Материал: 442

К ВоПросУ о ВидаХ, ПринЦиПаХ, ФУнКЦиЯХ и ФорМаХ сТиМУЛироВаниЯ ПраВооХраниТеЛЬноЙ деЯТеЛЬносТи соТрУдниКоВ сЛедсТВеннЫХ ПодраЗдеЛениЙ В сисТеМе МВд россии

Л.и. Богатырева,

адъюнкт кафедры теории и методологии государственного управления (Академия управления МВД России)

В современной научной литературе представлено множество подходов к классификации видов стимулирования трудовой деятельности. По мнению И.П. Поварича и Б.Г. Прошкина, вид стимулирования подразумевает собой способ управления, определяемый предметом потребности, с помощью которого субъект управления оказывает влияние на деятельность объекта управления, используя нереализованную потребность объекта управления в качестве стимула1. Основываясь на приведенном определении, можно выделить пять видов стимулирования, наиболее оправданных с точки зрения практической направленности: материальное денежное, материальное неденежное, организационное, моральное, стимулирование свободным временем.

Материальное денежное стимулирование является такой разновидностью стимулирования, при которой деятельность объекта управления регулируется путем осуществления различных материальных выплат или санкций (выплаты премии, различных надбавок, лишение премий и т. д.). В качестве предмета потребности выступают непосредственно денежные средства, воспринимаемые объектом управления как возможность удовлетворения своих потребностей. Однозначно, что в современных социально-экономических условиях денежные средства являются самым востребованным, используемым и универсальным стимулом трудовой деятельности.

Материальное неденежное стимулирование представляет собой разновидность стимулирования, при которой деятельность объекта управления регулируется путем предоставления различных материальных благ, самостоятельное приобретение которых объектом управления за деньги невозможно или затруднено, в связи с чем право распределять их принадлежит субъекту управления (предо-

1 Поварич И. П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск, 1990.

6

ставление путевок, служебного жилья и т. д.). При данном виде стимулирования предметом потребности является определенный набор материальных благ, который может периодически корректироваться и дополняться с учетом социально-экономических процессов в обществе.

Моральное стимулирование подразумевает, что деятельность объекта управления регулируется путем использования нематериальных предметов и явлений, призванных служить выражением общественного признания. Они направлены на целенаправленное повышение или снижение престижа и авторитета объекта управления (награждение почетной грамотой, объявление благодарности, занесение фамилии сотрудника в книгу почета, награждение ведомственными медалями, наложение дисциплинарных взысканий и т. д.).

При стимулировании свободным временем деятельность объекта управления регулируется путем уменьшения времени его занятости, что закономерно влечет за собой увеличение количества свободного времени. Предметом потребности при данном виде стимулирования выступает время (дополнительные отпуска, предоставление права выбора времени ежегодного отпуска, возможность переноса отпуска, возможность предоставления отпуска по частям, изменения графика служебного времени и т. д.).

Организационное стимулирование представляет собой такой вид стимулирования, при котором деятельность объекта управления регулируется путем повышения уровня удовлетворенности от выполняемой деятельности и занимаемой должности. При организационном стимулировании предметами потребности служат рациональная организация деятельности объекта управления, наличие перспектив продвижения по службе, возможность повышения квалификации и т. д.

В ходе развития теории и практики управления как науки были сформулированы основные принципы организации стимулирования, соблюдение которых позволяет в полной мере использовать весь потенциал применяемых стимулов1.

1.Принцип соразмерности относится к принципам опережающего стимулирования и состоит в том, что сила, размер стимула

исам стимул должны соответствовать психологическим затратам объекта управления при исполнении служебных обязанностей.

2.Принцип доступности основывается на том, что объект стимулирования должен оценивать вероятность достижения стимула

1 Основы теории и практики стимулирования труда: учеб. пособие / Б.Г. Прошкин, И. П. Поварич. Кемерово, 1988.

7

достаточно высоко, иначе стимул не возымеет достаточной силы

ине преобразуется в мотив.

3.Согласно принципу понятности при организации стимулирования необходимо стремиться к простоте, ясности и непротиворечивости системы стимулирования.

4.Одним из важнейших принципов стимулирования, определяющих эффективность как при опережающем, так и при подкрепляющем стимулировании, является принцип своевременности. Основывается он на том, что меры позитивного и негативного стимулирования должны применяться с минимальной временной задержкой от непосредственного действия сотрудника, требующего применения каких-либо мер стимулирования. При увеличении длительности временного периода между действием и вознаграждением или, что еще важнее, взысканием эффективность стимулирования значительно снижается. Исходя из этого принципа стимулирования, во многих зарубежных странах распространена недельная оплата труда.

5.Обязательным также является принцип информированности, который подразумевает, что объект стимулирования до начала исполнения обязанностей должен обладать полной информацией о том, за что на него может быть наложено дисциплинарное взыскание и за что он может или должен быть поощрен. Исходя из этого принципа, можно сформулировать универсальное правило, направленное на совершенствование организации стимулирования, следует повышать уровень информированности в служебных коллективах о мерах поощрения.

6.Принцип рациональности формулируется очень просто: стимулы надо использовать рационально и экономно, чтобы сохранить их побудительные эффекты. Снижение восприимчивости объекта стимулирования к стимулу при слишком частом применении в качестве поощрения или взыскания вызвано, как правило, привыканием объекта к поощрениям (взысканиям) либо полным удовлетворением соответствующей потребности (профессиональное признание и т. д.). Наиболее сильным и запоминающимся для человека оказывается первое воздействие, а каждое последующее аналогичное привлекает гораздо меньшее внимание. Данный принцип является универсальным, в связи с чем его необходимо придерживаться как при позитивных формах морального и материального стимулирования, так и при негативных.

7.Принцип включенности подразумевает, что объект стимулирования должен быть заинтересован в применении к нему позитивных материальных и моральных мер стимулирования. Дан-

8

ный принцип ориентирован на то, чтобы сотрудники становились рациональнее и расчетливее.

8. Принцип выбора основывается на том, что объект стимулирования находится, как правило, в зоне действия нескольких стимулов и связанных с ними различных видов деятельности. Соответственно, человек выбирает тот стимул и вид деятельности, который в перспективе даст больше шансов на применение мер поощрения. Например, следователь скорее направит свои усилия на производство следственных действий по уголовному делу, запланированному на окончание в текущем месяце, так как за результат служебной деятельности в виде своевременного окончания уголовного дела у следователя больше шансов на применение к нему мер поощрения, чем за достижение какого-либо иного результата.

Стимулирование обладает возможностями непосредственного регулирования трудовой деятельности сотрудника. Данные возможности обеспечиваются тем, что стимулирование обладает экономической, социальной и психологической функциями1.

Экономическая функция стимулирования направлена на повышение эффективности служебной деятельности сотрудников. При реализации данной функции, как правило, актуализируется проблема дифференциации размера денежного содержания сотрудников с учетом объективных различий в характере служебной деятельности и в достигнутых результатах. Социальная функция стимулирования заключается в том, что социально-экономическое положение сотрудника в определенной мере зависит от занимаемой им позиции в должностной иерархии органов внутренних дел. Воздействие, которое оказывается на потребности, ценности, на формирование определенного отношения к исполнению должностных обязанностей у сотрудника, определяет психологическую функцию стимулирования.

Форма организации стимулирования представляет собой характерную взаимосвязь между результатами деятельности объекта управления и применением трудовых стимулов.

С практической точки зрения можно выделить несколько форм организации стимулирования.

По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов можно выделить опережающую форму организации стимулирования и подкрепляющую. В первом случае объект управления с самого начала дея-

1 Поварич И. П., Колмагоров М.В. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда. Кемерово, 2002.

9

тельности обладает полной информацией о том, каких результатов необходимо достичь, какие условия соблюсти и на что конкретно он при этом может рассчитывать. При подкрепляющей форме организации стимулирования объект управления получает «обратную связь» о результатах своей деятельности только после ее окончания. Подкрепляющим стимулом субъект управления как бы оценивает проделанную объектом стимулирования работу (поощряет положительные результаты и накладывает дисциплинарные взыскания за отрицательные).

2. По учету результатов деятельности при назначении стимула:

–коллективная – величина стимула определяется по результатам деятельности всех членов коллектива;

–индивидуальная – величина стимула определяется с учетом результатов деятельности конкретного сотрудника.

3. По учету отклонения результатов деятельности от нормативно установленных норм при определении стимула:

–позитивная форма организации стимулирования применяется при достижении или превышении запланированных результатов деятельности объекта управления;

–негативная форма организации стимулирования применяется при установлении факта отставания результатов деятельности объекта управления от нормативных или запланированных результатов.

4. По длительности временного периода между результатами деятельности и получением стимула:

–непосредственная. При такой форме организации стимулирования стимул доходит до сотрудника практически сразу же после окончания деятельности или по достижении заданного результата;

–периодическая форма организации подразумевает, что стимулирование происходит с некоторым отставанием от зафиксированных результатов деятельности объекта управления (поощрения

ивзыскания по итогам месяца, квартала, полугодия);

–перспективная форма отличается тем, что стимулирование объекта управления происходит со значительным временным отставанием от результатов деятельности (поощрения и взыскания по итогам года).

5. По степени конкретизации условий получения стимула:

–общая форма организации стимулирования характеризуется отсутствием обязательных условий при оценке результатов деятельности объекта управления (поощрение всех членов коллектива в связи с профессиональным праздником, индивидуальное поощрение в связи со знаменательными событиями в жизни отдельных членов коллектива и т. д.);

10