Материал: Зарубежный опыт управления персоналом (на примере США) и практика его применения в России
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
8
и норм, установление должности наемного менеджера, их ответственности и
обязанностей.
В США в XIX в. усиливалась роль администрации, как в
государственном, так и в частном секторе, собственность теряет
индивидуальный характер (появление различных акционерных обществ и
т.д.) и становится корпоративной, создаются механизмы поддержания
иерархической структуры, исключающей конкуренцию, оценку и выборку
сотрудников по деловым качествам.
В обществе США увеличивается социальная значимость «чина»,
происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата.
Организации-гиганты нуждаются в рациональной организации труда, в
взаимосвязанной, четкой работе всех менеджеров и подразделений с научно
обоснованными стандартами, нормами и принципами.
Существенное влияние на практику управления оказала Великая
индустриальная революция XVII – XVIIIвв. По мере перерастания
индустрией границы мануфактуры появлялась современная система
акционерного капитала, его владельцы удалялись от занятия бизнесом все
больше. Руководители-собственники заменялись сотнями и тысячами
акционеров. Появилась новая, распыленная (диверсифицированная) форма
собственности. Вместо единого собственника появилось большое количество
акционеров, то есть несколько совместных владельцев одного капитала.
Вместо одного руководителя-собственника появляются несколько наемных
менеджеров, которые рекрутируются их всех классов, а не только
привилегированных.
При этом под администрированием понимается формулировка общей
политики и целей организации, а менеджмент в узкотехническом и
первоначальном смысле понимается в качестве контроля над их реализацией.
Каждый производственный процесс выделен в самостоятельную сферу и
функцию деятельности менеджмента. Число функций увеличивается,
возрастает проблема их соединения и координации на новой основе. Для их
9
объединения за каждой функцией закрепляется штат специалистов
(подразделение, отдел), а менеджеру отдаются общие координационные
функции.
В данном случае необходимо обратить внимание на следующую
закономерность. Изначально менеджер и собственник представлены в одном
лице. Далее управление отделяется от производства и капитала. Вместо
одного капиталиста-менеджера появляются два сообщества: наемных
руководителей и акционеров.
Следующий этап развития: менеджеров появляется большое количество
и за каждым из них закреплены определенные функции. После этого единый
менеджер-специалист вновь подвергается дроблению, а вместо него
образовывается сообщество специалистов. Теперь менеджер ответственен за
координацию работы специалистов, при этом он использует специальные
инструменты координирования, такие, как цели политики организации,
систему принятия решений и т.д.
Учитывая данные особенности американской экономики, формируется
американская модель управления персоналом.
Как уже было сказано в данной работе, американский менеджмент был
сформирован в конце XIX–начале XXвв. Значительное влияние на
формирование менеджмента оказали Ф. Тейлор, Г. Форд, Э. Мэйо и Д.
Макгрегор.
Ф. Тейлор является основоположников науки управления. Система
организации труда и управленческих решений, которая была им предложена,
повлекла за собой «организационную революцию» в сфере производства и
управления им.
Свои взгляды Ф. Тейлор изложил в 1895 г. в статье «Система кусочных
расценок». Затем его взгляды были изложены более широко в книге
«Цеховое управление» (1903 г.), а в 1911 г. также получили дальнейшее
развитие в книге «Основы научного менеджмента».
10
Основами системы Ф. Тейлора являются
5
:
- умение анализировать работу, изучать последовательность ее
выполнения;
- подбор работников (рабочих) для выполнения данного вида;
- тренировка и обучение рабочих;
- сотрудничество рабочих и администрации.
Важной характеристикой системы является «техника системы», или ее
практическая реализация при помощи использования определенных средств.
Применительно к разработкам Ф. Тейлора она включала в себя:
а) точный учет и определение рабочего времени, и решение проблемы
нормирования труда;
б) подбор функциональных мастеров – по движениям; по
проектированию работы; заработной плате и нормированию; планово-
распределительным работам; ремонту оборудования; дисциплине и
разрешению конфликтов;
в) введение инструкционных карт;
г) прогрессивная оплата (дифференциальная оплата труда);
д) калькуляция затрат на производстве.
В качестве вывода можно сказать, что основной идеей Ф. Тейлора
являлось то, что управление должно являться системой, которая
основывается на определенных научных принципах, должно осуществляться
специально разработанными мероприятиями и методами, поскольку
необходимо стандартизировать, нормировать, проектировать не только
технику производства, но и труд, его управление и организацию.
Практическое применение идей Ф. Тейлора доказало свою важность путем
обеспечения значительного роста производительности труда.
Другим представителем американской модели управления персоналом, а
конкретнее ее «организационной школы» является Г. Форд. Специалисты
5
Развитие теории и практики менеджмента [Электронный ресурс] / Электронная информационно-
образовательная среда. URL: http://de.ifmo.ru/bk_netra/page.php?dir=3&tutindex=3&index=4&layer=2 (дата
обращения 23.11.2016)
11
придерживаются мнения, что благодаря изобретению конвейера при
производстве автомобилей Г. Форд совершил «революцию в цехе». Им была
создана система, в которой ключевое место занимали технология и техника, в
которые «вписывались» работники.
Основные идеи Г. Форда были изложены: в 1922 г. в работе «Моя жизнь,
мой труд»; в 1926 г. в «Сегодня, завтра»; в 1930 г. - «Движение вперед»; 1930
г. - «Эдисон, каким я его знал».
Основными принципами системы Г. Форда являются
6
:
- массовое изготовление на конвейере стандартной продукции;
- подвижность и непрерывность процесса производства;
- максимальный темп работы;
- новая технология на основе поточного производства;
- точность как качество и стандарт продукции;
- ключевая роль технико-технологической системы;
- экономический эффект системы;
- не зависимость от человека и его слабостей.
Первой попыткой применения психологического анализа в
практических задачах являлась попытка профессора Гарвардского
университета США Г. Мюнстербергом. В 20-30 гг. XX в. зародилась школа
человеческих отношений, особое внимание в которой уделялось человеку.
Обычно возникновение доктрины «человеческих отношений» связывают с
именами таких американских ученых, как Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера,
известными своими исследования в области социологии производственных
отношений.
Э. Мэйо является основоположником данной американской школы,
который в дальнейшем поставил знаменитый Хоторнский эксперимент
7
.
Объектом исследования являлись шесть работниц, которые составляли
6
Рослякова М.А. Вклад практиков менеджмента в развитие принципов и методов управления организацией
/ М.А. Рослякова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. - № 2
7
Костенко Е.П., Михалкина Е.В. История менеджмента: учебное пособие / Е.П. Костенко, Е.В. Михалкина. –
Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. – с. 422-435
12
бригаду по сборке телефонных реле. В течении пяти лет тринадцать раз были
проведены изменения в оплате, режимах работы и организации питания.
Работницам внушали, что для науки и общества их труд имеет большое
значение. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все
ранее представленные бригаде льготы и улучшения были отменены,
обнаружилось, что достигнутый результат увеличение выработки не только
не уменьшился, но и продолжил увеличиваться. По мнению Э. Мэйо и его
коллег основную роль в этом имели психологические и моральные факторы –
групповые и личные.
Данная школа положила основу для развития идей о «человеке в
организации», роли в ней «человеческого фактора».
Представителями данной школы был разработан свой инструментарий
управления, широко используемый в настоящее время на практике: условия
работы; человеческие отношения; стиль руководства; отношения
«руководитель-подчиненный»; психологический климат в коллективе;
мотивация труда.
Одной из ключевых выводов в рамках «школы человеческих
отношений» заключается в том, что руководитель должен иметь
профессиональную подготовку, включающую в себя, помимо других
«человековедческих» дисциплин, социальную психологию, психологию
управления, деловой этикет, социологию менеджмента и т.д.
Также большое место в исследованиях ученых, которые примыкают к
школе человеческих отношений и психологии, занимают проблемы
мотивации людей в компании. К числу исследователей, которые уделили
данным проблемам значительное внимание, относятся: А. Маслоу, Ф.
Герцбергер, Д. Макклеланд, К. Альдерфер. Наиболее последовательно
концепция мотивации была развита таким видным представителем школы
человеческих отношений и психологии, профессором школы менеджмента
Мичиганского университета Д. Макгрегором. Он внес существенный вклад в
развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточил свое
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1441