Материал: Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации на примере ООО «ССЛ-Контур»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
11
Как показывает практический опыт, отказ от корпоративного обучения
с целью снижения издержек в 90% случае приводит к большим потерям, так
как корпоративное обучение выступает как способ повышения эффективной
работы кадрового состава, а также как инструмент мотивации сотрудников.
Главная особенность корпоративного обучения заключается в его
доступности и бесплатности для всех сотрудников, так как оно должно
осуществляться за счет компании. Корпоративное обучение позволяет
персоналу подготовиться к тем новшествам, которые собирается внедрить
руководство - сначала сотрудников учат, как обращаться с оборудованием, а
потом его устанавливают, сначала учат работать в новых условиях, а потом
их создают
3
. Этот фактор приводит к более быстрой адаптации и
обучаемости персонала и не сказывается на общей производительности
сотрудников.
Однако включая траты на корпоративное обучение в финансовые
отчеты и выделяя на него крупные суммы, важно также осуществлять
постоянные мониторинг эффективности такого обучения, так как это
позволит оценить целесообразность обучения и предоставит возможность
вносить коррективы в выбранные методы и схемы процесса обучения.
Ввиду неграмотности и отсутсвия современного понимания сферы
корпоративного обучения, многие компании считают, что работа по
обучению персонала заключается только лишь в организации
образовательного процесса. Однако именно постоянный мониторинг и
отслеживание эффективности работы позволяют отследить, насколько
качественно было проведено обучения и насколько сотрудники сами
заинтересованы в нем. Также важно знать, какая информация
воспринимается лучше, чтобы иметь возможность именно ее внедрить на
практике.
3
Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Технологии: учебное
пособие. Издательство: Юнити-Дана, 2015
12
Оценка качества образования осуществляется по следующей схеме,
учитывающей все возможные стороны уровня образования: свою оценку
дает руководитель предприятия, далее человек, ответственный за
образовательный процесс, потом тренеры и коучи, затем сами сотрудники
4
.
Такая схема оценки основана потому, что справиться со всем объемом
работы и должным образом оценить все реуоводитель самостоятельно не
сможет, поэтому оценку эффективности дополнительного образования, а
также саму организацию тренингов и семинаров в предприятиях возлагают
на отдел кадров.
Говоря о дополнительном образовании кадров, важно также сделать
вывод и отметить, что обучение является целенаправленным процессом
совместнойдеятельности педагога и учащегося, предполагающий передачу
и услоение знании. Образование — процесс и результат усвоения
систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения,
необходимых для подготовки человека к жизни и труду.
1.2 Процесс профессионального обучения, дополнительного обучения и
оценка его эффективности.
Осуществление успешной деятельности компании предполагает заботу
о сотрудниках в плане из квалификационного уровня, которые должны
соответствовать современным запросам. Так, на этапе собеседований и
посих нового сотрудника на вакнтные должности к кандидатам
предъявляются определенные требования, которым они должны
соответствовать. Однако даже высококвалифицированный сотрудник со
временем может потерять квалификацию ввиду возникновения
современных инновационных технологий, которые требуют определенной
дополнительной подготовки и новых знаний. Отсутствие у специалиста
4
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа,
2008. – 412 с.
13
навыков работы в условиях модернизации процесса также может тормозить
рост компании.
Профессиональная подготовка сотрудника должна осуществляться в
соответствии с тремя основными компонентами, каждый из которых
представляет определнный процесс и имеет свою цель. Рассмотрим
подробно данные 3 компонента:
1. Первый компонент профессионального обучения представлен
профильным образованием, которое должен пройти каждый специалист
перед вступлением в определенную должность. Профильное образование
получают в вузах и ссузах. Однако, даже при условии получения
профессионального обучения в первоклассном вузе, наблюдается
тенденция, согласно которой более 10% полученной теоретической
информации теряет актуальность к моменту получения диплома, так как
современные условия в мире отличаются быстрым темпом развития
различных технологий по всем сферам. Однако, именно профильное
образование становится базой для дальнейшего самообучения и
соверенствования навыков.
2. Самообучение, самообразование. На протяжении всей жизни
человек может заниматься самообразованием – для того, чтобы получить
новые знания, вовсе не нужно снова поступать в институт, достаточно уметь
найти необходимый источник информации и распределить свое время и
усилия таким образом, чтобы хватила времени и попробовать, и почитать
нужную литературу. Эффективность и интересность данного процесса
напрямую зависит от потенциала и стремлений субъекта данного процесса.
Так, при отсутствии мотивации к карьерному росту и самообучению, этот
процесс будет проходить с минимальной эффективностью, с условием
усвоения знания для минимальных рабочих процессов. Однако,
замотивированный на карьерный рост и успех сотрудник будет посвящать
свое свободное время вопросам самообразования ежедневно. В наше время
есть возможность заниматься самообразованием без отрыва от производства
14
и больших усилий, так как в быстром темпе развиваются образовательные
онлайн-площадки и огромное количество знаний можно получить из
информации, находящейся в открытом доступе.
3. Повышение квалификации сотрудников. Это форма обучение
активизируется тогда, когда несколько сотрудников нуждаются в
приобретении новых знаний и навыков вследствие усовершенствования
работы предприятия. Реализуется это форма обучения поэтапно. Так,
первым делом руководитель, или сотрудники кадрового отдела четко
формулируют требования, предъявляемые к сотрудникам, а также
обозначают навыки и критерии, которым они должны соответствовать. Эта
процедура называется определением уровня компетенции каждого
сотрудника. На основе этих компетенций впоследствии определяются
необходимые для проработки и развития навыки
5
.
Затем формулируется четкая картина персонала компании, которая
определяет:
– какая зона ответственности у каждого сотрудника;
– какое количество сотрудников требуется компании;
– какую результативность показывает каждый сотрудник;
– кто ведет компанию к успеху, а кто тормозит ее работу.
Таким образом, только в случае определения всех выеперечисленных
факторов и комплексной организации процесса возможно будет настроить
работу сотрудников на максимальное получение прибыли. Однако неверная
стратегия и ошибочная оценка кадрового потенциала предприятия может
привести в будущем к ошибкам и регрессу
6
. Если же каждый потенциал
5
Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами: учебник. Издательство:
Дашков и Ко, 2014
6
Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Д. М.
Иванцевич, А. А. Лобанов. – М.: Дело, 2012. – 300 с.
15
оценен адекватно – нужно расставить приоритеты и продолжать двигаться
дальше.
Для организации грамотного процесса обучения важно также сначала
определить, для чего его нужно проводить. Во-первых, причина выявляется
в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность получить базовые
знания, которые необходимы для успешной работы на предприятии. Во-
вторых, обучение показыает сотруднику отношение компании к персоналу,
его заботу и цели. Так, факт того, что компания готова вкладывать деньги в
личностное и профессиональное развитие сотрудников дает им
дополнительную мотивацию к совершенствованию и обучению.
В-третьих, обучение помогает сотрудникам оперативно реагировать на
изменения в работе фирмы и быстро адаптироваться к новым условиям,
узнавать новые методы работы, которые позволяют экономить время и
приносят большую прибыль.
Обучение и дополнительная подготовка проводятся как в рамках
самого предприятия, так и на базе тренинговых центров и учебных
заведений. Если специалист имеет диплом о высшем профильном
образовании, то ему будет достаточно проходить периодически обучеющие
семинары и тренинги в рамках предприятия. Этот способ позволяет
сотруднику не открываться от основной работы сразу же применять н
практику полученные знания. Такое обучение менее затратное.
Организация обучения персонала считается признаком высокой
корпоративной культуры. Так, обучение персонала на самом деле является
процессом, требующим выстраивания полноценной стратегии и
осуществление комплексного и сбалансированного подхода. Оно помогает
отбирать новых саотрудников по принципу талантливости и развитости
профессиональных навыков. Также этот способ помогает обучать
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/552