На вопрос: «Отметьте причины, по которым увольняются сотрудники из вашей организации»
% ответили «выбор нового Главы»
% ответили «получение наиболее выгодного предложения от другого работодателя».
% ответили «сокращение штата»
% ответили «плохой моральный и психологический климат», «не сложились отношения с непосредственным руководителем» и «организация не развивает и не обучает сотрудников».
На вопрос: «Какие причины удерживают Вас в этой организации?»
% ответили «работа, которая позволяет общаться».
%ответили «условия труда».
% ответили «увлеченность профессией, своим делом
% ответили «уровень оплаты»,
% ответили «уважение со стороны окружающих».
% ответили «сложная и важная работа», «дух единой команды» и «возможности для обучения и развития, позволяющий использовать потенциал».
На вопрос «Ваше образование»
% ответили «средне специальное» и «неоконченное высшее»
% ответили «высшее».
По полученным результатам можно сделать вывод, что из числа опрошенных большая часть устроилась на работу в администрацию, чтобы самореализоваться или сменить сферу деятельности. Это говорит о том, что уровень оплаты труда не сильно привлекал устроиться на работу.
В администрации применяются такие денежные методы мотивации как: выплата за должностной оклад, выплата надбавок, за стаж, выплата премий и выплата материальной помощи. Были бы эффективны такие методы как: доплата за совмещение должности и оплата обучения. Не денежные методы мотивации применяются такие как: предоставление отпусков и поощрения в виде благодарностей и грамот, но по опросу видно, что многие выбрали гибкие рабочие графики, значит, этот метод был бы наиболее эффективный.
Обучение проводится редко, а формы обучения используются на краткосрочных тренингах и семинарах, также обучение на рабочем месте через инструктаж. Сотрудникам, которые обучаются за свой счет, предоставляется оплачиваемый ученический отпуск ( так ответило 80% опрошенных).
В администрации есть собственная столовая. Хорошо организована социальная работа: есть обязательный социальный пакет (больничные, отпускные и т.д. - все в соответствии с ТК РФ), оплачиваются санаторные путевки (взрослым), оплачиваются детские путевки в летние лагеря и санатории, выдается материальная помощь сотрудникам по каким-то семейным обстоятельствам.
В ходе опроса выяснилось, по каким причинам могут уволиться сотрудники администрации - это, конечно, выбор нового Главы, получение наиболее выгодного предложения от другого работодателя, сокращение штата и не удовлетворяющая заработная плата.
Работа, которая позволяет общаться, условия труда и увлеченность профессией, своим делом - вот что удерживает их в этой организации.
Из числа опрошенных:
% имеют высшее образование,
%- неоконченное высшее
% - среднее специальное.
Трудовая мотивация персонала формируется в процессе работы в организации.
В организациях осуществляется ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. В администрации применена система разделения по должностям (высшие, главные, ведущие, старшие, младшие), которая учитывает также и важность выполняемых должностных обязанностей, вклад в достижение целей организации
Приходя в организацию, человек думает не только о зарплате, хотя часто именно размер зарплаты оказывает решающее влияние на решение работать именно в данной организации. Для будущего работника важны и взаимоотношения в коллективе, и отношения с руководством, и условия труда, и перспективы карьерного и профессионального роста.
Работник пристрастно воспринимает те условия, в которых протекает его работа. В первую очередь его беспокоит, насколько эти условия отвечают его ожиданиям. От того, в какой мере работник получает возможность удовлетворения важнейших для него потребностей, на основе которых он в свое время принял решение о работе в данной организации, и зависит, в конечном счете, его трудовая мотивация. Для человека важны следующие ценности:
уважение коллег;
творческое удовлетворение;
большая самостоятельность в распоряжении своими делами;
посвященность в дела организации;
полная реализация своих способностей;
желание испытывать согласие с самим собой, согласие в своем внутреннем мире и иметь гармоничные отношения с внешним миром.
Вопросы социальной защищённости работников являются приоритетными для развития социальной среды организации. Поэтому все социальные гарантии, предусмотренные законодательством РФ, предоставляются. Сумма выплат социальных гарантий финансируется из бюджетных средств.
Оплата труда в администрации устанавливается по штатному расписанию, где указывается должность, действующий оклад с различными надбавками.
Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся формальным мероприятием с вручением грамот.
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы. Но для этого общее задание должно быть раздельно и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение соответствующее объему реально выполненной работы.
Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении, возможности для отличия, завоевания престижа.
Необходимо избегать одинакового подхода к сотрудникам, работающим с разной эффективностью. Те, чьи результаты выше, должны в общей сумме вознаграждаться больше, чем те, кто показывает невысокий результат. Если размер оплаты гарантирован вне зависимости от того, каковы результаты деятельности, то стимул к достижению целей у сотрудника мал. Этот вывод следует из проведенного опроса сотрудников, которые посчитали наиболее действенным методом стимулирования - привязка заработной платы к результатам труда.
Целесообразно применить следующие стимулы:
) расширение полномочий,
) увеличение власти,
) устная благодарность руководителя в присутствии коллег,
) материальная премия с указанием «за что»,
) долгосрочные трудовые договора,
) возможность прямого общения с высшим руководителем,
) оплата медицинских услуг.
Но нет стандартного пакета стимулов, он должен быть адресным, ориентированным на конкретного работника, в зависимости от потребностей и ценностей.
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
.1 Проблемы мотивации деятельности муниципальных служащих администрации Хабаровского муниципального района
Система стимулов и мотивов труда чиновников муниципального аппарата практически не изучена отечественной наукой. И прежде всего потому, что разработанные показатели анализа отношения к труду работников других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности.
Учитывая эти особенности можно выделить три основных вида ориентации служащих: ориентацию на саму работу как деятельность, ориентацию на вознаграждение за работу и ориентацию на карьеру, то есть на служебную перспективу. Естественно, названные ориентации разделяются лишь в аналитических целях, тогда как на практике чаще всего наблюдается сочетание в различных пропорциях и в различной иерархии всех трех названных видов ориентации. Ориентация на саму работу определяет подход индивида к своей трудовой профессиональной деятельности как в известном смысле к самоцели. Другими словами, индивид не нуждается в каких-либо находящихся за пределами работы дополнительных внешних стимулах. В его представлении достаточный смысл имманентно присущ данной трудовой деятельности, и поэтому она, с его точки зрения, не нуждается в каких-либо «оправданиях». Конечно, работа должна предоставлять ему достаточные средства для обеспеченного существования, но получение материальных благ отнюдь не является в рамках данного вида ориентации ни смыслом, ни даже основной целью служебной деятельности. Про носителей данной ориентации в сильно выраженной степени обычно говорят: «горит на работе». Однако наряду с этим рассматриваемый вид ориентации порой наблюдается и у такого типа личности, для которого служебная деятельность является средством личного самоутверждения, компенсаторным восполнением неудач в иных сферах жизнедеятельности, элементом других личностных защитных механизмов.
Ориентация на вознаграждение в отличие от двух других основных видов ориентации базируется на установке, согласно которой основные потребности индивида лежат вне его служебной деятельности. Последняя же, согласно этой точке зрения, лишь источник получения средств для удовлетворения различных потребностей.
Ориентация на карьеру совсем не равнозначна широко применяемому в обыденной речи понятию «карьеризм», предполагающему неразборчивость в средствах и низменные цели. В то же время за ориентацией на карьеру могут стоять, во-первых, совершенно честные закономерные притязания на продвижение по служебной лестнице с целью приведения своего формального статуса в соответствие со своей квалификацией, реальными заслугами и потенциальными возможностями, основанная на здоровом честолюбии жажда общественного признания своих заслуг и способностей; во-вторых, вполне честные и порой даже совершенно бескорыстные реформаторские планы и намерения.
В современных условиях, когда авторитет муниципальной власти ослаб, когда управленческие структуры действуют не умением, а числом и напором, когда нет надлежащей социально-правовой защищенности работника, трудно рассчитывать, что на муниципальную службу добровольно пойдут наиболее подготовленные и уважающие свой труд специалисты. А если и пойдут, то служить будут «не самой сильной своей стороной». Мотивация их будет заметно деформированной с точки зрения общенародного интереса. А ведь известно, что не только и не столько квалификация и опыт, а прежде всего способности, умноженные на здоровую мотивацию, дают наибольший эффект. Именно здесь должно быть максимум гибкости, последовательности, управляемости, нравственности. Для общества же сегодня важно следующее: в подавляющем большинстве работники властных структур относят себя к тем, кто позитивно воспринимает реформаторский характер нашего времени, честно трудится, стремится повысить свой социальный статус и, естественно, материальный достаток.
В администрациях муниципальных образований выработался ряд принципов, теоретически выполняющих функцию стимулирования персонала, но практика применения которых в настоящих условиях снижает гибкость и способность адаптивности муниципальной службы к быстроменяющейся внешней среде. В муниципальных образованиях отсутствуют реальные механизмы стимулирования производительности труда у персонала: денежные надбавки крайне низки, а продвижение по карьерной лестнице может определяться целым рядом неформальных факторов.
В настоящее время основная дискуссия по модернизации муниципальной службы направлена на введение мотивирующих форм оплаты труда, системы оценки деятельности муниципальных служащих, более гибких механизмов найма и увольнения, развития контрактных основ и формирования кадрового резерва муниципальной службы. Осуществляется набор мероприятий нацеленных на использование в муниципальной кадровой политике методов, характерных для современной корпоративной практики. Однако, как показывает опыт, даже недавно принятые законы далеко несовершенны, неоднозначно встречаются на муниципальной службе и часто остаются лишь на бумаге.