Курсовая работа (т): Статистическое изучение заработной платы

Принцип бестарифной системы состоит в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и название системы). Квалификационный уровень определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий. Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п. Рассчитывается как прибыль от реализации продукции, умноженной на процент комиссии.

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату. Рассчитывается как прибыль от реализации продукции за вычетом цены.

В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Для характеристики степени распространения различных форм и систем оплаты труда могут быть использованы следующие показатели:

•        доля отработанного времени в рамках определенной формы или системы оплаты труда в общем количестве отработанного времени;

•        доля работников, получающих заработную плату по той или иной форме или системе оплаты труда в общей их численности;

•        доля заработной платы, начисленной по соответствующей форме или системе оплаты труда, в общем фонде заработной платы наемных работников.

.3 Состав затрат на рабочую силу

Один с важных течений изучений в статистике труда и заработной платы считается исследование степени, структуры и динамики расходов в рабочую силу, имеющих большое значение при установлении политики заработной платы, присутствие решении тарифных договоров и заключении иных вопросов.

Расходы в рабочую силу могут исследоваться в 2-ух течениях: расходы компании в связи с применением наемного труда и затраты в рабочую силу в степени экономики в полном. В первом случае главный интерес уделяется исследованию этих потерь в рабочей силе, каким обдает напрямую наниматель. В 2-ом случае присутствие определенных затрат в рабочую силу в подсчет воспринимаются и расходы страны в доли финансирования общественного обеспечивания, пенсионных и иных проектов. В статистической практике преимущество откликается концепции издержек работодателя в рабочую силу. Одновременно с этим с целью интернациональных сравнений сведения о затратах нанимателей в рабочую силу обязаны дополняться данными о участии страны в оплате данных расходов.

Согласно международным стандартам изучение затрат на содержание рабочей силы проводится на основе специальных единовременных выборочных обследований один раз в два года. В качестве периода наблюдения выбирается календарный год, с тем чтобы учесть все затраты на рабочую силу - регулярные (ежемесячные) и нерегулярные. Программа таких обследований позволяет увязать затраты на рабочую силу с видом деятельности, отраслью или сектором экономики, уровнем рентабельности, фондовооруженности и другими характеристиками предприятий.

Затраты предприятия (организации) на рабочую силу - это суммы вознаграждений в денежной и натуральной формах, начисленные наемным работникам за выполненную работу, и дополнительные расходы, произведенные организацией в пользу своих работников. Они рассматриваются, с одной стороны, как часть фактических издержек работодателя, связанных с использованием наемного труда, а с другой стороны, как доходы работников предприятия.

В составе затрат на рабочую силу согласно международной стандартной классификации выделяют 10 групп затрат:

Первые четыре группы охватывают расходы на оплату труда, входящие в состав фонда заработной платы: оплату за отработанное время, оплату за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты, регулярные выплаты в натуральной форме (на питание, жилье, топливо);

Расходы предприятия по обеспечению работников жильем: стоимость жилья, переданного в собственность работникам; расходы на содержание ведомственного жилого фонда; суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса на жилищное строительство или на погашение кредита, выданного на эти цели; расходы на погашение ссуд, выданных работникам на улучшение жилищных условий;

Затраты на социальную защиту тружеников. В составе данной категории разрешено отметить 4 категории издержек: обязательные отчисления в муниципальные общественные фонды; взносы в негосударственные пенсионные фонды; расходы, являющиеся частью выплат общественного характера, к примеру: надбавки к пенсиям работающим на предприятии, оплата путевок труженикам и членам их семей на лечение и отдых, оплата услуг, оказываемых труженикам компании учреждениями и организациями здравоохранения и др.; затраты на содержание медпунктов, профилакториев, домов отдыха, находящихся на балансе компании либо организации;

Затраты на проф. обучение, включающие издержки на содержание и аренду учебных помещений, затраты на платное обучение работников, стипендии за счет средств организации труженикам, направленным на воспитание и остальные затраты по подготовке и переподготовке сотрудников;

Затраты на культурно-бытовое обслуживание, в том числе затраты на проведение вечеров отдыха и остальных культурно-массовых и спортивных событий, на содержание столовых, библиотек, клубов, спортивных построек, затраты по организации работы кружков, курсов, студий и т.п., оплата путевок на экскурсии, путешествия, расходы по обустройству садоводческих товариществ, затраты по возмещению ценовой разницы на продукцию, отпускаемую подсобными хозяйствами для общественного питания работников компании; оплата труд заработный статистический

Остальные издержки, не отнесенные к перечисленным выше группам, однако связанные с использованием наемного труда (оплата проезда к месту работы либо отдыха, стоимость выданной безвозмездно форменной одежды, обмундирования, спецодежды, спецобуви, остальных средств персональной защиты, командировочные затраты, включая суточные или расходы, выплачиваемые взамен суточных);

Налоги, связанные с использованием рабочей силы (налог с суммы превышения практических затрат на оплату труда тружеников сообразно сопоставлению с их нормируемой величиной, плата за вовлечение заграничной рабочей силы).

Никак не включаются в издержки организаций на рабочую силу пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком и остальные выплаты из внебюджетных фондов, затраты на капитальное строительство жилища и объектов общественной сферы, финансы по акциям и остальные финансы от участия тружеников в собственности организации (дивиденды, проценты и др.). Для характеристики эффективности применения живого труда работают характеристики средних издержек в расчете на единицу отработанного времени (среднечасовые издержки) и в расчете на 1-го труженика за месяц (среднемесячные затраты). Интерес представляет также сравнение издержек, которые несет работодатель при использовании наемного труда, с объемом произведенной продукции. Среднечасовые затраты на рабочую силу исчисляют путем сопоставления суммы затрат на рабочую силу с количеством отработанных человеко-часов, характеризующих реальные затраты труда в текущем периоде в процессе производства и реализации продукции. Взаимосвязь между среднечасовыми и среднемесячными затратами на рабочую силу

.4 Статистические методы изучения дифференциации заработной платы

Главным источником о дифференциации заработной платы считаются материалы которые были использованы каждый год проводимого обследования, позволяющие заполучить ряды распределения тружеников по объему заработной платы по разным отраслям в экономике и экономике в общем. На основе этих данных рассчитываются разные коэффициенты дифференциации заработной платы. Статистика исследует дифференциацию тружеников в соответствии с уровнем заработной платы так именуемый веер заработной платы). Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности произведения работы, критерий труда, а также отрасли, в которой занят рабочий, территориального размещения компании и организаций и иных условий.

Децильный коэффициент дифференциации (Kd) работников по уровню заработной платы характеризует соотношение среднемесячной заработной платы 10%-го работника с самой высокой и 10%-го работника с самой низкой заработной платой:

где d - значение первого дециля (10% работников имеют заработную плату ниже этого значения);- значение девятого дециля (10% работников имеют заработную плату выше этого значения).

Первая и девятая децили рассчитываются по формулам соответственно:

где ,  - нижние границы интервалов, содержащих первую и девятую дециль;, h9 - величины интервалов, содержащих первую и девятую дециль;

 - объем совокупности;

 и - накопленные частот интервала, предшествующего децильному;

 и  - частоты интервалов, содержащих первую и девятую дециль.

Квартильный коэффициент дифференциации - отношение наименьшей среднемесячной заработной платы 25% наиболее высокооплачиваемых работников к наибольшей среднемесячной заработной плате 25% работников с самой низкой заработной платой:

= Q3/Q1

Где Q3 - третья квартиль, показывающая, что 25% работников имеют заработную плату выше этого уровня;- первая квартиль, показывающая, что 25% работников имеют

Заработную плату ниже этого уровня.

Первая и третья квартили рассчитываются по формулам соответственно:

Где ,  - нижние границы интервалов, содержащих первую и третью квартиль;, h3 - величины интервалов, содержащих первую и третью Квартиль;

 - объем совокупности;

 и  - накопленные частоты интервала, предшествующего Квартальному;

 и  - частоты интервалов, содержащих первую и третью Квартиль.

2. Статистический анализ заработной платы ООО "Волна+" за 2011-2013 гг.

2.1 Краткая характеристика основных показателей деятельности предприятия

Объектом исследования в курсовой работе является предприятие "ОООВолна+". Общество с Ограниченной Ответственностью ООО "Волна +" - компания занимается пошивом и продажей женской верхней одежды.

В компании на сегодняшний день работает 120 человек. Кадровая политика компании ориентирована на создание высокопрофессиональной команды специалистов, повышение профессионального уровня, гармоничное развитие потенциала сотрудников и совершенствование системы мотивации труда.

В соответствии с Уставом ООО "Волна +" (утвержден общим Собранием акционеров 20.02.2009 г.) Высшим органом управления предприятия является генеральный директор.

Организационная структура ООО "Волна+" является линейной. Формируется иерархия служб, пронизывающая всю организацию до самого низа. Основными преимуществами данной структуры являются: четкая система взаимных связей функций и подразделений, четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель, согласованность действий исполнителей, оперативность в принятии решений, простота организационных форм и четкость взаимосвязей. Основными же недостатками являются: повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев; перегрузка управленцев верхнего уровня; тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений; критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные.

В апреле 2012 года ООО "Волна+" подвело аудированные итоги финансово-экономической деятельности предприятия в соответствии с российскими стандартами бухгалтерского учета. Эти данные приведены в Таблице 1.

Таблица 1 - Основные финансово-экономические показатели "Волна+" за 2011-2013 гг.