Дипломная работа: Анализ и совершенствование методов адаптации персонала организации (на примере ООО «УПТК-65»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
20
- Чтобы помочь новому руководителю приобрести необходимые
управленческие компетенции, адаптировать коллектив к сотруднику в новом
статусе. Это способствует корректно выстроить взаимоотношения между
сотрудниками, которые до недавнего времени были равны по статусу
13
.
К основным задачам системы адаптации относится:
сократить время адаптации новых работников до требований и
условий работы компании;
закрепление новых сотрудников, повышение их мотивации;
сокращение непостоянства персонала;
экономия время для прямых руководителей и коллектива;
развитие позитивного отношения к работе для новых сотрудников,
чувство удовлетворенности работой
снижение чувства дискомфорта, беспокойства и неуверенности среди
новых сотрудников;
сократить затраты времени, необходимые новым сотрудникам для
достижения требуемых показателей эффективности
14
.
Руководителю важно знать, как организован процесс адаптации в его
подразделении, для новых сотрудников, поэтому он может сообщать о степени
развития команды, степени сплоченности и внутренней интеграции.
Процесс адаптации разделен на четыре этапа, как показано на рисунке 3
13
Абрамович А.Ф. Цели и этапы адаптации//В сборнике: Современная экономика: актуальные вопросы,
достижения и инновации Сборник статей XII Международной научно-практической конференции. В 4-х частях.
2017. С. 19
14
Городова Д.Д., Мактамкулова Г.А. Основные этапы адаптации персонала в организации//В книге:
Гуманитарно-социальные науки и право. Тенденции развития современной науки Материалы научной
конференции студентов и аспирантов Липецкого государственного технического университета. 2018. С. 60
21
Рисунок 3. Этапы процесса адаптации
Этап 1. Чтобы разработать более успешную программу адаптации для
сотрудников, необходимо судить о степени готовности новичка. Время
адаптации сотрудника будет минимальным, если он будет иметь специальную
подготовку и умение работать в аналогичных подразделениях. Необходимо
помнить, что даже в этих ситуациях в компании вероятны необычные для
сотрудника, варианты решения, уже известных ему задач. Организационная
структура напрямую зависит от таких характеристик, как технология
организации, внешняя инфраструктура и персонал компании, новый сотрудник
неизбежно находится в незнакомой среде. Адаптация сотрудника должна
требовать знания производственных характеристик компании и участия в сетях
связи, ознакомления с командой и персоналом, особенностей корпоративного
общения и правил поведения и т. д.
Этап 2.
Ориентация - это фактическое обучение новичка со своими задачами и
требованиями, представленных ему организацией. Например, в американских
компаниях внимание уделяется адаптации нового сотрудника к условиям
компании. К этой работе привлекаются как непосредственно руководители
новичков, так и сотрудники служб управления персоналом. Как правило, между
ними распределяются прямые обязанности (таблица 3).
22
Таблица 3
Распределение обязанностей между руководителем и
сотрудниками служб
Функции
Обязанности
Непосредственн
ый руководитель
Менеджер по
персона
л
у
Составление программы ориентации
выполняет
ассистирует
Ознакомление новичков с фирмой и ее
историей, кадровой политикой, условиями
труда и правилами
выполняет
Объяснение задач и требований к работе
выполняет
Введение работника в рабочую группу
выполняет
Поощрение помощи новичкам со стороны
опытных сотрудников
выполняет
Как правило, программа ориентации содержит несколько небольших
лекций, поездок, практикумы (работа на отдельных рабочих участках либо с
конкретным оснащение).
Зачастую в процессе выполнения программы ориентации затрагиваются
последующие проблемы (таблица 4).
Таблица 4
Общая программа ориентации
Вопрос
Пояснение
Общее
представление
о компании
цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты;
продукты и их потребители, этапы, на которых продукты
доставляются потребителю; различные виды деятельности;
организация, структура, деловые отношения; информация о
лидерах.
Политика
организации
принципы кадровой политики; направления профессионального
образования и повышения квалификации; помощь работникам в
случае их участия в судебной ответственности; правила ис-
пользования телефона на предприятии; правила использования
разных рабочих часов; правила защиты коммерческой тайны и
технической документации.
Оплата труда
нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата
выходных, сверхурочных.
Дополнительн
ые льготы
страхование, трудовая книжка; пособия по временной
нетрудоспособности, семейные пособия в случае болезни,
серьезный траур, пособия по беременности; помощь в увольнении
или выходе на пенсию; возможности для обучения без отрыва от
производства; другие организационные услуги для своих
сотрудников.
Охрана труда
и соблюдение
техники без-
опасности
меры предосторожности; предупреждение о потенциальных
опасностях на рабочем месте; правила противопожарной
безопасности; правила поведения в случае аварий и порядок их
предупреждения.
Экономически
е факторы
стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от
прогулов, опозданий, несчастных случаев.
23
После завершения программы общей ориентации может быть проведена
специальная программа, как в виде специальных переговоров с сотрудниками
отдела, к которому присоединился новичок, так и с лидером
(непосредственным и начальным). Обычно специальная программа имеет дело
со следующими проблемами (таблица 5).
Таблица 5
Специальная программа ориентации
Вопрос
Пояснение
1
Функции
подразделения
- цели и приоритеты, организация и структура;
- направления деятельности;
- отношения с другими подгруппами;
- отношения внутри подразделения.
2
Рабочие
обязанности и
ответственност
ь
подробное описание текущей работы и ожидаемых
результатов;
объяснить важность этой работы, поскольку она
относится к другим в подразделении и в целом в
предприятии;
стандарты эффективности и основы служебной
аттестации;
продолжительность рабочего дня и графика;
дополнительные ожидания (например, замена
отсутствующего сотрудника).
3
Требуемая
отчетность
— типы поддержки, которые могут быть
предоставлены, когда и как их можно применять;
— отношения с местными и национальными
инспекциями.
4
Процедуры,
правила,
предписания
— правила, которые применяются только к этому
типу работы или подразделения;
— поведение в случае аварий, правил безопасности;
— информация об авариях и опасностях;
— защита и проблемы, связанные с кражей;
— отношения с работниками, не входящими в этот
отдел;
— правила поведения на рабочем месте;
— удаление объектов с устройства;
— контроль над нарушениями;
— перерывы (перерывы, обеды);
— телефонные звонки личного характера в рабочее
время;
— использование оборудования;
— мониторинг и оценка эффективности.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап заключается непо-
средственно в адаптации нового сотрудника к его собственному статусу и
имеет важное значение в межличностных отношениях с сотруд
23
никами. На этом этапе вы должны дать новичкам свободу действовать в
разных областях, контролировать себя и проверять полученные знания о
компании. Важно также, что на данный момент новичок имеет максимальную
поддержку для совместной оценки эффективности деятельности и
характеристик взаимодействия с коллегами
15
.
Этап 4. Функционирование. Этот этап уже завершает процесс адаптации,
который означает постепенное преодоление межличностных и
производственных проблем и переход к стабильной работе. Как правило, это
происходит при спонтанном развитии процесса адаптации через один-полтора
года работы. В случае, если этот процесс будет регулироваться, этап
функционирования может быть намного быстрее. Такое сокращение периода
адаптации может принести значительные экономические выгоды, особенно
если в компанию вовлечено большое количество сотрудников.
Таким образом, можно сказать, что этот раздел охватывает сферу
основных понятий процесса адаптации в организации.
Из этого можно сделать вывод, что адаптация является одним из
основных критериев эффективности компании, с помощью которой можно
достичь высоких показателей объема продукции с наименьшими
человеческими, информационными и временными ресурсами производства.
Виды и этапы адаптации персонала, конкретные цели и задачи
позволяют объективно оценивать систему адаптации в компании, поэтому
правильный подход к новому сотруднику дает возможность для эффективной
работы для себя и для компании в целом.
15
Филимянова М.Г. Этапы адаптации персонала на предприятии//Научные исследования и разработки молодых
ученых. 2016. № 9-2. С. 183
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3353