниями, умениями, установками, которые необходимы для управления на основе лидерства.
Управление на основе лидерства позволяет справляться с переменами и кризисами. Чем выше уровень вызова и неопределенности, тем больше необходимость в лидерских компетенциях руководителя. Воплощение грандиозных замыслов, противостояние угрозе требуют особого прилива решимости и энергии, новых незапрограммированных решений.
Лидер создает условия, в которых люди сами хотят достигать выдающихся результатов. Неумение руководителя осуществлять лидерскую функцию в ситуациях кризиса приводит к тому, что организация не может адекватно ответить на вызов, продолжает действовать старым запрограммированным способом. Сотрудников поражает «паралич воли» перед лицом угроз и неопределенности.
Практика лидерства в процессе профессиональной деятельности позволяет:
создать необходимый уровень энергии и мобилизации у членов организации для адекватного ответа на вызов;
в условиях неопределенности создать видение будущего, цель, задать фокус приложения сил;
быть генератором инноваций, провоцировать постоянные изменения на рынке, обеспечивая конкурентное преимущество;
создать условия, в которых люди хотят стать частью организации, а не просто работать на эту организацию;
добиваться от обычных людей неординарных результатов, за счет демонстрации модели поведения, эмоциональной поддержки, их личностного и профессионального развития.
Современный руководитель должен развивать лидерский потенциал, так как лидерство обеспечивает доминирование компании на рынке в долгосрочной перспективе, выживание в кризисных ситуациях.
Сегодня требование быть лидером адресовано не только к управленцам высшего звена. На каждом структурном уровне организации есть свои ситуации вызова и неопределенности, требующие от руководителей и даже рядовых сотрудников лидерской состоятельности. В силу того, что лидирование в нестандартных ситуациях может быть не связано с занимаемой должностью, формальным статусом человека в организации.
Особенность подхода к обучению руководителей состоит в разграничении навыков, умений, необходимых управленцу при выполнении функций менеджмента и компетенций, необходимых ему для реализации роли лидера.
Интересные наблюдения были сделаны П. Секордом и К. Бакманом. Они отметили, что, однажды став лидером и благодаря этому завоевав центральное положение в системе отношений и в иерархии статусов, лидер, с одной стороны, получает положительную оценку со стороны членов группы, а с другой - развивает в себе лидерские способности. Кроме того, положительный опыт лидерства в значительной степени мотивирует его на сохранение занимаемой позиции, в то время как успех лидера, состоящий в удовлетворении потребностей остальных членов группы, способствует снижению индивидуальной активности каждого из них, что укрепляет позиции лидера.
По мнению Е.В. Кудряшовой, лидерство развивается только в процессе приобретения опыта. Никто не может научиться играть на фортепиано, лишь слушая, как исполняют музыкальные произведения другие люди, или стать хорошим футболистом, только наблюдая за ходом матча по телевизору. Также и лидерству трудно учиться, наблюдая за другими со стороны. Для того чтобы стать лидером, необходимы практика и опыт.
Понятие «опыт» является ключевым для описания содержания профессионально-психологического тренинга. Так, К. Рудестам называет тренинговую форму «ядром обучающего опыта, а в некоторых случаях - единственным успешным методом обучения и изменения человека». Он отмечает, что «все переживания и поток опыта, порождаемые в группе, позволяют каждому участнику проанализировать и переоценить многие ограничивающие его установки и убеждения. В процессе тренинга участники могут смоделировать и опробовать различные навыки, которые в дальнейшем они могут перенести в обычную жизнь».
С.И. Макшанов3 указывает, что возможность работы непосредственно с опытом позволяет использовать психологический тренинг в качестве важного элемента профессиональной подготовки руководителей. Любая информация, оставаясь не связанной с переживаниями от практического использования полученных знаний, более подвержена воздействию механизмов забывания, вытеснения или просто последующего непринятия. В ходе тренинга создается возможность незамедлительного соотнесения полученных знаний и деятельности, эмоционального проживания новых моделей поведения и связанных с ними результатов.
Исследования Б. Баса свидетельствуют, что в случае перехода лидера в новую группу его прежний статус оказывает существенное влияние на его лидерские притязания в новой для него группе, а также на возможность успеха в процессе завоевания им положения лидера.
Исходя из всего вышеизложенного, на наш взгляд, профессионально-психологический тренинг вполне может выступать в роли эффективного средства развития лидерских качеств. Обретение индивидуумом успешного лидерского опыта в моделируемых тренинговых ситуациях может способствовать комплексному развитию лидерских качеств, повышать его мотивацию к лидерству, формировать его лидерский образ и авторитет в глазах группы, которые в последующем могут переноситься на реальные жизненные и профессиональные ситуации.
В последние десятилетия теория и практика психологического тренинга получили значительное развитие в отечественной психологии. Фундаментальными и прикладными разработками в области психологического тренинга занимались отечественные психологи: В.Ю. Большаков, Н.Н. Васильев, И.В. Вачков, Ю.Н. Емельянов, А.Г. Лидерс, Г.И. Марасанов, С.И. Макшанов, Б.Д. Парыгин, Ю.В. Пахомов, Л.А. Петровская, А.С. Прутченков, Е.В. Сидоренко, Н.Ю. Хрящева, Н.В. Цзен и др.
При разработке концепции развития лидерских качеств организационного лидера мы приняли в качестве отправной точки следующие положения:
) лидерство является социальным феноменом, следовательно, освоение лидерских моделей поведения необходимо осуществлять в процессе межличностного и внутригруппового взаимодействия;
) развитие лидерских качеств может происходить в ситуации успешно реализуемого лидерского поведения. В индивиде, который на протяжении продолжительного времени исполняет роль лидера, могут формироваться и закрепляться требуемые для этого черты (то, что было социальной ролью, становится частью его «Я»);
) комплексное развитие лидерских качеств руководителя должно осуществляться в моделируемых ситуациях профессиональной деятельности и внутригруппового взаимодействия, связанных с выполнением лидерских функций организационного лидера;
) эффективным средством развития лидерских качеств является профессионально-психологический тренинг. Обретение индивидуумом успешного лидерского опыта в моделируемых тренинговых ситуациях способствует комплексному развитию лидерских качеств, повышает мотивацию к лидерству, формирует его лидерский образ и авторитет в глазах группы, которые в последующем могут переноситься на реальные жизненные и профессиональные ситуации.
На наш взгляд, накопленный в настоящее время
опыт психологического тренинга и многочисленные экспериментальные данные
создают возможность интеграции различных форм и средств групповой работы в
целостную программу, позволяющую развивать лидерские качества руководителей как
организационных лидеров и повысить их лидерский статус в управляемых ими
служебных коллективах.
.3 Критерии, показатели и уровни лидерских
качеств руководителя
Приобретение и развитие лидерских качеств - залог успешной социализации личности. Наиболее широко и полно человек раскрывается в условиях общественной организации.
Критерий - это признак, на основании которого производится оценка или классификация какого-либо предмета или явления. В понимании критериев оценки сформированности лидерских качеств руководителя важным является формирование ключевых компетенций личности.
Показатели - количественные или качественные результаты измерения какого-либо качества исследуемого объекта. Показатели сформированности лидерских качеств отражают сущностные характеристики деятельности руководителя организации по формированию этих качеств.
Эффективный руководитель должен владеть навыками делового общения, грамотно подбирать персонал, рационально организовывать работу подразделения, эффективно используя приемы делегирования полномочий, планирования и распределения рабочего времени; знать взаимозависимости внутри организации, особенности её корпоративной культуры; уметь предотвращать и квалифицированно разбирать производственные конфликты в трудовом коллективе, управлять своим поведением в стрессовых ситуациях. И ещё одно важное замечание: чем бы ни занимался руководитель, он в той или иной степени должен уделять часть своего времени всем четырем своим функциям: планированию, организации, мотивации и контролю. Если он уделит слишком мало времени планированию, то рискует захлебнуться в повседневной рутине и упустить из виду стратегические цели организации. Если он упустит из виду организационный аспект, не создаст соответствующую структуру для выполнения своих замыслов, то эффективность работы его команды будет не такой высокой, как могла бы быть. Игнорирование мотивационного фактора приводит к тому, что персонал начинает работать с низкой отдачей, или же вообще покидает фирму, а отсутствие контроля над выполнением своих решений пагубно влияет на авторитет начальника. Поэтому можно сказать, что главным фактором искусства руководить людьми является нахождение оптимального баланса между этими четырьмя управленческими функциями.