Дипломная работа: Совершенствование кадрового обеспечения ФССП на примере отдела судебных приставов по г. Нарьян-Мару и Заполярному району
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
16
мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных
обязанностей за аттестационный период; сведения о выполненных
гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах
документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной
служебной деятельности гражданского служащего; при необходимости
составляется пояснительная записка гражданского служащего на отзыв
непосредственного руководителя.
В 2014 году был разработан проект Федеральной программы «Развитие
государственной службы РФ (2015–2018 годы)», направленной на
«повышение эффективности формирования кадрового состава всех видов
государственной службы, раскрытие его профессионального потенциала и
расширение мотивации, а также на содействие развитию муниципальной
службы посредством практического внедрения новых принципов кадровой
политики». В нём выделяются некоторые проблемы, встречающиеся в ходе
реализации государственной кадровой политики, среди которых
неэффективность мотивационных механизмов, связанная с отсутствием
объективных показателей оценки результативности деятельности
чиновников, низким уровень обеспечения установленных государственных
гарантий (в том числе неадекватная современным условиям система оплаты
труда, особенно среди сотрудников низшего и среднего звена).
В России и за рубежом проводились различные исследования,
показывающие приоритет моральной мотивации над материальной,
считающейся более краткосрочной и, следовательно, менее эффективной. Но
такие результаты входят в определённое противоречие с реалиями нашей
страны. Ни для кого не секрет, что одним из главных мотивов поступления
на службу как раз и является материальная и социальная обеспеченность,
включающая в себя достойную оплату труда и поощрения. Помимо этого, на
низкооплачиваемых должностях заметна огромная «текучесть» кадров.
Отсутствие достойного материального поощрения ведёт к снижению
компетентности чиновников и эффективности управления, а, значит, к
17
неоправданному росту численности аппарата из-за невозможности
реализовывать ими свои функции на должном уровне. Это, в свою очередь
приводит к увеличению бюджетных расходов на содержание служащих и к
общей бюрократизации, увеличению бумажной волокиты и служит поводом
для критики со стороны общества, что также не добавляет стабильности
развития государства
9
.
Следовательно, необходим поиск баланса между
численностьюгосударственных служащих, их функциональными
обязанностями и платой за деятельность, в том числе в виде различных
надбавок и поощрений за достигнутые результаты. В качестве мер
материальной мотивации, помимо повышения заработной платы, может так
же служить предоставление жилья для молодых специалистов, особенно в
сельской местности; льготное кредитование, в том числе ипотечное, и т.д.
Проблемы, связанные с низким уровнем моральной мотивации
служащих, так же стоят достаточно остро. Это связано, в первую очередь, с
низким авторитетом власти в глазах населения. Кроме того, на моральную
мотивацию влияет и небольшая возможность самореализации, творческого
подхода к деятельности, что обусловлено спецификой работы в органах
власти. Моральная мотивация работников непосредственно связана с
социально-психологическим климатом, поэтому её минимизация может
привести к уменьшению работоспособности человека и результативности его
деятельности. Одним из способов улучшения психологического климата
может служить установление принципа обратной связи, благодаря которому
рядовой служащий будет чувствовать себя причастным к разработке и
принятию управленческих решений, внедрению индикаторов оценки своей
деятельности, лояльно относиться к ним. Развитие обратных связей так же
будет способствовать адекватному пониманию поставленных перед
работниками задач, что так же может улучшить качество работы
9
Ковалёва А.В. Мотивационные составляющие совершенствования кадровой политики в Российской Федерации // Молодежный
научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XLI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(41).
URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/1(41).pdf (дата обращения: 27.04.2018)
18
сотрудников. Помимо этого, важны и физические условия работы, наличие
необходимого оборудования. В качестве своеобразной меры поощрения
работника может служить наделение его внешними атрибутами за
результативную деятельность (изменение названия должности на более
звучное, предоставление деловых принадлежностей, служебного автомобиля,
отдельного кабинета, представление к наградам и т.д.).
Для формирования эффективного кадрового состава большое значение
имеет конкурсный отбор, включающий в себя различные процедуры оценки
профессиональных знаний, навыков и умений кандидатов на назначение на
вакантные должности, а также способности их применения при исполнении
должностных обязанностей. Помимо этого, в работе с кадрами заметен
формализм, проявляющийся в отборе на должность и в кадровый резерв, что
так же не способствует улучшению кадровой политики. Немаловажную роль
здесь играет и непрозрачность прохождения конкурсов и коррупционная
составляющая в виде получения материальных благ и протекционизма.
Коррупция препятствует приёму и продвижению по службе
профессиональных чиновников и способствует росту недоверия к органам
государственной власти со стороны населения, подрывая тем самым
стабильность российского государства. По данным фонда «Общественное
мнение» на 2016 г., 66% респондентов считают существующий на сегодня
уровень коррупции высоким, 20% – средним, 2% – низким, 11%
затруднились ответить на этот вопрос. Причинами высокой
коррупциогенности в органах государственной власти могут служить:
- неоправданно высокая численность аппарата управления;
- закрытость органов власти;
- недостатки проведения кадровой политики и отбора персонала;
- отсутствие оптимально работающего антикоррупционного
законодательства, двойственность некоторых его положений;
- неподготовленность правоохранительных органов к борьбе с данным
явлением;
19
- правовой и политический нигилизм большей части населения;
- укоренённость коррупции в сознании населения, восприятие её как
традиционного явления и прочее.
Так же при реализации кадровой политики возникает такая проблема,
как неразвитость механизмов объективной оценки государственных
служащих, которая препятствует внедрению системы эффективных
контрактов и вознаграждения по результатам деятельности, а также не
позволяет обеспечить продвижение по должностям наиболее
подготовленных, перспективных и результативных сотрудников, делая выбор
кандидатов на замещение вакантных должностей неоправданно узким и
субъективным
10
.
На сегодняшний день оценка эффективности работыгосударственных
служащих практически полностью основывается на формальных показателях
и проводится в основном в форме аттестации, итоги которой представляют
собой констатацию степени формального соответствия деятельности
служащего требованиям должностных инструкций. Такая система оценки
эффективности труда воспринимается служащих как фикция, практически не
влияет на оплату их труда и не несёт за собой никаких последствий. В этой
связи необходимо создание объективной и комплексной системы
индикаторов, которая отражала бы степень достижения поставленных целей
и выполнения должностных обязанностей, позволяла акцентировать
внимание чиновников на приоритетах функционирования органов власти и
местного сообщества и контролировать непосредственные результаты их
деятельности; перейти от субъективных оценок кадровых служб и
руководителей, скрытых от граждан (налогоплательщиков, «работодателей»),
к системе, позволяющей обществу, контролировать деятельность чиновников
и расходование ими бюджетных средств.
10
Ковалёва А.В. Мотивационные составляющие совершенствования кадровой политики в Российской Федерации // Молодежный
научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по мат. XLI междунар. студ. науч.-практ. конф. № 1(41).
URL: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/1(41).pdf (дата обращения: 27.04.2018)
20
Повышение возможности работника на самореализацию, хотя бы путём
участия в разработке тех же показателей эффективности, или в составлении
планов и задач деятельности соответствующего структурного подразделения
позволит повысить качество его работы. В рамках этого направления
следовало бы совершенствовать механизмы ротации кадров (как
вертикальные, так и горизонтальные), а также осуществлять подбор
персонала на основе половозрастных, образовательных и иных
характеристик, влияющих на взаимоотношения между людьми. Помимо
этого, необходимо осуществлять меры материального стимулирования,
отражающихся в государственных гарантиях, которые связаны с
повышением заработной платы, премий, предоставлением жилья и иных мер.
Все это возможно при совершенствовании нормативно-правовой базы,
регулирующей проведение кадровой политики в Российской Федерации и
качества её исполнения на всех уровнях управления.
1.3 потом Кадровое обеспечение федеральных потом органов исполнительной власти
В затем соответствии с требованием потом Федерального закона "О
или государственной гражданской службе затем Российской Федерации" потом кадровое
обеспечение органов потом власти строится на еще основе принципов и еще приоритетных
направлений (ст. 60), в еще состав кадрового обеспечения вероятно входят: а)
еще профессиональная подготовка кадров еще для гражданской службы; б)
потом профессиональная переподготовка, потом повышение квалификации и потом стажировка
гражданских служащих; в) или государственный заказ на потом профессиональную
переподготовку, потом повышение квалификации и потом стажировку гражданских
служащих; г) вероятно формирование кадрового резерва; д) потом развитие кадровых
технологий (ст. 61–64)
11
.
11
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" //
Собрание законодательства РФ", 02.08.2004, N 31, ст. 3215
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1601