Материал: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ТОО "Кристалл")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
29
Ключевые показатели эффективности (KPI) представляют собой такие
показатели, в рамках которых происходит оценка эффективности действий,
процессов и функций управления по отношению к достижению
поставленных целей.
Данные показатели способны охарактеризовать общие моменты,
которые являются равноценными для всех сотрудников, а также
специфические характеристики поведения, нормы труды, характерные для
определенной должности или конкретного рабочего места.
В данном случае первые показатели нацелены на фокусирование
принадлежности работника к конкретной организации, ее организационно-
социальной системе, во втором – на соответствие работника определенным
профессиональным требованиям.
С достаточной степенью условности KPI можно разделить на группы,
имеющие следующие основания – результативность труда, условия ее
достижения, профессиональное поведение, личностные качества.
Оценка результативности труда основывается на «жестких» и «мягких»
показателях. «Жесткие» показатели достаточно легко поддаются измерению
и, как правило, охватываются информационной системой конкретной
организации.
Данные показатели могут формироваться достаточно субъективно
разработчиками оценки, но необходимым требованием является возможность
предоставления объективной количественной оценки.
«Мягкие» показатели формируются на основе субъективного мнения
оценщика и, как правило, используются в организациях, где присутствует
ограниченная возможность измерения конкретного результата (например,
исследовательские подразделения)
1
.
Условия достижения результатов представляет собой способность или
желание выполнять общие функции управления, относящиеся как к объектам
1
Аубекирова А. И. Стимулирование и мотивация персонала организации // Достижения
науки и образования. – 2018. – Т. 2. № 8 (30). – С. 50-51.
30
воздействия, так и к по отношению к самому себе. Речь идет о планировании
деятельности, организации и регулировании процесса, учете и контроле за
ходом работы и т.д.
Показатели профессионального достижения представляют собой
коллективизм в работе, сотрудничество, самостоятельность в решении
определенных задач, ответственность и т.д.
Личные качества, как группа показателей оценки, несмотря на
кажущуюся простоту, являются наиболее проблематичными, так как
неотъемлем субъективизм при оценки личностных качеств, а также
затруднено непосредственное наблюдение над их проявлением.
Модель мотивации труда персонала организации на основе KPI
ориентирована на достижение как краткосрочных, так и долгосрочных целей
организации, а также на выполнение должностных обязанностей каждого
работника.
Формирование системы оплаты труда на базе KPI состоит из трех
основных частей: фиксированной и переменной части, а также
единовременных выплат. К фиксированным выплатам относится оклад,
который производится на основе должностных окладов, устанавливаемых
администрацией организации в соответствии с занимаемой должностью и
квалификацией работника
1
.
Формирование переменной части материального вознаграждения на
основе KPI обеспечивает стимулирование работника к достижению
достаточно высоких индивидуальных показателей и результатов
деятельности, а также увеличивает его вклад в общие коллективные
достижения и результаты, выполняя тем самым стратегические цели
организации.
Показатели KPI в данном случае должны быть просты и понятны всем
сотрудникам, а размер переменной части пакета – экономически обоснован.
1
Коробейникова Е. В., Масаев Ю. А., Масаев В. Ю. Разработка матрицы ключевых
показателей эффективности (kpi) // Вестник Кузбасского государственного технического
университета. – 2015. – № 6 (112). – С. 216-222.
31
Ключевые показатели эффективности, а также способ их расчета
конкретизируются в рамках отдельных категорий работников.
Стандартная мотивационная формула, используемая в рамках
материального стимулирования, выглядит следующим образом:
ЗП = ФЧ + ПЧ (1)
где ЗП – заработная плата
ФЧ – фиксированная часть, или оклад
ПЧ – переменная часть, или премия
При этом, схемой расчета переменной части компенсационного пакета
с применением коэффициента KPI, является:
ПЧ = План ПС * (KPI1 * KPI2* KPI3) (2)
В таком случае вид мотивационной формулы расчета заработной платы
представлен как:
ЗП = ФЧ + План ПЧ * (KPI1 * KPI2* KPI3) (3)
Вес определенного показателя в указанной формуле, который влияет на
переменную часть зарплаты, может быть различным.
Он опосредован целями, поставленными для структурного
подразделения или работника.
Если для каждого показателя имеется установленный вес, то формула
расчета зарплаты имеет следующий вид:
ЗП = ФЧ + План ПЧ * (KPI1 * ВесKPI1 + KPI2* ВесKPI2 +KPI3* ВесKPI3) (4)
Если целесообразнее применять усредненный KPI, то формула расчета
имеет следующий вид:
ЗП = ФЧ + План ПЧ * (KPI1 + KPI2 + KPI3)/3 (5)
Все значения коэффициентов КPI находятся в прямой зависимости от
уровня выполнения сотрудником конкретных задач
1
.
Значения коэффициента KPI представлены в таблице 1.
Таблица 1
1
Кирина А. О., Полынова Л. В. Практика организации премирования на основе системы
kpi // Известия Института систем управления СГЭУ. – 2015. – № 2 (12). – С. 109-111.
32
Типовые значения коэффициента KPI
1
Уровень
выполнения
задач
Значение
коэффициента
Смысл показателя
100%
1
Выполнение работником всех
поставленных задач в установленные
сроки (достижение целевого значения)
80-90%
0,9
Выполнение работниками
поставленных задач и соблюдение
сроков на уровне 80-90%
60-80%
0,6
Выполнение работниками
поставленных задач и соблюдение
сроков на уровне 60-80%
менее 60%
0
Выполнение работниками
поставленных задач и соблюдение
сроков на уровне менее 60%
(недопустимо)
Система ключевых показателей эффективности должна быть
разработана с учетом специфики деятельности конкретной организации,
приоритетных бизнес-процессов, факторов, которые существенно влияют на
эффективность работы всего предприятия.
Тем не менее, принципы построения системы ключевых показателей
эффективности одинаковы, следовательно, система KPI является удобной в
применении и практически универсальной.
Основной задачей при разработке системы мотивации труда персонала
организации с применением KPI является необходимость в грамотной
формулировки и расчете показателей, их простота, понятность и удобность в
плане оценки.
Модель мотивации труда персонала на основе применения KPI
позволяет объединить в себе бизнес-процессы компании. Целью применения
модели мотивации труда персонала на основе применения KPI является
1
Демененко И. А., Шавырина И. А. Клиентооринтированность персонала строительной
организации в условиях социально-экономический турбулентности // Вестник
Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова. – 2018.
– №4. – С. 141-148.
33
обеспечение усиления мотивации работников в решении стратегических и
операционных задач, стоящих перед организацией
1
.
Указанная цель позволит обеспечить:
1) материальную заинтересованность работников в ответственном
отношении к выполнению трудовых (должностных) обязанностей;
2) возможность оценки результатов деятельности каждого работника.
Данная модель мотивации труда персонала основывается на
необходимости обеспечения усиления связи между достижением
стратегической цели организации и мотивацией труда персонала
организации.
Следовательно, декомпозиция целей организации является
обязательным условием эффективной мотивации трудовой деятельности.
Только, когда «работник поймет, что его поощрение зависит от достижения
стратегических целей, стратегия станет поистине повседневной работой
каждого»
2
.
В предлагаемой модели мотивации труда персонала цели представляют
собой четко сформулированные измеримые задания, базирующиеся на
объективных критериях, описывающих функционал работника.
Цели устанавливаются работнику непосредственным руководителем,
должны содержать определенные сроки и количественные и/или
качественные критерии их выполнения.
Показатели представляют собой определенные показатели
деятельности подразделения/сотрудника, которые помогают организации в
достижении стратегических и тактических целей, позволяют производить
контроль деловой активности сотрудников, подразделений и организации в
целом.
1
Мухина Е. Р., Депутатова Л. Н. Формирование денежного вознаграждения с
использованием системы KPI // Вестник современной науки. – 2016. – № 3-1 (15). – С. 79-
80.
2
Кондрашева Н. Н., Еременская Л. И. Роль и значение kpi в системе управления
персоналом // Перспективы науки. – 2018. – № 2 (101). – С. 82-85.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2595