Дипломная работа: Совершенствование кадрового обеспечения ФССП на примере отдела судебных приставов по г. Нарьян-Мару и Заполярному району
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
11
Критерий оценки деятельности должен быть надежным, обеспечивать
постоянство результатов оценки. Выделяют несколько видов надежности:
1. При оценке работы сотрудников важно, чтобы повторные оценки
одних и тех же показателей давали сходные результаты.
2. Однородность или согласованность оценок, даваемых работе
одного и того же работника разными людьми.
3. При оценке определенной стороны работы может использоваться
несколько показателей, все они должны давать согласованную,
непротиворечивую информацию.
6
Достаточная различительная способность критериев оценки
подразумевает выделение таких показателей, которые позволяют выделить
различия в профессиональной успешности сотрудников. Например, если
среди сотрудников не бывает опозданий на работу, то нецелесообразно брать
уровень опозданий за критерий. Различительная способность критериев
оценки может зависеть от специфики профессиональной деятельности, опыта
работы, способностей, производительности.
Оценки эффективности развития кадрового потенциала
государственной службы включает в себя:
1. Оценка количественных показателей является наиболее
распространенной формой оценки. Это самый понятный, самый объективный
и, пожалуй, самый прямой способ оценки, при котором работники
оцениваются на основании достигнутых результатов.
2. Оценка качества работы. Для органа государственной власти этот
критерий является очень важным, поскольку именно от качества работы
зависит его имидж в обществе.
3. Оценка потерь рабочего времени. Очень важно, сколько времени
уделяется кадровой работе и насколько эффективно используется это время.
4. Уровень текучести кадров. Показатели уровня текучести кадров
часто показывают не только качество управления, но и степень
удовлетворенности трудом персонала.
12
5. Показатель текучести кадров характеризует уровень
стабильности коллектива и работу с персоналом, однако не включает часть
уволенных по уважительным причинам (армия, переезд и т.д.).
6. Оценка характеристик, связанных с обучением персонала (время
обучения, стоимость обучения, успешность обучения). Использование этого
критерия дает возможность получить объективную, документально
подтвержденную и точную оценку способностей и уровня подготовки
работника в той или иной профессиональной области, временных и
финансовых затрат, а также степень его эффективности.
7. Оценка “приращения” профессионального уровня гражданских
служащих. Данная оценка осуществляется в процессе аттестации и
квалификационного экзамена, а также в ходе мониторинга и специально
организованной системы текущей оценки профессионально значимых для
работы качеств.
Под кадровым резервом следует понимать группу квалифицированных
сотрудников, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку
и являющихся кандидатами на замещение вакантных должностей органа
государственной власти.
1 марта 2017 года Президентом Российской Федерации был издан Указ
№ 96, которым было утверждено Положение о кадровом резерве
федерального государственного органа (далее – Положение). Необходимость
издания такого указа вытекала из статьи 64 Федерального закона «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» еще в
первоначальной ее редакции 2004 года, однако в итоге Положение было
утверждено только спустя 12 лет после вступления в силу закона.
или Положение регулирует вопросы еще формирования кадрового резерва,
потом работы с кадровым вероятно резервом. При потом этом оно касается потом только кадрового
резерва или федерального государственного органа. еще Положение указываетцели и
затем принципы формирования кадрового затем резерва.
13
Кадровая вероятно работа, связанная с еще формированием кадрового резерва,
потом организацией работы с потом ним и его потом эффективным использованием,
затем осуществляется подразделением федерального потом государственного органа по
затем вопросам государственной службы и затем кадров.
В затем кадровый резерв включаются:
а) вероятно граждане, претендующие на потом замещение вакантной должности
вероятно федеральной гражданской службы:
-по или результатам конкурса на потом включение в кадровый затем резерв;
-по потом результатам конкурса на затем замещение вакантной должности
вероятно федеральной гражданской службы с вероятно согласия указанных граждан;
б) еще гражданские служащие, затем претендующие на замещение еще вакантной
должности федеральной или гражданской службы в вероятно порядке должностного роста:
-по вероятно результатам конкурса на вероятно включение в кадровый еще резерв;
-по затем результатам конкурса на еще замещение вакантной должности
затем федеральной гражданской службы с вероятно согласия указанных гражданских
потом служащих;
-по или результатам аттестации в вероятно соответствии с пунктом 1 или части 16 статьи
48 или Федерального закона "О или государственной гражданской службе
затем Российской Федерации" с потом согласия указанных гражданских еще служащих;
в) или гражданские служащие, потом увольняемые с федеральной потом гражданской
службы:
-по потом основанию, предусмотренному или пунктом 8.2 или или 8.3 или части 1 статьи
37 вероятно Федерального закона "О вероятно государственной гражданской службе
затем Российской Федерации", - по еще решению представителя нанимателя
или федерального государственного органа, в или котором сокращаются должности
вероятно федеральной гражданской службы, вероятно либо федерального государственного
потом органа, которому еще переданы функции упраздненного еще федерального
государственного органа, с затем согласия указанных гражданских еще служащих;
14
-по или одному из оснований, потом предусмотренных частью 1 вероятно статьи 39
Федерального затем закона "О потом государственной гражданской службе потом Российской
Федерации", с еще согласия указанных гражданских вероятно служащих
7
.
еще Конкурс на включениевероятно гражданских служащих (или граждан) в затем кадровый
резерв (вероятно далее - конкурс) еще объявляется по решению потом представителя нанимателя.
затем Конкурс проводится в или соответствии с единой вероятно методикой проведения
конкурсов на затем замещение вакантных должностей еще государственной
гражданской службы еще Российской Федерации и вероятно включение в кадровый еще резерв
государственных органов, еще утверждаемой Правительством Российской
вероятно Федерации.
Конкурс затем проводится конкурсной комиссией, или образованной в
федеральном вероятно государственном органе в потом соответствии с Положением о
вероятно конкурсе на замещение затем вакантной должности государственной затем гражданской
службы Российской потом Федерации, утвержденным или Указом Президента
Российской вероятно Федерации от 1 или февраля 2005г. №еще 112 "О вероятно конкурсе на замещение
потом вакантной должности государственной вероятно гражданской службы Российской
еще Федерации" (вероятно далее - конкурсная еще комиссия).
затем Конкурс заключается в вероятно оценке профессиональных и затем личностных
качеств каждого потом гражданского служащего (затем гражданина), изъявившего
вероятно желание участвовать в или конкурсе и допущенного к или участию в нем (вероятно далее -
кандидат), затем исходя из квалификационных потом требований для замещения
затем соответствующих должностей федеральной потом гражданской службы
8
.
или При проведении конкурса или конкурсная комиссия оценивает еще кандидатов
на основании потом документов, представленных ими, а или также на основе
или конкурсных процедур с вероятно использованием не противоречащих вероятно федеральным
законам и или другим нормативным правовым еще актам Российской Федерации
затем методов оценки профессиональных и еще личностных качеств кандидатов,
7
Указ Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96 “Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа”
// Собрание законодательства РФ, 5.03.2017, N 63, ст. 7526.
8
Указ Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96 “Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа”
// Собрание законодательства РФ, 5.03.2017, N 63, ст. 7526.
15
вероятно включая индивидуальное собеседование, еще анкетирование, проведение
потом групповых дискуссий, вероятно написание реферата или вероятно тестирование по вопросам,
или связанным с выполнением потом должностных обязанностей по или должностям
федеральной гражданской еще службы, на еще включение в кадровый вероятно резерв для
замещения или которых претендуют кандидаты.
еще Результаты голосования и еще решение конкурсной комиссии
затем оформляются протоколом, или который подписывается председателем,
затем заместителем председателя, еще секретарем и членами затем конкурсной комиссии,
затем принимавшими участие в еще заседании.
Важным правовым средством установления степени соответствия
государственного служащего замещаемой им должности государственной
службы является аттестация государственного служащего. Указ Президента
РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 утвердил Положение о проведении аттестации
государственных гражданских служащих Российской Федерации, которое
определяет порядок проведения аттестации государственных гражданских
служащих РФ, замещающих должности государственной гражданской
службы РФ в федеральном государственном органе, государственном органе
субъекта РФ или их аппаратах.
При проведении аттестации учитываются соблюдение
государственным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов,
выполнение требований к служебному поведению и обязательств,
установленных федеральными законами о государственной службе.
Результатами аттестации становятся решение (оценка) и рекомендации
аттестационной комиссии по улучшению труда как аттестуемого лица, так и
аппарата всего государственного органа.
Федеральный закон «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» устанавливает, что государственный гражданский
служащий подлежит аттестации один раз в три года. При проведении
аттестации оцениваются следующие документы: подготовленный
непосредственным руководителем гражданского служащего
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1601