Материал: Зарубежный опыт управления персоналом (на примере США) и практика его применения в России
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
18
Уже только при сравнении американской и российской моделей
менеджмента можно сделать вывод, что использование в России
американской модели менеджмента возможно только частично. Данный факт
в основном связан с особенностями российского менталитета. Например, в
России ценится индивидуализм, однако социалистическое прошлое страны
наложило отпечаток коллективизма, которое присутствует до сих пор.
Именно по данной причине в аналогичных условиях модели поведения
россиян и американцев будут отличаться.
В российских организациях всегда преобладал авторитарный тип
управления, однако в последнее время имеет место тенденция перехода к
демократическому типу, что указывает на сближение с американской
моделью управления персоналом. Два данных типа управления необходимо
комбинировать, авторитарный тип должен играть исключительно
дополняющую роль. Тем не менее, применимо к России, в менеджменте
жестокость должна быть больше, поскольку ее недостаток оказывает
отрицательное влияние по мотивацию сотрудников. Это связано с тем, что
далеко не все работки ставят личностный рост превыше всего, при этом
предпочитая стабильную ненапряженную работу.
Более того, в российских организациях уделяется недостаточное
внимание к работе с персоналом. Руководители не считают необходимым
обеспечение своих сотрудников чем-либо, кроме возможностей карьерного и
материального роста. Многие специалисты практически ничего не знают о
деятельности компании за пределами своих локальных действий, и по данной
причине им не удается полностью раскрыть свой потенциал.
Несмотря на все вышесказанное, в России существуют организации,
которые пытаются сделать своих сотрудников более лояльными, внедряют
некоторые виды поощрений: корпоративные мероприятия, материальные
премии, семинары, тренинги и т.д.
Анализируя российскую и американскую модели менеджмента можно
сделать вывод, что безусловно обе данные модели имеют отличия, каждая
19
развивалась по собственному историческому пути, что предопределило
настоящее данных моделей. Однако, несмотря на том, что российская и
американская модели имеют значительные отличие, также можно выявить и
определенные сходства: стремление установить определенные эталоны
совершенства, а также рассмотрение людей в качестве ключевого источника
повышения эффективности труда.
Российским компаниям не следует сторониться американской модели
менеджмента, показывающей на протяжении нескольких десятилетий
блистательные результаты в управлении персоналом. Можно с уверенностью
сказать, что основа американской системы управления – психология
индивидуализма, является не чуждой и россиянам. Выбор определенной
модели менеджмента зависит не только и не столько от менеджеров
организаций, а от их руководителей. Считается, что применение
американского менеджмента, а особенно его сочетание с методиками
управления других стран, является пустой тратой времени и денег. Однако у
российских компаний есть и деньги, и время для того, чтобы попробовать и
адаптировать данную систему подхода исходя из особенностей страны и
людей.
Следует отметить, что в России большинство крупных компаний
придерживаются американской модели управления. В большинстве случаев
это объясняется происхождением данных компаний. В стране существует не
такое большое количество крупных компаний, которые изначально были
построенные на российском капитале. Компании, которые были созданы на
западном капитале, были спланированы по западному образцу не в самом
лучше смысле этого слова. Известно, что в России, в данных компаниях,
эксплуатация работников является значительно более жесткой, чем в
аналогичных компаниях на Запале, а социальных гарантий в них меньше.
Таким образом, в данных компаниях реализуется американская модель
управления: каждый сотрудник рассматривается как человек, который
способен занимать конкретное рабочее место. В таких организациях
20
сотрудник способен быстро сделать карьеру, однако зачастую он не имеет
никаких гарантий своей занятости через некоторое время. Отсутствие
стабильности может оказывать отрицательное влияние на мотивацию
работника (хотя бывают и исключения)
17
.
Выводы по главе 1
Можно сделать вывод, что черты американского менеджмента часто
представлены в практике управления персоналом в российских компаниях.
Однозначно утверждать, какая именно из классических систем управления
оказывает большое влияние на российскую модель. Является совершенно
очевидным, что проблема использования зарубежного опыта в управлении
персоналом является весьма актуальной. В России руководители компаний
никак не могут принять общее решение: накапливать свой опыт или
использовать зарубежный. Безусловно, данный вопрос порождает острые
споры. Без сомнения можно утверждать, что зарубежный опыт основывается
на страновых традициях и менталитете, и по данной причине он требует
тщательного изучения. Конечно, Россия также имеет собственный опыт в
управлении. Однако основные черты отечественной модели в той или иной
степени можно назвать пережитками Советского строя, которые являются не
актуальными для современных коммерческих организаций. По данной
причине такие компании в большинстве случаев пытаются реализовывать
такие методы и принципы управления, которые в своем большинстве
заимствованы из США.
В настоящее время российские менеджеры сталкиваются с проблемами,
которые не знакомы американским менеджерам, поскольку американская
модель управления персоналом имеет меньше изъянов. По данной причине
следует перенять некоторые черты и опыт американского управления.
17
Ахсарова М.И. Возможности применения зарубежного опыта управления в России [Электронный ресурс] /
VI Международная студенческая электронная научная конференция «Студенческий научный форму». 2014.
URL: http://www.scienceforum.ru/2014/715/5588 (дата обращения 23.11.2016)
21
Попытки приема в России концепции американского управления имеют
достаточно мало шансов на успех. Однако анализ-бизнес подходов, успешно
работающих в других странах, является одним из наиболее эффективных
способов получения в области управления организации новых идей.
Необходимо отметить, что изменение аспекта конкурентной направленности
в сторону американских ценностей может являться выгодным для России,
страны, которая находится в процессе трансформации на международный
рынок, и более конкурентного направленным менеджментов во всех
социальных уровнях. Некоторые из американских принципов не только
могут, но и должны внедряться в российскую практику. Из-за различия в
управлении между Россией и Соединенными Штатами, необходимо
интегрировать американские подходы к управлению в российскую культуру
систематически и терпеливо. Это логические призывы к соответствующей
адаптации, тщательному отбору и благоразумию.
22
ГЛАВА 2. КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В США
2.1 Анализ системы найма и отбора персонала в США
Наем персонала представляет собой ряд действий, которые направлены
на привлечение кандидатов, обладающих качествами, которые являются
необходимыми для достижения целей, поставленных компаний. Наем – это
комплекс организационных мероприятий, который включает в себя все этапы
набора кадров, а также проведение оценки, отбора кадров и прием на работу
сотрудников. Отбор персонала представляет собой часть процесс найма
персонала, которая связаны с выделением нескольких или одного кандидата
на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на
данную должность
18
.
Наиболее популярными источниками для найма персонала в США
являются рекомендации родственников и друзей, а также рекомендации
консультативных фирм, которые специализируются на поиске и
продвижении персонала, а также реклама и объявления (рисунок 1)
19
.
Компанией BoozAllenHamiltonбыло проведено исследование, по
результатам которого 51% вновь нанятых работников в США были найдены
через Интернет, при этом наиболее квалифицированные кандидаты – через
собственные корпоративные узлы работодателей.
Так, 200 наиболее крупных работодателей США отмечают, что большее
количество сотрудников – 21% - были наняты путем использования
собственных корпоративных сайтов. Такая тенденция возрастает, что
указывает на то, что в России корпоративные сайты также могут стать
важнейшим инструментов для поиска и найма сотрудников.
18
Павлова И.О. Управление персоналом [Электронный ресурс]: электрон. учеб. пособие / И.О. Павлова;
Минобрнауки России, Самар. гос. аэрокосм. ун-т им. С.П. Королева (нац. исслед. ун-т). – Электрон. текстовые
и граф. дан. (0,6 Мбайт). – Самара, 2012. – 1 эл. опт. диск (CD-ROM)
19
Романова Ю.А. Оптимизация отбора и профессиональной адаптации персонала в организации / Ю.А.
Романова // Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. –
2015. - № 1 (12). – с. 70-79
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1441