Дипломная работа: Анализ и совершенствование методов адаптации персонала организации (на примере ООО «УПТК-65»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
24
Самым распространенным и эффективным методом, применяемых в
отечественных компаниях является наставничество. Данному методу следует
уделить особое внимание, а также рассмотреть аналогичные методы,
применяемые за рубежом.
Наставничество - контроль и обучение нового сотрудника более
опытным сотрудником.
Черноколова К.В. утверждает, что для успешной профессиональной
адаптации необходимо развивать институт наставничества в организации,
чтобы новый сотрудник не чувствовал себя брошенным, а без страха начинал
применять свои знания на практике
16
.
Работу наставника необходимо стимулировать и мотивировать.
Процесс обучения проходит в реальных условиях, новый сотрудник
начинает выполнять свои должностные обязанности, но под контролем
наставника. Обучение базируется на развитии отношений, обратной связи и
обмене знаниями. Наставники работают с новыми кадрами, уровень знаний и
подготовки которых, может быть очень широк и разнообразен.
Существует две формы наставничества: индивидуальная (новый
сотрудник + наставник) и групповая (группа сотрудников + наставник).
Роль наставника целесообразно поручить опытным сотрудникам,
проработавшим в организации долгое время, обладающим навыком
объяснения, а также имеющим желание быть наставником или линейному
руководителю.
Ниже представлены наиболее распространенные у практиков критерии
отбора наставников (рисунок 4).
16
Черноколова К.В., Черникова В.Е. Этапы процесса адаптации работника в организации//В сборнике:
Современная наука для решения задач инновационной экономики Материалы международной научно-
практической конференции. Ответственный редактор А.А. Зарайский. 2017. С. 189
25
Рисунок 4. Критерии отбора наставников
Березняковский В.С. выделяет следующие роли наставника в процессе
адаптации:
помощь сотруднику в понимании и принятии своего нового статуса
в организации;
освоение новых норм поведения;
ознакомление с корпоративными ценностями организации;
помощь в налаживании и поддержании взаимоотношений с
коллективом;
помощь сотруднику в формировании профессиональных навыков,
необходимых для выполнения его функциональных обязанностей и т.д
17
.
Помимо прочего в обязанности наставника входит оценка результатов
адаптации. План подготовки наставников содержит позиции, представленные в
таблице 6. Необходимыми ресурсами для внедрения метода наставничества
выступают финансовые (оплата обучения наставника, оплата труда
наставника), кадровые (специалист отдела кадров, сотрудник отдела,
подходящий на роль наставника).
17
Березняковский В.С. Наставничество в управлении адаптацией персонала//Экономика и
предпринимательство. 2016. № 2-1 (67). С. 843
26
Таблица 6
Содержание плана подготовки наставников
Элемент плана
подготовки наставника
Содержание
Задачи обучения
наставника
формирование у наставников базовых
педагогических знаний;
формирование у наставников педагогических
навыков.
Составление программы
обучения
- знакомство с наставничеством как системой
подготовки персонала;
- формирование положительного отношения
статусу наставника;
- освоение методик работы со стажерами;
- приведение в соответствие имеющихся у
будущих наставников профессиональных знаний и
навыков с профессиональными стандартами должности;
- знакомство наставника с программой обучения
стажеров (чему именно учить и когда);
- приемы работы с возражениями и
сопротивлением стажера.
Контингент обучаемых
определение состава и размера группы будущих
наставников.
Преподавательский
состав
составление списка сторонних и местных
преподавателей.
Выбор методики
обучения будущих
наставников
выбор методики (тренинг, семинар, вебинар и т.д.)
Список учебных пособий
и материалов для
изучения
составление перечня учебных материалов.
Учебная база
выбор места проведения обучения, необходимой
техника, канцелярии и т.д.
График занятий и
продолжительность
составление графика.
Форма оценки
результатов обучения
выбор устной или письменной формы оценки.
За рубежом методы управления процессом адаптации отличаются от
отечественных, но существует два метода, схожих по принципу с
наставничеством.
Buddying - метод адаптации, осуществляемый посредством дружбы с
коллегой (от английского buddy - приятель). Традиционный наставник более
опытен и старается передать молодому специалисту профессиональный опыт,
приятель же находится с новичком на одной иерархической ступени и честно
делится знаниями о компании. Данный метод используется с самого первого
27
дня стажировки и длятся до полугода
18
.
Необходимые ресурсы для внедрения метода Buddying: финансовые
(оплата труда сотрудника), кадровые (специалист отдела кадров (подбор
«приятеля» и оценка его деятельности), сотрудник отдела, подходящий
на роль «приятеля»).
Job Shadowing (job - работа, shadow - тень) - метод адаптации, суть
которого заключается в том, что новичок «преследует» опытного работника во
время рабочего времени, наблюдает за ходом работы и задает возникающие
вопросы.
Данный метод наиболее часто используется в следующих сферах:
ресторанный бизнес (повара, официанты, хостес);
медицина (физиотерапевты, медсестры, врачи, радиологи, хирурги
и т.д.);
производство (супервайзеры, операторы станков, служба контроля);
администрирование (администраторы, секретари, клерки);
рукоделие (плотники, маляры, электрики, сантехники и т.д.);
совершенствование продукта (маркетинг, продажи, техническая
поддержка и т.д.).
Ресурсы для внедрения метода «Job shadowing» такие же, как для метода
наставничества.
Ниже приведены другие методы адаптации, используемые в практике
российских компаний.
Обучение рассматривается как метод, который направлен на развитие
определенных навыков, необходимых сотруднику для работы:
профессиональных, коммуникативных, овладение ораторским искусством,
обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях
и развитие устойчивости к ним. Проведение обучения хорошо тем, что
сотрудник видит готовность компании инвестировать в его развитие, также
обучение дает отборные знания за короткий срок. Обучающие мероприятия
18
Головкина А.И. Проблема адаптации персонала в современной организации//Полиматис. 2018. № 10. С. 25
28
следует вводить в программу адаптации спустя время, так как на начальном
этапе сотрудник испытывает стресс и устает.
Основными ресурсами для использования обучения в рамках адаптации
являются финансовые ресурсы на оплату участия сотрудника в обучающих
мероприятиях. В случае если обучение проводится в пределах организации,
необходимы также человеческие ресурсы (сотрудник, принимающий роль
преподавателя).
Специальные программы, такие как ролевые игры, программы,
нацеленные на сплочение коллектива, укрепление командного духа. Во время
таких мероприятий хорошо формируются межличностные отношения,
устанавливается социальный контакт, отражаются личностные качества.
Подобные методы хорошо показывают себя при сплочении вновь
сформированного коллектива, члены которого ранее не работали вместе. Для
проведения неформальных мероприятий необходима заложенная финансовая
база.
Ознакомительная экскурсия или презентация дает представление об
истории компании, ее сотрудниках и корпоративной культуре. Данное
мероприятие формирует у новичка интерес к форме, что позитивно сказывается
на дальнейшей адаптации.
Для проведения экскурсии/презентации необходимо определить
персонал, ответственный за подготовку презентации или за проведение
экскурсии. Для проведения экскурсии подходит сотрудник с большим опытом
работы в организации или специально изучавший историю организации,
обладающий коммуникативными навыками.
Помимо перечисленных методов ряд отечественных компаний
использует зарубежный метод адаптации, основанный на процессе
электронного обучения. Данный метод только развивается, ему 8 лет, но
интерес к нему растет, что доказывает эффективность. Обучение происходит
посредством электронного интерактивного модуля. Программы эстетично
выглядят, от них сложно оторваться, в них есть интрига. На данный момент
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3353