СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
.1 Мотивация как одна из функций управления
.2 Технология мотивации персонала
.3 Правовые основы регулирования труда муниципальных служащих
. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ АДМИНИСТРАЦИИ ХАБАРОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА.
.1 Администрация Хабаровского Муниципального района
.2 Структура администрации Хабаровского муниципального района
.3 Анализ мотивации и оценка уровня удовлетворённости ею персонала администрации
. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
.1 Проблемы мотивации деятельности муниципальных служащих администрации Хабаровского муниципального района
.2 Рекомендации по развитию и совершенствованию мотивации служащих администрации Хабаровского муниципального района
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. В современной системе управления персоналом все большее значение приобретает мотивация. Oосновной целью процесса мотивации, является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих pеcуpсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности органов муниципальной службы. Особенностью управления персоналом муниципальной службы в настоящее время является возрастающая роль личности работника. Соответственно меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации муниципальных служащих в настоящее время используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения.
Цель работы: анализ деятельности муниципальных служащих администрации Хабаровского муниципального района и выработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации деятельности муниципальных служащих.
В соответствии с целью были определены следующие задачи:
. Рассмотреть теоретические аспекты мотивации муниципальных служащих.
. Проанализировать систему мотивации персонала администрации Хабаровского муниципального района.
. Выявить проблемы в системе мотивации персонала в администрации Хабаровского муниципального района и предложить пути их решения.
Объект исследования: администрация Хабаровского муниципального района.
Предмет исследования: муниципальных служащих администрации Хабаровского муниципального района.
Курсовой проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы. Первая глава содержит теоретические основы рассматриваемой проблемы и правовое регулирование. Во второй главе анализируется система мотивации сотрудников администрации Хабаровского муниципального района. В третьей главе разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации деятельности муниципальных служащих, и как итог проделанной работы в самом конце курсового проекта следует заключение.
Вопросы стимулирования труда рассматривались в работах отечественных ученых - экономистов: Абалкина А.Г, Беловой В.П, Волгина Н.А., Галькович Р.С., Жукова А.Л., Зайцева О.А., Ильина Е.П, Куликова В.В., Раицкого К.А., Яковлева Р.А. и др. Среди зарубежных ученых, исследовавших управление мотивацией, следует отметить С. Адамса, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегори, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портера, Ф. Тейлора, А. Файолья и др.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
.1 Мотивация как одна из функций управления
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.
К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.
В своей деятельности руководители должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача: создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет побуждать его поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.
Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности работника не поддаются непосредственно изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т. п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности, поэтому и различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.
В администрациях муниципальных образований выработался ряд принципов, теоретически выполняющих функцию стимулирования персонала, но практика применения, которых в настоящих условиях снижает гибкость и способность адаптивности муниципальной службы к быстроменяющейся внешней среде. В муниципальных образованиях отсутствуют реальные механизмы стимулирования производительности труда у персонала: денежные надбавки крайне низки, а продвижение по карьерной лестнице может определяться целым рядом неформальных факторов.
В настоящее время основная дискуссия по модернизации муниципальной службы направлена на введение мотивирующих форм оплаты труда, системы оценки деятельности муниципальных служащих, более гибких механизмов найма и увольнения, развития контрактных основ и формирования кадрового резерва муниципальной службы. Осуществляется набор мероприятий нацеленных на использование в муниципальной кадровой политике методов, характерных для современной корпоративной практики. Однако, как показывает опыт, даже недавно принятые законы далеко несовершенны, неоднозначно встречаются на муниципальной службе и часто остаются лишь на бумаге.
1.2 Технология мотивации персонала
Анализ мотивационных моделей позволил разработать общую мотивационную модель и ее разновидности в соответствии с приведенной классификацией мотиваторов и применять их в муниципальных организациях. Реализация систем мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат по фонду заработной платы и премиальным системам. Затраты эти не должны превышать установленных правительством размеров. Исходя из предлагаемой концепции мотивации с учетом изученного опыта организации стимулирования предлагается модель мотивации, включающая в себя:
материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);
моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости;
социально-натуральное поощрение;
поощрение социально-должностной карьеры;
дополнительное поощрение за достижения в труде;
социальное
Работа с персоналом любой организации определяется характеристикой лидера и стиля управления, преобладающего в данной организации. Исходя из характеристик возможных стилей, наиболее эффективным является групповое управление, но в конечном итоге, выбор формируется под влиянием характеристик самого лидера и, как в случае видов власти, в конечном итоге степенью, в которой тот или иной стиль позволяет достигать поставленных целей.
Мотивация персонала местного органа власти - это лишь один из трех аспектов применения механизмов мотивации в муниципальном менеджменте.
Второй касается мотивации подведомственных учреждений и организаций в реализации выработанных решений. Третий - мотивация участников муниципальных проектов. Причем во всех трех случаях здесь мы затрагиваем личностную, персональную мотивацию руководителей организаций, так как мотивация организаций связана с мотивацией первых лиц.
Развитие методов мотивации шло в направлении от простого к сложному, от обобщения практического опыта к обоснованию все более сложных теорий. Усложнение методов мотивации обусловлено:
усложнением организаций и их внешней среды (рост размеров организаций, дифференциация экономики и т.д.);
усложнением субъектов мотивации (повышением уровня образования, расширением спектра потребностей, изменением системы ценностей);
усилением воздействия государства, общественности на деятельность организаций и жизнедеятельность исполнителей.
Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников.
Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.),
совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.),
улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации),
вовлечением в процесс управления персонала,
использованием моральных факторов поощрения.
Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.
Мотивационный процесс включает следующие этапы.
возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо;
поиск путей устранения потребности - ее удовлетворения, подавления или игнорирования. Для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия;
определение целей (направления) деятельности. Здесь оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением;
деятельность по достижению целей;
получение вознаграждения;
устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения).
В справочном пособии по муниципальному менеджменту, исходя из анализа существующих теорий мотивации, предложены следующие этапы мотивации:
. Планирование мотивации:
выявление актуальных потребностей объекта управления (персонала, руководителей подведомственных учреждений, участников проекта);
установление иерархии потребностей;
анализ изменения потребностей;