Введение
Современные условия деятельности компаний практически любых форм предъявляют все более жесткие требования ко всем составляющим данной деятельности. В то же время можно говорить, что компании, соревнующиеся между собой на рынке, при прочих равных условиях, под которыми будем понимать направление деятельности и располагаемые технологии производства продукции, находятся приблизительно в равных условиях. Также можно утверждать, что возможности повышения эффективности использования основных и оборотных фондов имеют конечный характер. Все это говорит в пользу того, что одной из составляющих конкурентоспособного потенциала фирмы является способность объединить имеющиеся у предприятия ресурсы для выполнения целей организации на условии максимально эффективного их использования. Данная задача, как правило, является сферой полномочий руководителей того или иного уровня, логично предположить, что более жесткие условия функционирования организаций на рынке предъявляют более жесткие требования к профессиональным умениям руководителей. Особый интерес в данной связи представляет российская экономика, которая оказалась в условиях высокой разности конкурентных позиций с иностранными экономическими системами, что предъявляет достаточно высокие требования к качеству управляющих кадров. Потому будем считать, что рассмотрение системы подготовки руководителей в современной России темой весьма актуальной и интересной к рассмотрению.
Целью рассмотрения данной работы будет выступать система подготовки управляющих кадров в современной России, с учетом ее развития, проблемных областей, перспектив изменения. Поставленная цель будет достигнута путем последовательного решения таких задач как: рассмотрение методологических основ подготовки руководящих кадров, анализ современного состояния системы подготовки руководителей, разработки рекомендаций по совершенствованию системы подготовки руководителей в России.
Объектом рассмотрения настоящей работы является система подготовки руководящихся кадров, а в качестве предмета исследования выступает российский вариант данной системы, с учетом его отличительных особенностей и тенденций развития.
Теоретическую базу при написании данной работы составили труды отечественных и иностранных исследователей в области менеджмента, управления персоналом, педагогики, а также других областей науки.
Работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка использованной литературы. Первая глава посвящена рассмотрению теоретических основ обучения руководителей как особой категории работников, с выделением качеств, отличающих их от прочих работников, а также методов, направленных на воспитание этих качеств. Вторая глава содержит рассмотрение специфики российской системы подготовки руководящих кадров. Третья глава предлагает ряд рекомендаций, выполнение которых способно ускорить процесс формирования современной системы подготовки руководителей в России.
1. Методологические основы подготовки руководящих кадров
1.1 Наличие квалифицированных руководителей как фактор конкурентоспособности предприятия
Рассматривая любую организацию как совокупность ресурсов, предоставляющих их собственнику доход от их использования, и понимая, что ресурсом в данном случае могут быть любые формы капитала, можно понять, что ключевое значение для собственника капитала имеет эффективность имеющихся в его распоряжении ресурсов. То насколько эффективно организация использует имеющиеся у нее ресурсы, частично определяет ее конкурентоспособность, то есть способность определённого объекта или субъекта превзойти конкурентов в заданных условиях.
Проанализировав, достаточно большой объем литературы, мы можем утверждать, что большинство авторов говорят о влиянии на уровень конкурентоспособности определенных факторов, причем данные факторы чаще всего разделяются на факторы внутренней и внешней среды Управление конкурентоспособностью организации: Учебник, 3-е изд., перераб. и доп. М.: Маркет ДС, 2008.. Под внешними факторами понимаются социально-экономические и организационные отношения, позволяющие предприятию создать продукцию, которая по ценовым и неценовым характеристикам более привлекательна, а под внутренними - объективные критерии, определяющие возможности предприятия по обеспечению собственной конкурентоспособности. Считается, что предприятие ограниченно может влиять на внешние факторы в долгосрочном периоде, а вот внутренние могут быть изменены предприятием в рамках его возможностей в любом объеме.
Как указывалось выше, организации, обладающие приблизительно равными возможностями в отношении обеспеченности ресурсами, могут по-разному этими возможностями распоряжаться. Понимая, что одна из основных задач управленца в рамках его практической деятельности - организация эффективного управления имеющимися ресурсами, будем считать, что роль руководителя в организации достаточно высока, ведь именно руководитель на основе уровня своей подготовки, компетенции и ответственности принимает стратегические и тактические решения, способные в результате качественно повлиять на результаты деятельности всей организации. конкурентоспособность руководитель школа
В силу обозначенной важности квалификации руководителя, будем считать, что потребность в грамотных управленцах на рынке труда достаточно высока. Результаты исследований рынка труда, проведенных в России за период 2010 года, подтверждают наше предположение и показывают рост потребности в менеджерах как вне зависимости от уровня управления, так и менеджеров высшего звена (см. рис. 1.).
Рисунок 1. Динамика количества вакансий для руководителей Па данным агентства Sostav.ru - http://www.sostav.ru/news/2011/02/25/soc2/ .
Также отмечается повышенное внимание к управленцам среднего звена по сравнению с прочими категориями руководителей.
1.2. Характеристики профессионального уровня руководителя
Будем считать, что система подготовки руководителя заключается в образовательной и практической деятельности в ходе которой формируется его способность эффективно руководить организацией Дятлов, В.А. Управление персоналом/ В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало - М.: Издательство ПРИОР, 2008. . Очевидно, что указанная способность проявляется через те или иные навыки или качества руководителя, а оценка этих качеств предполагает определение профессионального уровня руководителя. Однако качества руководителя не сводятся лишь к профессиональным, так, считается, что качества присущие руководителям целесообразно разделить на такие группы как: профессиональные, личностные и деловые Ивануевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. / Дж. М. Ивануевич, А.А. Лобанов - М.: Дело, 2009..
Под профессиональными качествами будем понимать те, которые характеризуют любого грамотного специалиста, и обладание которыми является лишь необходимой предпосылкой выполнения обязанностей руководителя. Отнесем к ним:
- высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии; глубокое знание как своей, так и смежных сфер деятельности;
- широта взглядов, эрудиция, стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;
- поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение.
- умение планировать свою работу.
Говоря о личностных качествах руководителя, принято относить к ним высокие моральные стандарты, внутреннюю культуру, психологическое здоровье, оптимизм, стрессоустойчивость и прочие.
Стоит отметить, что и профессиональные и личностные качества не могут говорить об уровне профессионализма руководителя в силу того, что ими может и должен обладать грамотный специалист практически в любой сфере деятельности, то есть данные качества не позволят нам выделить какие-либо особенные критерии позволяющие говорить о профессионализме руководителя, они являются лишь предпосылкой успешного руководства, в то время как нас интересуют качества, не присущие прочим категориям работников. Отнесем к данным, интересующим нас критериям, так называемые деловые качества, под которыми будем понимать Управление персоналом. Словарь справочник. - http://psyfactor.org/personal0.htm :
- умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, поставить и распределить среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их выполнение;
- доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой;
- инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, и при необходимости легко перестроиться:
- способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими;
- стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных;
- практический интеллект, то есть способность человека мыслить критически и логично, а также способность использовать свои знания и опыт в решении практических задач максимально быстро, эффективно с учетом возможности изменения взглядов на ту или иную проблему. Это необходимое качество, но не достаточное. Эффективность управленческой работы в равной мере зависит, как от умения работать с информацией, так и от умения общаться с людьми. Так, лица с техническим или естественнонаучным образованием, как правило, имеют развитое аналитическое мышление, но именно они гораздо чаще, чем менеджеры-гуманитарии, испытывают трудности в решении управленческих задач Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник./ В.И. Маслов - М.: Изд-во «Финпресс», 2010.;
- социальный интеллект, понимаемый как способность понимать и правильно интерпретировать чувства других людей, ставить себя на место другого, знать, что можно требовать от конкретного человека, а что нет. Это умение вести себя согласно ситуации, создавать при помощи общения атмосферу, наиболее благоприятствующую успеху дела. Без этого качества руководителю весьма затруднительно создать соответствующий климат в коллективе, способствующий экономическому успеху организации;
- адекватная самооценка. Выражается в способности к самонаблюдению, самоконтролю, критичности и коррекции своего поведения. Неадекватная самооценка проявляется в избирательном восприятии информации (например, менеджер отбрасывает информацию, которая могла бы снизить оценку его деятельности в собственных глазах или начинает оценивать подчиненных не по объективным результатам их деятельности, а по тому, насколько хорошо они умеют приспосабливаться к его ожиданиям). Завышенная самооценка, неумение правильно оценить свои возможности и профессиональную компетентность приводят к тому, что менеджер берется выполнять непосильные задачи. В свою очередь, заниженная самооценка порождает неуверенность в себе и отрицательно влияет на отношения с коллегами или подчиненными.
Сформировав систему характеристик профессионально-делового уровня руководителя, необходимо установить возможность ее измерения. Рассмотренные выше показатели и характеристик изучаются на практике с помощью метода экспертных оценок и специально разработанных психологических тестов Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента./ В.В.Травин, В.А. Дятлов - М.: «Дело», 2010.. При изучении профессиональных качеств руководителей наиболее продуктивным оказывается функционально-деятельностный подход, который заключается в выявлении искомых качеств на основе анализа структуры деятельности менеджеров определенного ранга. Сравнение уровней развития выявленных качеств в группах успешных и неуспешных менеджеров позволяет составить эталонный профиль для каждой должностной позиции.
Следует заметить, на наш взгляд, что нельзя установить какое-либо, единообразное сочетание профессиональных, деловых и личностных характеристик и воспринимать его как идеал, к которому необходимо стремиться при подготовке руководителя. Большое значение при определении приоритетных качеств для руководителя имеет уровень руководства. Общеизвестным является тот факт, что по мере приближения к вершине управленческой пирамиды объем необходимых узкоспециальных знаний уменьшается. К примеру, управленцу высшего порядка - директору завода или президенту фирмы не обязательно досконально знать технологию производства, однако топ-менеджер должен знать, соответствуют ли производственные процессы мировым стандартам, каковы технологические и экономические связи между предприятиями отрасли, каковы наиболее перспективные виды продукции, то есть наряду с необходимыми знаниями в области управления ему нужно иметь общее представление о специальных вопросах.