Материал: Анализ управления персоналом организации на примере ООО "Метаком"

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
49
3. Планирование потребности в персонале, направленное на решение
задач управления.
4. Управление знаниями, то есть:
– централизация знаний;
– интенсивность создания и использования знаний
– систематизация знаний,
– организация системы профессионального обучения сотрудников и др.
5. Использование персонала, а именно – его мотивация, адаптация,
оценка и др.
В отношении планирования потребности в персонале, следует сказать,
что оно должно быть направлено на решение таких задач как: точное
определение потребностей в персонале на плановый год; обеспечение
рационального использования кадрового потенциала; определение расходов на
персонал и др. [47, c. 312].
В ходе проведенного исследования было установлено, что на
предприятии ООО «МетаКом» существуют лишь некоторые элементы системы
планирования потребности в персонале. Так, на предприятии осуществляется
разработка мероприятий, направленных на обучение персонала, на основании
заявленной потребности в обучении руководителями подразделений
предприятия. Осуществляется формирование бюджета затрат на привлечение
персонала на будущий период, а также формируется фонд дополнительных
социальных выплат работникам предприятия.
Остальные элементы системы планирования потребности в персонале
развиты слабо и носят не системный характер.
В кадровой политике ООО «МетаКом» был выявлен существенный
недостаток, такой как отсутствие кадрового резерва, позволяющего открывать
вакансии и закрывать их более оперативно, а также сокращающего затраты на
подбор персонала.
В процессе анализа предприятия ООО «МетаКом» были исследованы
подсистемы управления персоналом.
50
Прежде всего, следует сказать о том, что в ООО «МетаКом» отсутствует
подсистема планирования и маркетинга персонала, выполняющая такие
функции как: анализ кадрового потенциала, организация рекламы, проведение
аудита персонала, анализ рынка труда и др. [54].
Большая часть функций по причине отсутствия данной подсистемы не
выполняется.
В целом, ООО «МетаКом» уделяется достаточно мало вопросам,
касающимся анализа кадрового потенциала, формированию благоприятного
имиджа предприятия на рынке труда.
Также на предприятии отсутствует подсистема управления наймом,
учетом персонала и управлением трудовыми отношениями.
Такие функции как организация найма, управление занятостью
персонала, организация собеседования, организация приема персонала и др.
возложены на отдел кадров.
Достаточно неразвитой остается подсистема управления трудовыми
отношениями на предприятии ООО «МетаКом».
Руководство, таким вопросам, как анализ и регулирование отношений в
(групповых и личностных) в организации, управление производственными
конфликтами, управление стрессами, социально-психологическая диагностика,
практически не уделяет внимания.
Обеспечение дисциплины труда возложено на линейных руководителей.
Слабо развита на предприятии подсистема управления мотивацией и
социальным развитием персонала.
Прежде всего, следует отметить, что в рамках данной подсистемы нет
четко разработанной программы адаптации новых работников.
Адаптация в ООО «МетаКом» заключается лишь в представлении нового
работника сотрудниками и его ознакомление с рабочим местом.
Возможно, что именно по этой причине большинство новых работников
увольняются в первые месяцы работы.
51
Что касается обучения персонала, то оно осуществляется за счет данного
предприятия.
Руководство ООО «МетаКом» всячески поощряет стремление работников
к учебе и создает им для этого все необходимые условия.
Исследование подсистемы мотивации и стимулирования трудового
поведения в ООО «МетаКом» позволило выявить, что, устанавливая размер
заработной платы работника на предприятии принимается во внимание
значимость должности, на которую принимается работник, то есть то, какое
влияние его труд в будущем окажет на итоговые результаты работы
предприятия, а также трудовой потенциал работника, то есть его образование,
опыт и уровень оплаты труда на аналогичных должностях в других фирмах.
Это относится к управленцам и специалистам.
Что касается рабочих, занятых производством продукции, то в
отношении них установлена повременно-премиальная оплата труда, в числе
основных недостатков которой следующее:
– оплата труда не соответствует конечным результатам работы;
– действующая система не является достаточно гибкой;
– необходимость организации контроля над процессом производства
продукции предприятия, качеством и объемом выпускаемой продукции; –
снижение качества работ [29, c. 286].
Как известно, главной задачей подсистемы мотивации и стимулирования
трудового поведения является следующее: поставить оплату труда в
зависимость от количества, качества и трудового вклада работников.
На исследуемом предприятии работники не заинтересованы в улучшении
результатов своей работы, применяемая форма оплаты труда не дает эффект
мотивации и удовлетворения потребности в вознаграждении за собственный
труд, на основании чего можно сделать вывод о неэффективности исследуемой
подсистемы.
Таким образом, основными проблемами и недостатками существующей
системы управления персоналом в ООО «МетаКом» являются:
52
1. Недостаточность элементов системы планирования потребности в
персонале.
2. Отсутствие кадрового резерва.
3. Отсутствие подсистемы планирования и маркетинга персонала.
4. Отсутствие подсистемы управления наймом, учетом персонала.
5. Неразвитость подсистемы управлением трудовыми отношениями на
предприятии.
6. Неэффективность подсистемы управления мотивацией и
социальным развитием персонала, в частности несправедливая модель
вознаграждений сотрудников предприятия.
В заключение второй главы данной работы можно сделать следующие
выводы: в качестве объекта исследования выступила коммерческая
организация ООО «МетаКом», основным видом деятельности которой является
производство мороженого.
Также ООО «МетаКом» занимается производством мясной, молочной и
др. продукции, оптовой и розничной реализацией товаров в
специализированных магазинах.
Единоличным исполнительным органом предприятия является
генеральный директор.
В ходе исследования был проведен анализ основных экономических
показателей предприятия, который показал снижение выручки на протяжении
анализируемого периода (2017-2019 гг.), снижение прибыли от продаж и
чистой прибыли.
В 2019 году наблюдается снижение среднегодовой стоимости основных
фондов предприятия, что обусловлено реализацией части основных фондов.
В 2018 и 2019 году наблюдается незначительное увеличение дебиторской
задолженности (на 4 тыс. руб. и на 7 тыс. руб. соответственно).
Что касается производительности труда, то она снизилась на 4 тыс.
руб./чел. в 2018 году и на 32 тыс. руб./чел. в 2019 году.
Также наблюдается сокращение рентабельности продукции.
53
В целом деятельность предприятия ООО «МетаКом» ухудшилась.
В выпускной квалификационной работе подробно отражены результаты
анализа кадрового состава предприятия. Так, было установлено, что на
предприятии ООО «МетаКом» наблюдается рост среднесписочной численности
сотрудников.
Большая часть работников предприятия – это женщины, возрастом от 26
до 45 лет, имеющих в основном среднее специальное образование.
Негативной тенденцией является ежегодное увеличение числа
увольнений по собственному желанию.
В ходе анализа было выявлено снижение средней выработки на одного
работника ООО «МетаКом» в действующих ценах в течение периода с 2017 г.
по 2019 г.
Было установлено, что на уровень производительности труда на
предприятии отрицательно влияет снижение товарооборота и положительно –
увеличение числа сотрудников.
Исследование существующей на предприятии ООО «МетаКом» системы
управления персоналом позволило выявить следующие ее основные проблемы
и недостатки: недостаточность элементов системы планирования потребности в
персонале, отсутствие кадрового резерва, отсутствие подсистемы планирования
и маркетинга персонала, отсутствие подсистемы управления наймом, учетом
персонала, неразвитость подсистемы управлением трудовыми отношениями на
предприятии, неэффективность подсистемы управления мотивацией и
социальным развитием персонала, в частности несправедливая модель
вознаграждений сотрудников предприятия.
Наличие данных проблем предполагает их незамедлительное решение с
целью повышения эффективности системы управления на предприятии для
улучшения его технико-экономических показателей.
С этой целью необходимо не только выявить основные направления
совершенствования системы управления персоналом в организации и
разработать мероприятия, направленные на ее совершенствование, но и
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/11306

Смотрите также:

17. Введение 18. Линейные программы 19. Ветвления 20. Программирование циклических алгоритмов
Анализ эффективности инвестиций предприятия на примере ООО «СпецПримСтрой»
Сборные железобетонные ребристые плиты перекрытия
_-___-~1
_3 тема - Диффузия
_Роджерс Карл, Брак и его альтернативы
_Штерн Вильям, Дифференциальная психология и ее методические основы
- Описание типа СЭТ7009