планирование целей и задач мотивации;
выбор способов мотивации;
. Осуществление мотивации:
создание условий, отвечающих потребностям;
обеспечение вознаграждения за требуемые результаты;
создание у персонала уверенности в достижении поставленных задач;
создание впечатления о высокой ценности вознаграждения;
. Управление мотивацией:
контроль мотивационного процесса;
сравнение результата деятельности с требуемым;
корректировка мотивационных стимулов.
Способами мотивации муниципальных служащих являются планирование карьеры и повышение квалификации. Процесс планирования карьеры позволяет сотруднику относиться к установленным заданиям не просто как к работе, а как к условиям для своего дальнейшего профессионального роста. Такое отношение способствует достижению более эффективных результатов и сокращению текучести кадров, так как работник связывает свой рост с достижением целей организации. В целях улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля за его деятельностью может составляться индивидуальный план развития, в котором должны быть предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им характера работы отдельных участков и служб, выработку организаторских навыков руководства на уровне современных требований. По итогам годовой работы могут проводиться оценка кадров и корректировка резерва управленческих кадров.
Основное назначение мотивации - в том, чтобы стимулировать персонал к труду, направлять его на достижение цели, соединяя интересы сотрудников со стратегическими задачами.
Система мотивации должна привлечь персонал, сохранить сотрудников, стимулировать поведение персонала. Работа по разработке такой технологии может быть разделена на 14 этапов:
этап: создание рабочей группы по системе мотивации (аттестационная комиссия, тогда может быть одна процедура - распоряжение)
этап: проведение диагностики существующей системы мотивации в организации. Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда.
Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками. Для этого можно пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.
этап: необходимо провести диагностику и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации. На данном этапе проводится письменный опрос работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации (изложено в предыдущем параграфе). В результате опроса мы получаем данные о типах мотивации индивидуально для каждого работника и общую картину по всей организации. Без этого нельзя разработать оптимальные виды и формы стимулирования, которые бы действительно заставили людей работать по-новому и выполнять требования руководства.
Из практики управления персоналом и результатов специальных исследований известны разнообразные типы мотивации работников, которые в том или ином соотношении присутствуют в каждом человеке. Знание этих типов необходимо для того, чтобы подобрать к каждому работнику или группе работников специальные стимулы и формы стимулирования, ориентирующие их наилучшим образом на соблюдение стандартов деятельности и достижение целей организации.
этап: необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. В нашем случае это штатное расписание, информация о должностях. При этом учитываются существующая практика, возможности организации, запросы работников, социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда).
этап: Разработка основных элементов создания мотивации включает ряд процедур:
Проводится разработка и обоснование постоянной и переменной части заработной платы. На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Анализируются возможности использования в организации различных видов премий, таких, как премия по индивидуальным результатам, премия за вклад в работу подразделения, целевая премия, премия по общим результатам работы организации. Для каждого вида премии разрабатываются расчетные формулы или методики с учетом специфики и существующей практики премирования в организации.
Выполняется анализ и обоснование социального пакета. На этом этапе определяются его состав и денежная оценка для различных категорий работников компании.
Разрабатываются не денежные виды и формы стимулирования. На данном этапе вырабатываются разнообразные стимулы (натуральные, моральные, организационные, патерналистские и др.) с учетом специфики организации, требований ее руководителей, особенностей работников и рабочих мест, организационной культуры компании, опыта других организаций. Разработанные стимулы «привязываются» к конкретным должностным позициям, категориям персонала, отдельным работникам и применяются в различных формах (опережающей и подкрепляющей, коллективной и индивидуальной, позитивной и негативной, непосредственной, текущей и перспективной, общей, эталонной и соревновательной). Без использования и внедрения не денежных стимулов любая программа стимулирования персонала будет однобокой и малоэффективной.
этап: Обсуждение с руководством систем мотивации персонала (его содержание), согласование принципов мотивации, разрешение на разработку директивных материалов.
этап: организация разработки проектов директивных материалов по мотивации сотрудников (новое положение об аттестации, о премировании) т.е. все нормативные документы.
этап: Оценка разработанной технологии и директивных документов:
процедура - внутренняя экспертиза;
процедура - внешняя экспертиза;
этап: Корректировка документов и их утверждение.
этап: Информирование персонала организации о принятых документах (создание информационных документов; индивидуальная работа с персоналом).
этап: проведение семинара-тренинга с руководством по реализации принятых документов: разработка тренинга; организация работы тренинга; проведение тренинга; анализ результатов тренинга. Полезно провести обучающий семинар для руководителей, посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала.
Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей организации - это задача всех руководителей, а не только руководителя или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. На таком семинаре могут быть рассмотрены следующие вопросы: классические и современные теории мотивации, методы диагностики трудовой мотивации, виды и формы стимулирования труда, сколько нужно платить работнику, принципы и методы формирования постоянной и переменной частей оплаты труда, разработка социального пакета, мотивирующая оценка персонала и другие.
Главная цель семинара - мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу.
Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут проходить крайне болезненно и неэффективно.
этап: информирование персонала о действующих положениях и правила их применения.
этап: Определение форм и методов контроля за эффективностью
системы мотивации.
этап: анализ эффективности, корректировка системы мотивации. Общие цели:
побуждение различных категории персонала к активной деятельности
выбор и системное использование мотиваторов, значимых для различных групп персонала.
Правовые основы регулирования труда муниципальных служащих.
Регулирование труда муниципальных служащих, равно как и регулирование вопросов организации местного самоуправления вообще, осуществляется комплексно, нормами ряда отраслей права - прежде всего трудового права и муниципального права. Основные постулаты заложены в Конституции Российской Федерации. Статья 130 основного закона страны устанавливает, что местное самоуправление в Российской Федерации обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения, владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью. Местное самоуправление осуществляется гражданами путем референдума, выборов, других форм прямого волеизъявления, через выборные и другие органы местного самоуправления. В развитие конституционных норм, заложивших правовую основу для самостоятельного решения местными сообществами вопросов местного значения, а также для реализации коллективных интересов граждан, связанных с местом их проживания, были приняты федеральные законы по основным вопросам организации и деятельности местного самоуправления:
) «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Новый Закон, частично вступивший в силу с 1 января 2006 года, а частично вступающий в силу только с 1 января 2009 года, нацелен на обеспечение политической и экономической самостоятельности муниципальных органов власти в решении вопросов местного значения, повышение ответственности должностных лиц и органов местного самоуправления за надлежащее исполнение полномочий в рамках их компетенции, усиление государственного контроля за законностью и соблюдением прав и свобод граждан. В связи с этим законодателем, предпринята попытка значительно модифицировать существующую территориальную организацию местного самоуправления, четко разграничить полномочия и предметы ведения между субъектами РФ и муниципальными образованиями (а также распределить полномочия внутри системы местного самоуправления), создать основы правового регулирования отношений в рамках бюджетного финансирования расходных полномочий органов местного самоуправления и отдельных государственных полномочий, осуществляемых органами местного самоуправления.
) «О финансовых основах местного самоуправления в Российской Федерации»;
) «Об обеспечении гарантий конституционных прав граждан избирать и быть избранными в органы местного самоуправления»;
) «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации».
ФЗ «Об основах муниципальной службы в РФ» является административно-правовым нормативным актом. Но, он же и содержит нормы, которые регулируют отношения, являющиеся по своей сущности трудовыми - это своеобразные вкрапления норм трудового права в нормативно-правовые акты, которые в целом регулируют другие (не трудовые) отношения. Специфика деятельности государственных и муниципальных служащих обусловлена их особым правовым статусом и ролью в жизнедеятельности общества. Анализ нормативно-правовых актов показывает, что дисциплина труда государственных и муниципальных служащих, помимо требований, указанных в ТК РФ, непосредственно связана с обязанностями соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина, конституционный строй, Конституцию РФ. Именно поэтому нормы, регулирующие трудовую деятельность муниципальных служащих (в том числе нормы об ответственности муниципальных служащих) содержатся не в Трудовом кодексе, а в иных нормативно-правовых актах. Специфика дисциплинарной ответственности государственных служащих состоит в том, что их обязанности формулируются не только в ТК РФ и специальных законах, посвященных определенному виду государственной службы, но и в иных нормативно-правовых актах, специально не посвященных регламентации трудовой деятельности государственных служащих.
Федеральным законодательством не устанавливается отдельный перечень прав и обязанностей муниципальных служащих. Федеральный закон содержит перечень ограничений, некоторые из которых можно назвать обязанностями муниципального служащего - например, законом установлено, что муниципальный служащий обязан передавать в доверительное управление под гарантию муниципального образования на время прохождения муниципальной службы находящиеся в его собственности доли (пакеты акций) в уставном капитале коммерческих организаций в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации.
Также муниципальные служащие (в том числе и граждане при поступлении на муниципальную службу) обязаны ежегодно в соответствии с федеральным законом представлять в органы государственной налоговой службы сведения о полученных ими доходах и об имуществе, принадлежащем им на праве собственности, которые являются объектами налогообложения.