С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим качествам руководителей, как чувство ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность. Также немаловажное значение имеет способность к социальной активизации других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке./ В.И. Маслов - М.: Эсмо, 2008..
На более низких уровнях управленческой иерархии берется во внимание склонность к систематической повседневной работе и способность к быстрой переориентации при изменении ситуации.
Проанализировав тот набор характеристик, которые в процессе подготовки должны быть получены руководителем, перейдем к рассмотрению мирового опыта подготовки руководящих кадров.
1.3 Развитие школы подготовки руководителей
Рассмотрение национальных моделей подготовки менеджеров на наш взгляд логичнее осуществлять в рамках анализ их эволюции, который поможет определить места первоначального интереса к процессу подготовки управленцев, а также те национальные системы, которые имеют наибольший опыт в подготовке управляющих кадров.
Будем считать, что причиной возникновения национальной школы подготовки руководителей является осознание потребности в данной категории персонала местным рынком труда Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2005.. Таким образом, очевидно, что факторами зарождения национальных школ подготовки управленцев будут развитие производственных сил, а также уровень вовлечения частного сектора в экономику.
Исторически первые школы бизнеса возникают в США и Европе в начале XX века. Анализ содержания подготовки и принципов организации этих школ свидетельствует о том, что организационно- управленческая работа на этом этапе еще не отделена от предпринимательской деятельности, не расчленена по специализациям и содержит, прежде всего, ряд принципов самоорганизации и поведения в условиях, когда необходимо организовать и функционализировать деятельность других людей. Однако, уже к середине 20-х годов формируется достаточно мощная натуралистическая традиция в области организации руководства и управления, вобравшая в себя позитивные разработки тейлоризма и экономических теорий, и ориентированная на предметную организацию деятельности руководителя и предметную организацию его подготовки.
Этот подход, который обычно называется научным управлением, используя результаты исследований и разработок различных дисциплин, описывает управляемую систему как сложный объект, включающий в себя ряд подсистем, обладающих различными законами жизни, функционирования и развития. При этом руководитель получает представление о процессах, протекающих в этом противостоящем ему объекте, о его принципиальной структуре и о тех действиях, которые можно совершать по отношению к нему. Идет ли речь о функциональных подразделениях предприятия или о структуре межличностных отношений в управляемом коллективе деятельность руководителя и процессы его подготовки сориентированы, прежде всего, на прорисовку объекта управления и определение допустимых целей и действий, которые могут быть предприняты в отношении поведения этого объекта при определенных ситуациях. По мере усложнения представлений о человеческих ресурсах и тех технических системах, с которыми приходится иметь дело руководителю, усложняется и содержание его подготовки Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Издательско-торговая копорация «Дашков и К°», 2003..
В этих условиях, деятельностная ориентация, направленная на изменение способов самоорганизации руководителя и его субъективных способностей, источник которой первые работы по управлению, концентрируется в скрытых формах.
Процесс выделения деятельностной компоненты организационного управления достаточно длительный, но еще более длителен процесс ее превращения в основу подготовки руководителя, который, фактически наблюдался с середины 30-х по середину 60-х годов и был вызван такими причинами как Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007:
- развертывание исследований и разработок в области экономики, социологии и теории хозяйства, имеющих в качестве предмета анализа поведение различных социальных и хозяйственных позиций. Естественно, был поставлен вопрос о влиянии каждой из позиций на процессы принятия решений и управления. Одним из принципиальных выводов, существенно повлиявшим на распространение деятельностного подхода, было положение о том, что «потребитель», формируя ситуацию спроса, в гораздо большей степени «управляет» производством, нежели руководитель, отвечающий за бесперебойную работу конвейера, то есть на данном этапе произошло переосмысление сущности понятий «управление» и «организация» и формировалась новая идеология организационно-управленческой деятельности;
- развертывание крупных транснациональных корпораций, где центр тяжести в управлении смещался от конкретного анализа управляемой системы к принятию решений в условиях меняющихся ситуаций в соответствии с общей стратегией и концепцией поведения фирмы. В этих условиях становилось ясно, что основной функцией руководителя является не столько действие, сколько мышление, опирающееся на специфические принципы самоорганизации: ситуативное, многофакторное, гибкое, аморфное и т.д. Переход к анализу «ситуаций» требовал совершенно новых принципов мышления и иных способов подготовки руководителей, ориентированных на формирование особых способностей, к примеру, понимания, мышления, самоанализа;
- постепенное усложнение самой организационной системы, возникновение своеобразного разделения труда и специализации внутри организационной работы. Был осознан тот факт, что управление является коллективным мышлением, включающим целый спектр различных типов мыслительной работы: организационное проектирование, планирование, анализ операций, программирование, сценирование, оперативное управление, учет и контроль, проблематизацию и целеобразование. Таким образом, понимание множественности «связей управления» в общественных системах и многообразия отношений «рефлексивного управления», развертывания ситуационных подходов, выделение нескольких различных типов мыслительной работы определили работу организатора привели к утверждению деятельностного подхода в области организационного управления. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента./ В.В.Травин, В.А. Дятлов - М.: «Дело», 2010.
Существенный толчок распространению деятельностной ориентации в управлении дал выход на мировую арену Японии. Проникновение идей «управления» в Страну восходящего солнца началось с начала 20-х годов. Однако уже в тот период в Японии была сформирована достаточно специфическая идеология и отношение к распространению организационно-управленческих концепций. Методы и техника «управления» начали органично включаться в систему морального воспитания японца, опирающуюся на традиционные психотехнические принципы. Тем самым с самого начала, идеология организации получила субъективную и деятельностную трактовку. Навыки организации и управления должны были осваиваться всеми, и организационно- управленческую подготовку в этом нетрадиционном смысле должен был пройти каждый участник трудового процесса без учета места, которое он будет реально занимать в этом процессе. В условиях, когда каждый японец получает навыки целеобразования, кооперации, функционализации работ, задача «руководителя» существенно трансформируется в сторону процесса, который можно назвать управлением целостными ориентациями.
Таким образом, в рамках теории и практики управления сложилась достаточно противоречивая ситуация. С одной стороны, начала происходить существенная переориентация систем подготовки и повышения квалификации управленческого персонала в сторону освоения и изучения того, что получило название «общеуправленческих функций» и что на деле представляет собой новую трактовку профессиональной деятельности (мышления) и профессиональной подготовки руководителя. С другой стороны, опыт Японии заставлял рассматривать организацию и управление не как особый тип профессиональной деятельности, а как направление развития способностей, мышления и форм самоорганизации каждого современного человека, независимо от его «места» в системах разделения труда и общественного производства. Возникшее противоречие, по сути, и определило дальнейшее направление развития системы подготовки организационного персонала в США, АТР и странах Европы. Киселева Н.А., Мильковская И.Ю. Активные методы обучения как средство развития управленческих способностей будущих менеджеров // Успехи современного естествознания. - 2008. - № 10. - с. 108.
1.4 Методы подготовки руководителей
Целью подготовки руководящих кадров будем считать овладение ими умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Обосновав ранее важность грамотной подготовки руководителя для организации, установим, что высокая «текучесть» управленческих кадров будет для любой организации крайне не желательна в связи с высокой стоимостью их найма, длительным сроком адаптации в организации, а также прочими факторами.
Специфика обучения руководителей определяется структурой и содержанием их профессиональной деятельности. Среди важнейших целей, которые призвано преследовать обучение руководителей, можно выделить следующие:
- дать руководителям знания, необходимые для успешного решения стоящих перед ними задач.
- помочь руководителям лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт.
- обучить навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства.
- дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в совершенствовании собственной работы.
Также будем считать, что система подготовки руководителей, должна способствовать развитию у них установок, способствующих повышению индивидуальной эффективности труда, более продуктивному взаимодействию с подчиненными, а также успешному достижению целей подразделения и организации в целом Календжян С.О., Клеева Л.П. Непрерывное обучение менеджеров: мода или необходимость? // Компетентность. - 2006. - № 8. - с. 42..
Понятие «подготовка руководителей», тесно связана с известным в менеджменте понятием «management development», подразумевающим под собой подготовку с целью развития руководителей для улучшения их работы либо занятия новых должностей. Также стоит отметить связь с термином «management training», под которым обычно понимается повышение квалификации для выполнения каких-либо четко сформулированных, специфических задач, зачастую входящих в обязанности в рамках занимаемой должности.
Таким образом, подготовка руководителей, очевидно, должна иметь как базовую составляющую в виде, к примеру, высшего образования по соответствующей специальности и дополнительного, но не менее важного компонента - обучения руководителя практике осуществления своей деятельности.
Система высшего образования, в любом случае, может рассматриваться как некий базисный уровень, с помощью которого руководитель может развить навыки управления и организации. Но без практической составляющей этот базисный уровень будет, на наш взгляд, недостаточным основанием для подготовки высокопрофессионального специалиста в сфере управления.
Практическая подготовка руководителей может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Данные методы, очевидно, сильнее вовлекают руководителя в процесс организации и самосовершенствования.
Другим широко применяемым методом является ротация по службе, под которой понимается перемещение руководителей в рамках одного уровня управления. В результате подобной системы подготовки потенциальный руководитель может более полно ознакомиться с проблемными областями деятельности различных отделов, уяснить необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Считается, что подобные знания жизненно необходимы и для успешней работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.
Отметим, что большинство указанных методов подготовки руководящих кадров осуществляется в процессе их работы. Данная ситуация с одной стороны несет потенциальный риск выработки руководителем некорректных управленческих решений, но в то же время признается большинством исследователей в области менеджмента как единственная возможная система обучения практической работе руководителя.
Рассмотрим более подробно некоторые критически важные элементы построения системы подготовки руководителя, учет которых в значительной мере влияет на эффективность процесса подготовки: