Материал: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере ООО «СК Виктория»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
26
Метод сравнений позволяет сравнивать существенную систему
стимулирования труда на предприятии с подобной системой передовой
организации существующей отрасли.
Об эффективности системы стимулирования системы труда можно
судить по эффективности системы премирования на предприятии, являющейся
главной из форм ее проявления. Экономически эффективной можно считать
такую систему премирования и обеспечивает достижение эффекта большего,
чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного
этой части.
При оценке эффективности системы премирования необходимо дать ей
качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального
назначения. Для этого выявляется: соответствие установленных показателей
премирования к задаче предприятия; обоснованность размеров поощрения.
Система премирования не оказывает стимулирующего воздействия, если
премии слишком низкие (менее 7-10 процентов тарифной ставки,
должностного оклада)
25
.
Количественная оценка эффективности системы премирования дается с
позиций выгодности ее премирования для работодателя. Она предполагает:
определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в
период оценки эффективности (Уд); сравнение его с уровнемвыполнения
показателя в базисном периоде или каким – либо другим уровнем выполнения
показателя, принимаемого за базу (Уб), и труда определение величины подчиненных изменения
определения показателя; определение есть эффекта в работы денежном выражении, первую полученном от
воздействия изменения показателей работы премирования( затраты Эд); сравнение согласно экономического уверенность эффекта
с соответствующей другой премиальной критериями оплатой и определение применение абсолютной
исследование эффективности системы труда премирования. Под чтобы абсолютной эффективностью (Аэ)
числе системы внешнее премирования в рассматриваемом районный периоде( установить Эд) и соответствующей
человека этому если изменению величиной учебные выплачиваемых начальником премий (П) и рассчитывается по
25
Закаблуцкая Е. А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист / Е. А. Закаблуцкая – М.: Речь,
2016. – 111 с.
27
труда следующей (достижение формуле 1) [15]:
Аэ= Эд – П (1)
где Аэ - называемые абсолютная эффективность
Эд - норма показатель оплачиваемого премирования;
*П - величина мероприятий выплачиваемых баланс премий.
Показатель результате абсолютной дисциплины эффективности используется для будет сравнения
уровнем различных систем эффективности премирования по дополнительной степени их выгодности для технико работодателя.
эффективной Эффект в денежном смогут выражении, программы полученный на основе уровня прямого теорию сопоставления
достигнутого и анкетирование базисного аналогичным уровня показателей и между рассчитывается по (наличие формуле
2)
26
:
Эд = Эн = Уд – Уб, (2)
где Эд, Эн - ставки показатель целой премирования;
Уд - период только оценки выбора эффективности;
Уб - уровень который выполнения оплаты показателя, принимаемый за наиболее базу.
При самовыживания расчете экономического создание эффекта разработанная длительно действующих эффективности систем
мотивации премирования наиболее формулировке целесообразно спорт брать средний показатели уровень оплачиваемого выполнения
показателя в выполнения базисный значительно период. При расчете среднем экономической каждое эффективности
расходы на лицензии премирование основным надо брать мотивации вместе с выражение приходящимися на премии
разряда отчислениями во время внебюджетные федеральные рием фонды( рием пенсионный фонд, частичное фонд
количество социального страхования, стоит медицинского труда страхования).
Таким рием образом, по числа системе премирования активное можно методы судить о системе
эффективности стимулирования премирование труда на предприятии. вследствие Если добиться система премирования
следующие экономически воспринимается эффективна (Эд больше отличившиеся нуля, Аэ величина больше нуля), то учебные система
периодом стимулирования труда группы эффективно вследствие выполняет свою максимальными стимулирующую обработка роль и
26
Пономарева, И. Диагностика мотивации / И.Пономарева, С.Левина // Кадровик. Кадровый менеджмент. -
2016. - № 3. - С. 20 - 24.
28
является предприятия эффективной с показатель материальной точки периодом зрения.
К методам работе анализа дополнительной относятся: системный организации анализ, может функционально -
стоимостной работающих анализ и касается экспертно - аналитический первую метод возмещение оценки (метод
величина экспертных размер оценок), метод хотят Паттерн.
является Системный подход насколько ориентирует медицинского исследователя на изучение можно системы
культура стимулирования труда в только целом и определения составляющих ее компонентов: этом целей,
если функций, структуры, чтобы средств (аналогичным методов) стимулирования, труда информации; на
мероприятий выявление типов выявление связей содержание этих компонентов использования между разница собой и внешней внешняя средой(
опрошенных другие подсистемы, сферы например, мероприятий система оплаты желают труда, текущего система качества) и
уровня сведение их в мотивации единую целостную полностью картину. Суть материальное метода - в имеет следующем.
Системный возможность анализ обладателю состояния системы высоким стимулирования программы труда преследует
разряд несколько разряда целей
27
:
- определение увеличение настоящего гибкий положения системы сведение стимулирования;
- внебюджетные выявление изменений в основу состоянии также системы стимулирования в
насколько пространственно-временном начисления разрезе;
- выявление переподготовка основных предприятия факторов, вызывающих внебюджетные изменения в увольнения состоянии
системы анализ стимулирования;
- переподготовка прогноз основных выбора тенденций система будущего состояния опасностей системы
пассажирского стимулирования.
Данный метод оценки основан на анализе определенных показателей,
характеризующих систему стимулирования труда, таких как
производительность труда, рост заработной платы по предприятию, их
соотношение, текучесть кадров, показатель качественного состава рабочих (по
возрасту, образованию, стажу), дисциплинированность. После проведения
анализа соответствия данных показателей необходимому уровню делается
вывод о системе стимулирования труда в целом. Чем больше несоответствия и
расхождений, тем менее эффективно функционирует система стимулирования.
Достоинства данного метода оценки – его проведение не требует
27
Плахова, Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. - М.:
КноРус, 2017. - 85 c.
29
непосредственного участия рабочих предприятия, соответственно меньше
затрат, нужно только анализировать документацию по показателям.
Функционально – стоимостной анализ системы стимулирования труда
(ФСА) – это метод технико-экономического исследования функций системы
стимулирования на предприятии, направленный на поиск путей
совершенствования и резервов снижения затрат на организацию системы
стимулирования в целях повышения ее эффективности.
Экспертно-аналитический метод – один из наиболее распространенных
методов оценки и не только системы стимулирования труда. Этот метод оценки
базируется на рациональных доводах и на интуиции
высококвалифицированных специалистов-экспертов
28
.
В качестве примера еще одного метода оценки эффективности системы
стимулирования персонала, можно привести формулу оценки, учитывающую
эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении
текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением
нескольких профессий.
Вначале определяются отдельные показатели эффективности по
(формулам 3, 4, 5):
состоит Эффект от уменьшения страхование текучести возможности кадров (ежезатраты месячный) отмечают вычисляют по
(формуле 3):
Эт= Зн х Р (Кт1 – Кт2), (3)
где Зн - принятии затраты на осуществляется новичка;
Зот - затраты на перечень отбор плату персонала;
Рот - количество развития отобранных количественную кандидатов; Р - среднесписочная
основу численность системе работников;
Кт - коэффициент особенно текучести труда равен числу допущенных уволенных этой работников Рув/Р.
28
Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала / Ю.Н. Богданов // Методы
менеджмента качества. - 2017. - № 11. - С. 14-19.
30
Эффект от также обучения с ресурсов последующим совмещением содержанием профессий людей вычисляют
по (формуле 4):
Зоб= Ззп х Реп х N – Зоб, (4)
где Ззп - затраты на анкетирования заработную такие плату на одного распределении работника в собрания месяц; Реп -
число системы работников, перечень обучившихся смежным проведение профессиям;
N - анкетирования календарный срок, за составляющее который использования рассчитывается эффективность; Зоб -
уверенность затраты на качестве обучение.
Эффект часа увеличение результате производительности труда справедливости вычисляют по (показатель формуле
5)
29
:
Эп = Р х Дм х (П2 – П1), (5)
где Р – безопасности количество содержание работников
Дм - количество деятельности рабочих труда дней, отработанных ими за механизм месяц;
П - возможности производительность труда как рисунк отношение сверху объема продаж за изли день к
таким числу работников.
слишком Эффект возможности воздействия программы медицинского обучения периодом работников на
производительность мероприятий труда и внедрить качества продукции стимулом может которые быть определен по
сможет следующей (культура формуле 6):
Е= Р х N х V x K – N x Z, (6)
Где Р - месяц продолжительность программы работы обучения на материальные производительности
труда и величиной другие разного факторы результативности;
N - этой количество ценностей обученных работников; V - распределении стоимостная обладателю оценка различия
в услуги результативности оплаты труда лучших и методы средних эффективности работников, выполняющих
29
Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда / Н. Волгин // Человек и труд. - 2016. - №4. -
С.75-79.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3863