- установлена тесная связь между уровнем требований к руководителям в процессе их обучения и их последующим продвижением по службе. То есть ученики, которым изначально ставились довольно жесткие требования, обычно могут выработать более высокие рабочие качества и стать более подготовленными к различным стрессовым ситуациям;
- определена необходимость управления продвижением руководителей по службе. В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, то есть продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности;
- крайне важно понимать, что на практике невозможно разработать механизм управления, позволяющий принимать эффективные решения вне зависимости от ситуации, а учитывая быстро меняющуюся конъюнктуру рынка, очевидно, что часть деятельность руководителя представляет собой импровизацию, которой его тоже необходимо научить Морозова Е.Н. Тренинг развития ресурсов руководителя. - СПБ.: Речь, 2008. - с. 54.;
- важной составляющей подготовки руководителей является помощь им в понимании собственного отношения к работе, а также развитие системы ценностей и приоритетов Ланская И.А. Индивидуальное консультирование как форма обучения менеджеров // Среднее профессио-нальное образование. - 2009. - № 8. - с. 24.;
- осуществляя руководство коллективом, состоящим из работников , каждый из которых обладает собственными желаниями, стремлениями и потребностями, грамотный управленец должен освоить правила, принципы и технологии управления людскими ресурсами Киселева Н.А., Мильковская И.Ю. Активные методы обучения как средство развития управленческих способностей будущих менеджеров // Успехи современного естествознания. - 2008. - № 10. - с. 108.;
- процесс подготовки руководителей обязательно должен учитывать психологические особенности обучаемого, к примеру, считается, что менеджеры высшего звена не хотят, чтобы свидетелями их ошибок, неизбежно допускаемых в процессе обучения, становились другие люди, потому в данном случае эффективное обучение возможно только при индивидуальных занятиях Дауни М. Эффективный коучинг. Уроки тренера коучей. - М.: Добрая книга, 2007. - с. 18.;
- в случае нецелесообразности проведения индивидуальных занятий весьма эффективной формой подготовки руководителей, являются тренинги. Хотя некоторые специалисты считают, что ввиду часто встречающейся неоднородности групп, программа подготовки при таких формах обучения должна носить узкоспециализированный характер, можно считать данную форму повышения уровня владения навыками управления весьма эффективной.
Как показывает перечень приведенных выше особенностей подготовки руководителя, данный процесс является весьма сложным и, безусловно, должен осуществляться на основе системного характера подготовленными преподавателями.
Также существует мнение, что грамотный управленец способен дойти до многих навыков организации и управления «своим умом» в процессе многократного повторения управляющих и организующих функций, однако будем считать, что данные случаи скорее редкость, чем правило. Также вполне очевидным является тот факт, что руководитель, подготовленный к ряду критических ситуаций хотя бы на базисном уровне, будет действовать в них наиболее эффективно, в том случае, если ему известны возможные варианты развития ситуаций, что позволит не допустить принятия высокорисковых решений.
2. Современное состояние системы подготовки руководителей в России
2.1 Эволюция системы подготовки руководителей в России и тенденции, характерные ей на современном этапе
Рассматривая российскую систему подготовки руководящих кадров, стоит отметить, что она оформилась в самостоятельное явление не так давно, да и сам вопрос оформленности российской системы подготовки управленцев находится, по мнению большинства аналитиков, под вопросом.
Известно, что, в 20-м веке работа руководителя в понимании его как «управляющего» или «организатора» не рассматривалась как профессиональный и специализированный навык. То есть к такой работе фактически не готовили, подразумевалось, что человек, имеющий большие познания в какой-либо области применения профессиональных навыков, уже является способным осуществлять функции руководителя. Хронологически данное явление имело место в 20-е 30-е года прошлого века. Будем считать, что подобная точка зрения оформилась в связи с практикой замещения руководящих должностей так называемыми «партийными кадрами», а также сложившимся мнением от необходимости осуществления руководящей работы выборными представителями трудовых коллективов. Дятлов, В.А. Управление персоналом/ В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало - М.: Издательство ПРИОР, 2008.
В то же время специализация организационно-управленческой деятельности в особую форму навыков рассматривалась, в то время, как нарушение принципов и норм социалистической демократии, то есть как прямой путь к созданию привилегированном прослойки и в перспективе нового классового подразделения, к появлению особой социальной и общественной группы, которая могла бы, обладая специальными навыками и знаниями, специальными приемами работы, по сути, манипулировать социальными процессами и общественным сознанием масс.
Очевидно, что в рамках сложившейся парадигмы мышления того времени, данные доводы не лишены обоснования, однако в результате подобного отношения к подготовке руководящих кадров, сопровождающегося отказом от помощи иностранных специалистов в середине 30-х годов, преследования руководителей «старой» школы, на практике к руководящим должностям оказались допущен номенклатурные работники, не имеющие специальных знаний и подготовки, необходимых руководителям. В рамках данного положения вещей, основой руководства практически повсеместно являлись волевые административные методы организации, а поставленные перед руководителями цели достигались любым способом, порой, не считаясь с последствиями и потерями.
Подробнее стоит остановиться на научной составляющей системы подготовки руководителей в России. В рамках отечественных теоретических и практических разработок, была разработана первая общая теория управления. Автором этой концепции, получившей название «тектология», был философ и ученый А. А. Богданов (Малиновский). Впоследствии его последователи и ученики, а также представители других направлений новой науки такие как А. А. Гастев, Л. М. Керженцев, О. А. Ерманский, П. А. Попов и другие - развернули целый ряд достаточно перспективных исследовательских и прикладных программ. Однако, уже в конце 20-х, начале 30-х годов они были свернуты, исследования приостановлены, а практические разработки на долгие годы вычеркнуты из рабочего арсенала руководителей. Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2005.
Таким образом, в силу различных исторических предпосылок, ситуация с российской системой подготовки руководителей в течение продолжительного времени характеризовалась следующими моментами:
- не было организовано специальной подготовки организаторов и управляющих;
- не было специальных исследований и теоретических разработок, выделяющих специфическую природу организационно- управленческого мышления и деятельности;
- в практике реального руководства преобладал волевой и административный способ управления;
- складывалась особая прослойка «номенклатурных» работников, выполняющая руководящие функции в различных областях и сферах деятельности и в силу отсутствия специальной подготовки тяготеющая к бюрократизации аппарата. Дятлов, В.А. Управление персоналом/ В.А.Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало - М.: Издательство ПРИОР, 2008.
В дальнейшем, послевоенная ситуация в отечественной промышленности, связанна с попытками восстановления производственных сил и переориентации их на мирные потребности, 60-70-е годы характеризуется попытками преодолеть резко проявившийся дефицит организационно-управленческих кадров, которые чаще всего оказывались неэффективными. Острая необходимость в переосмыслении необходимости системы подготовки руководящих кадров была связана с тем, что:
- идеологи и теоретики управления пытались использовать опыт и схемы организации и руководства, разработанные в капиталистических странах и непригодные к условиям социалистического руководства;
- наблюдался ряд неправомерных экономических и производственных трактовок марксизма, выдвигающих на передний план материальное производство и подменяющих задачи управления социальным и социокультурным развитием задачами организации производственных процессов;
- распространялись и внедрялись экономические схемы и представления, организационно относящиеся к плану системотехнической организации труда, соорганизации деятельности и мышления профессионалов и специалистов разного типа;
- наблюдалось явное отставание системы подготовки и переподготовки организационно-управленческих кадров от масштабов производственных систем. Ивануевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. / Дж. М. Ивануевич, А.А. Лобанов - М.: Дело, 2009.
С переходом страны к рыночной экономике возросла потребность в грамотных управленцах практически на всех уровнях хозяйствования, в государственном и в особенности частном секторе производства. В то же время наблюдалась значительная нехватка подготовленных руководителей на рынке рабочей силы, так как основную его массу составляли именно те же «номенклатурные управленцы» не способные или не желающие переходить на новый курс взаимодействия организаций на рынке.
Данный этап развития российской системы подготовки характеризуется реакцией образовательных учреждений на изменение в спросе на специалистов руководящихся должностей проявившейся в открытии образовательных программ по таким направлениям как «менеджмент», «управление персоналом» и другие.
Помимо государственных образовательных учреждений с программой обучения, рассчитанной на 3 года как минимум, на рынок образовательных услуг вышли частные компании, предлагающие программы подготовки и переподготовки руководителей на кратковременной основе. Данные компании нашли своего потребителя, и стал развиваться рынок тренинговых услуг, понимая в общем виде под тренингом - метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок.
«Национальный центр человеческих ресурсов» провел крупномасштабные маркетинговые исследования, посвященные анализу рынка тренинговых услуг. Полученные результаты позволяют выделить следующие основные этапы его развития:
1) Конец 80-х -- начало 90-х годов: существенные экономические преобразования и рыночные реформы обусловили необходимость изменения экономических знаний. Цель программ -- оперативный ликбез для предпринимателей первой волны и менеджеров.
2) 1994-1996 годы: начало массовой приватизации. Рынок бизнес-образования сужается, на нем возникает жесткая конкуренция. В результате выделяется сравнительно узкий круг образовательных учреждений, предлагающих качественные профессиональные программы.
3) Со второй половины 1996 года на рынке бизнес-образования оживляется спрос, вызванный постепенной стабилизацией экономической ситуации в стране. К моменту кризиса 1998 года в сфере тренингов в общей сложности работает свыше 200 образовательных учреждений. После кризиса их число сокращается на 20-30%, в основном за счет заведений, предлагающих обучение по краткосрочным программам. Большая часть оставшихся на рынке учебных центров диверсифицируется.
Отметим, что на первоначальном этапе тренинги не были востребованы в той мере, в которой они востребованы сейчас, возможно, на это повлияла особенность российского взгляда на возможности подготовки специалистов, так для большинства российских компаний форма обучения через тренинг являлась непривычной в силу того, что в прежние времена считалось, что все необходимые знания человек получает до 25 лет (существовали различные формы «повышения квалификации» имеющих разную степень пользы для предприятий). Потому первоначальными заказчиками на рынке тренингов были западные компании, привыкшие к такому виду обучения персонала.
Основной этап роста финансового рынка России пришелся на 1999 год. После августовского кризиса началось оживление в экономике, более активно повели себя отечественные производители. Последние, все серьезнее втягиваясь в конкуренцию друг с другом и с иностранными фирмами, стали осознавать значимость обучения своего персонала в соответствии с требованиями новых реалий ведения бизнеса.