Делая вывод, можно сказать, что в ближайшее время необходимо исследовать социально-психологические особенности мотивации труда муниципальных служащих. Внедрять новые системы мотивации труда работников муниципальных образований.
3.2 Рекомендации по развитию и совершенствованию мотивации служащих администрации Хабаровского муниципального района
мотивация управление ориентация персонал
Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.
Проблема мотивации труда в муниципальной сфере сводится к тому, что заработная плата персонала ничтожна, мала и жестко определена ставкой.
Необходимо отметить, что справедливая оплата труда является одним из наиболее важных мотивирующих факторов в системе мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих. Поэтому руководство администрации муниципального района города Хабаровска должно обратиться к губернатору Хабаровского края с инициативой о денежном поощрении муниципальных служащих. При формировании фонда оплаты труда муниципальных служащих включать в него средства на выплату ежемесячного денежного поощрения в размере 30 должностных окладов в расчете на год. Таким образом, оплата труда муниципальных служащих администрации муниципального района, является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с конечными итогами. Служащие должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и качеством своего труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
Важное значение имеет повышение квалификации муниципальных служащих. Формирование и развитие в Российской Федерации публично-правового института государственной и муниципальной службы, основанного на принципе профессионализма и компетентности, выдвинуло ряд проблем. Важнейшей является проблема переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, способных реализовать свои функции в принципиально новых социально-экономических условиях в соответствии с предъявляемыми законодательством профессионально-квалификационными требованиями.
Переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих должны являться важнейшими юридическими фактами, которые должны влечь установление правоотношений, связанных с продвижением по службе (замещение вышестоящей государственной должности, повышение квалификационного разряда, классного чина, звания, ранга). Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) муниципальных служащих проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг. Обучающие программы для муниципальных служащих должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий муниципальных служащих. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества. Работа со служащими, включенными в состав резерва, должна проводиться по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва. Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих служащих проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому руководству администрации муниципального района необходимо продумать процедуру адаптации «молодого» начальника и его подчиненных. В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.
Планирование карьерного роста муниципальных служащих, немало важный фактор по совершенствованию мотивации. Система управления карьерным процессом (СУКП) муниципальных служащих должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели СУКП должны вытекать из общих целей системы мотивации и включать в себя:
формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника и муниципального образования в целом;
обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры муниципальных служащих;
создание благоприятных условий для развития и продвижения муниципальных служащих в рамках организационного пространства.
Система управления карьерой муниципальных служащих должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а также с момента поступления граждан на муниципальную службу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, важно предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность руководителей за создание и поддержание безупречной репутации государственного органа власти и в целом авторитета государства при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современном менеджменте существует несколько подходов к определению мотивации. Классическая психология рассматривает мотивацию как процесс внутренний: это - степень желания, выбор, готовность, которая обусловливает поведение личности. Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Мотивы - это то, что вызывает определенные действия человека, внутренние и внешние движущие силы.
По результатам проведенного анализа мотивации сотрудников администрации Хабаровского муниципального района, можно сделать вывод, что большая часть сотрудников устроилась на работу в администрацию, чтобы самореализоваться или сменить сферу деятельности.
В администрации применяются такие денежные методы мотивации как: выплата должностного оклада, выплата надбавок, за стаж, выплата премий и выплата материальной помощи. Были бы эффективны такие методы как: доплата за совмещение должности и оплата обучения. Применяются такие не денежные методы мотивации как: предоставление отпусков и поощрения в виде благодарностей и грамот.
В современных условиях, когда авторитет муниципальной власти ослаб, когда управленческие структуры действуют не умением, а числом и напором, когда нет надлежащей социально-правовой защищенности работника, трудно рассчитывать, что на муниципальную службу добровольно пойдут наиболее подготовленные и уважающие свой труд специалисты. А если и пойдут, то служить будут «не самой сильной своей стороной». Мотивация их будет заметно деформированной с точки зрения общенародного интереса. А ведь известно, что не только и не столько квалификация и опыт, а прежде всего способности, умноженные на здоровую мотивацию, дают наибольший эффект.
Сформировавшаяся система служебного продвижения не способствует выработке у муниципальных служащих мотивированной потребности в повышении уровня профессиональной подготовки. Необходимо законодательное закрепление правовых норм, обеспечивающих корреляцию должностных перемещений муниципальных служащих с результатами их обучения и применения ими полученных знаний.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации, принят 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (в редакции от 30.12.2006 № 271 -ФЗ)
. Федеральный Закон от 08.01.1998 № 8-ФЗ (ред. от 25.07.2002) «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».
. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
. Виханский, О.С., Наумов, А.И. /Менеджмент // О.С. Виханский, А.И. Наумов, Учебник. - М.: Гардарики, 2003. - 296-302с.
. Кузнецова, М.И. / Мотивация деятельности. // М.И. Кузнецова - Спб.: Фирма, 2005. - 301с.
. Смирнова, Е. Ю. / Менеджмент персонала. // Е.Ю. Смирнова - М.: Элит, 2004. - 437с.
. Федосеев, В. Н., Капустин, С. Н. / Методы управления персоналом. // В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин - М.: Элит, 2002. - 196с.
. Алехина, О. Е. / Стимулирование развития работников организации. // О. Е. Алехина, Управление персоналом.- 2006. № 1. С. 50-52.
. Бачурин, А. /Повышение роли экономических методов управления. // А. Бачурин, Экономист. - 2006. № 4. С. 28-31.
. Белкин, В., Белкина, Н. / Мотивы и стимулы труда // В. Белкин, Н. Белкина, Социальная защита. - 2005.№ 7. С. 44-47.
. Богданов, Ю. Н., Зорин, Ю. В., Шмонин, Д. А., Ярыгин, В. Т. / Мотивация персонала // Ю. Н. Богданов, Ю. В. Зорин, Д. А. Шмонин, В. Т. Ярыгин, Методы менеджмента качества. - 2005. № 11. С. 14-19.
. Бодди, Д., Пэйтон, Р. / Основы менеджмента. // Д. Бодди, Р. Пэйтон - Спб.: Питер. 2002. 816 с.
. Бурмистров, А., Газенко, Н. / Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // А. Бурмистров, Н. Газенко, Управление персоналом. - 2004. № 7. С. 48-49.
. Верхоглазенко, В. / Система мотивации персонала // В. Верхоглазенко, Консультант директора.- 2006. № 4. С. 23-34
. Веснин, В. Р. / Управление персоналом. Теория и практика // В. Р. Веснин, Учебник - М.: ТК Велби. 2007. - 688 с.
. Волгин, Н., Валь, Е. / Мотивационная основа эффективности труда // Н. Волгин, Е. Валь, Человек и труд. - 2006. №4 С.75-79.
. Турчинова, А. И. / Управление персоналом // А. И. Турчинова, Учебник - М.: Изд-во РАГС, 2002. 458 с.
. Цветкова, Г. / Кризис трудовой мотивации и его последствия // Г. Цветкова, Экономист. - 2005. № 4. С. 51-56.
. Шекшня, С. В. / Управление персоналом современной организации // С. В. Шекшня, Учебное пособие - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2003. - 352 с.
. Щукин, В. / Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // В. Щукин, Управление персоналом. - 2005. № 12. С. 38-41.