Материал: Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала в современной организации на примере ООО «ССЛ-Контур»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
16
высококлассных специалистов, которые смогут браться за серьезные
сложнее проекты и будут превносить в компанию новые идеи и материал
7
.
Профессиональное обучение считается одним из звеньев единой
целостной системы непрерывного обучения, результатом которого является
подготовленность человека к определнному виду трудовой деятельности,
профессии. Часто такое обучение подтверждается на документальном
уровне (диплом, аттестат, сертификат). Предметом обучения считаются
умения, знания, навыки и способности общения.
Обучение персонала – целенаправленно организованный, планомерно и
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способами общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Следует различать три вида обучения.
1. Подготовка кадров. Этот вид обучения представляет собой
планомерное обучение и как результат – выпуск
высококвалифицированных кадров. Используется данный вид во
всех областях деятельности человека, и нацелен на развитие
следующих качеств человека: специальные знания, умения, навыки
и способы общения.
2. Повышение квалификации кадров – это обучение кадров,
нацеленное на совершенствование, поддержание и развитие уже
имеющейся базы навыков и знаний путем ввиду изменившихся
требований к содержанию профессии.
Выделяют такие цели обучения персонала, как повышение
квалификации, обеспечение кадрового резерва, формирование новых
навыков, повышение мотивации персонала, расширение инновационного
7
Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие. Издательство: Директ-Медиа,
2015 – 59с.
17
потенциала сотрудников, обеспечение повышения идентификации
сотрудников со своей организацией.
Получить высокие результаты в управлении организацией можно
только в том случае, если люди которыми вы руководите, обладают
знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того,
чтобы их усилия были эффективными и результативными. Для организации
процесса обучения можно применять модель обучения, представленную на
рисунке 1.
Рисунок 1 – Модель систематического обучения
Работа, построенная на основе этой модели, будет основываться на
схеме, согласно которой обучение проходят те сотрудники, которые не
могут выполнить рабочие задачи на должном уровне.
Определение потребностей в обучении (Таблица 1.1) может
предприниматься на различных уровнях. Потребности организации заранее
должен проанализировать и изучить специалист кадровой службы или
специального отдела обучения. Так, потребности компании должны
соответствовать ее общим ценностям и финансовым и кадровым ресурсам.
Также, важно определить необходимость обучения различных групп
работников с разделением на рабочие области. Такое разделение можно
осуществить после консультации с линейными менеджерами.
18
Таблица 1.1 Методы выявления потребности в обучении
Метод
Преимущества
Недостатки
Предложения
сотрудников
Учитываются
пожелания самих
сотрудников на основе:
знания собственных
достоинств и
недостатков;
знания собственных
интересов;
видения развития
личной карьеры
Сотрудникам, подающим
заявку, могут быть
присущи: недостаточное
знание целей и
стратегии компании;
формализм и скептицизм
Аттестация персонала
У руководителей есть
возможность оценить
потенциал каждого
подчиненного.
Регулярность процесса
Есть опасность задать
слишком общие критерии
и получить слишком
общие оценки
Анализ результатов
работы сотрудников
Обеспечиваются:
наглядность и
конкретность оценок;
связь обучения с
целями и стратегией
компании;
Повышается мотивация
сотрудников к
эффективному труду
Этот метод невозможно
применить к топ-
персоналу
Анализ должностных
инструкций
Есть возможность
оценить, соответствуют
ли предъявляемые
требования
профессиональным
качествам сотрудника
Трудно точно оценить,
какую работу сотруднику
придется выполнять в
будущем
Экспертная оценка
независимого
консультанта
Консультант дает
оценку на основе:
глубокого понимания
целей и стратегии
обучения
Запас знаний
консультанта о компании
ограничен
Психологическая
оценка (определение
личных качеств и
потенциала
сотрудников на основе
ролевых игр и
психологических
тестов)
Обеспечиваются:
связь обучения с
целями и стратегией
компании;
непосредственная
оценка качеств
конкретных
сотрудников;
высокая точность
оценки потенциала
Высокие издержки.
Не все сотрудники легко
соглашаются пройти
тестирование и
участвовать в тренингах
.
19
сотрудников;
индивидуальный
подход к сотрудникам
Заявки руководителей
Хорошо учитываются
особенности
конкретных
сотрудников
Заявка на обучение
отражает реальные
потребности компании
Низкие издержки
Руководителям,
подающим заявку, могут
быть присущи:
субъективизм;
ориентация на
краткосрочные цели;
отсутствие
профессиональных
навыков
Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных
знаний и умений работника современному уровню производства и
управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных
вида.
1. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя
и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с
получением документа об образовании (диплом, сертификат,
свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.
2. Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных
курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в
институтах бизнеса. Срок обучения от 1 до 6 лет.
3. Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях,
когда рабочие овладеют второй профессией, а служающие второй
специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.
4. После ВУЗа профессиональное образование. Осуществляется
для получения высшей профессиональной или научной квалификации в
аспирантуре или докторантуре. Срок обучения от 2 до 4 лет.
Другая схема организации учебного процесса приведена на рисунке 2.
20
Рисунок 2 – Схема процесса профессионального обучения
Из рисунка 2 видно, что обучение представляет собой циклический
процесс. Задача кадровой службы состоит в обеспечении эффективности и
непрерывности данного процесса. Для этого не обходимо уделять внимание
тщательной проработке всех элементов процесса, так как все они одинаково
важны, а один некачественно проработанный элемент может свести на нет
эффективность всего обучения.
Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные
методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать
достижению и количественную потребность в обучении основных
категорий работников.
Качественная потребность выражается в выборе темы и навыков,
которые стоит развивать, а количественная потребность строится на
определении категории и числа работников, нуждающихся в обучении.
Выделяют также методы выявления потребностей в обучении (рисунок 3).
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/552