Материал: Березкина, Петров - Организационно-управленческая деятельность юриста

3.Коммуникация – это:

3.1.общение,

3.2.установление и развитие межличностных контактов,

3.3.обмен информацией,

3.4.диалог,

3.5.передача знаний, мыслей, чувств в процессе общения,

3.6.правильно поставленная речь.

4.Общение как вид коммуникации:

4.1.это тонкий, многоплановый процесс установления и развития межличностных контактов, обусловленный совместной жизнью, деятельностью людей, их отношениями, которые складываются по самым различным поводам,

4.2.это особый, самостоятельный вид профессиональной деятельности юриста, особенно когда речь идет о допросе, судебном рассмотрении дела и т. п.,

4.3.это особые вид и режим процесса профессиональной коммуникации предусмотренные законодательством при вынесении приговора по уголовным делам, в ходе принятия решения по гражданско-правовым спорам,

4.4.это принятые в обществе, в той или иной социальной среде правила речевого поведения, устойчивые этикетные формулы обращения, отражающие внешние проявления отношения любого человека к окружающим его людям, различным социальным ценностям.

Литература

1.Адвокатская деятельность, Универсальные правила успеха / Р.Г. Мельниченко. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2012.

2.Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Тк велби, Издво. Проспект, 2006.

3.Виханский, О. С. Менеджмент [Текст] : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М. : Магистр : ИНФРА-М, 2010.

4.Зелль Аксель. Бизнес-план: Инвестиции и финансирование, планирование и оценка проектов. Издательство: Ось-89, 2007 .

5.Зениц Д. Техника бега. Развивайтесь, а не пишите стратегии – «Компания». – 2010, №6/7.

6.Инструменты McKinsey: Лучшая практика решения бизнес-проблем / ИтанРасиел, Пол Фрига; пер. с англ. Ю.Е. Корнилович. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2007.

7.Клоков И.В. Бизнес-план на компьютере. Издательство: Питер. 2007.

8.Лапыгин Ю. Н., Лапыгин Д. Ю.Бизнес-план: стратегии и тактика развития компании. Издательство: Омега-Л, 2008.

9.Лейк Невилл. Практикум по стратегическому планированию / Издательство Поколение. — 2006.

10.Погодина Ирина Владимировна. Проблемы планирования в российской юридической практике : Дис. ... канд. юрид. наук : 12.00.01 : Владимир, 2004 181 c. РГБ ОД, 61:04-12/1626

11.Роль корпоративных юристов в разработке стратегии компании / И. Новиков / Эффективный юридический департамент: (сборник); сотс. О.А. Филимонова. – М.: ВолтерсКлувер, 2007.

12.Управление изменениями / журнал «LegalSuccess», 2012, № 3.

111

Глава 3. Управление персоналом в юридической практике

Развиваемые компетенции:

знать

характеристику персонала в юридической практике;

основные принципы и подходы управления персоналом;

цели и значение разработки системы отбора, оценки, ротации и карьерного роста сотрудников в организации;

значение психологической оценки при профессиональном отборе персонала;

значение формирования организационной и корпоративной культуры в профессиональной деятельности;

методы разрешения проблемных ситуаций в управлении коллективом;

уметь

применять полученные знания в разработке профессиональных профилей и должностных инструкций для юристов;

разрабатывать и применять основные формы профессионального развития персонала с учетом особенностей юридического профиля их деятельности;

выделять проблемы организационно-управленческих конфликтов в юридической практике, находить оптимальные способы их разрешения;

устанавливать приоритеты в мотивации поведения членов коллектива, аргументированно объяснять их;

оценивать влияние личностных качеств руководителя и подчиненных на взаимоотношения в коллективе;

владеть

проявлять способности самостоятельно выявлять, систематизировать и анализировать информацию о психологическом климате в трудовом коллективе;

навыками применения систем стимулирования и мотивации персонала;

навыками управления карьерным ростом персонала;

проявлять способности распознавать и своевременно предотвращать конфликтные ситуации в трудовом коллективе;

проявлять способности оценивать значение форм мотивации в управлении коллективом.

Базовые понятия

Персонал и кадры Задачи служб персонала Управление персоналом Организационная культура Корпоративная культура Система ценностей Профессиональная культура Профессиональная деформация Карьера, ее виды и цели

112

3.1. Особенности современной системы управления персоналом

Управление персоналом45 — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления46, так и на теории человеческих отношений47, принципах мотивации и всестороннего развития личности.

Управление персоналом является стратегической функцией компании,

осуществляется с учетом объективных законов функционирования и развития организации и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из миссии видения организации, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие организации, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности,

минимизацию трудовых споров и создание положительного социально психологического климата на рабочих местах.

Система работы с персоналом представляет собой совокупность принципов и методов управления кадрами и состоит из пяти взаимосвязанных направлений: кадровой политики, подбора персонала, оценки персонала, расстановки и ротации кадров, обучения персонала.48

Система управления персоналом отражается в основных документах организации: уставе, философии организации, правилах внутреннего распорядка,

коллективном договоре, положении об оплате труда, положениях о подразделениях,

контрактах с сотрудниками, должностных инструкциях, моделях рабочих мест,

регламентах управления и т.п.

45Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

46подразумевает технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

47подразумевает, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

48Содержательная характеристика основных направлений системы работы с персоналом может быть изучена на основе соответствующих учебников по основам управления и/или по менеджменту. Например,

113

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение

соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям

организации.

Качественные характеристики:

-способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

-мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего-

либо);

- личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Политика управления персоналом ориентирована на мотивированное соблюдение сотрудниками и/или их принуждение выполнять нормы, правила и требования,

установленные компанией в её организационной системе, корпоративной культуре и профессиональной этике.

Организационная и управленческая структурированность компании и стиль управления влияют на степень свободы в принятии решений, объем используемого творческого потенциала, эффективность работы персонала, определяя, в конечном счете,

возможность достижения основной цели компании.

Сегодня в хозяйственной практике начинает доминировать модель управления,

основанная на корпоративной культуре с её системой ценностей. Она значительно ограничивает и постепенно вытесняет жесткую иерархическую модель управления.

Известно, что экономический подход к управлению дал начало концепции механистического подхода в построении управления. В сущности, организация рассматривалась как набор алгоритмичных отношений, и действовать она должна подобно механизму: просто, надежно и предсказуемо. И именно в этом усматривалась эффективность управленческого воздействия.

Трансформация подходов в управлении персоналом связана с двумя взаимообусловленными явлениями: с одной стороны, с интеллектуализацией, научно-

техническим и инновационным обогащением процесса производства, которое нуждается в качественно новых трудовых ресурсах, с другой стороны, рост уровня образования и профессионализма сотрудников, усиливающий творческое начало и инициативу в их деятельности, стремление к неординарному решению поставленных задач.

Эффективность отдельного сотрудника, группы, команды, коллектива и компании в целом зависит от (достигнутой/ имеющейся/ полученной) степени свободного, творческого выполнения заданий. Это все и определяет постепенный уход управленческой жесткости в прошлое под напором оптимального сочетания стратегических и тактических моделей

114

управления: центр, руководство определяет стратегию, ставит задачи; на местах,

сотрудники самостоятельно определяют и решают в рамках этой стратегии и в пределах своих полномочий – как, каким наиболее эффективным и оптимальным способом решать эти задачи.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь. Каждый руководитель одновременно выступает в двух лицах: вышестоящий и нижестоящий. При выполнении порученного задания, каждый руководитель/исполнитель независимо от уровня (министр, директор департамента, руководитель отдела, руководитель сектора, руководитель группы,

исполнитель) стремится получить свободу действий в пределах своих компетенций и возможностей, чтобы использовать весь комплекс своего творческого потенциала для наиболее эффективного выполнения задания. Ограничение свободы использования творческих возможностей лишает квалифицированного работника инициативы, подавляет эмоциональный настрой и может завершиться его самоизоляцией и уходом из компании.

Заменить такого специалиста бывает сложно и даже невозможно. Креативный специалист

– не винтик и не гайка, которые можно заменить, он носитель неформализованной информации, которая уходит вместе с ним. Уход такого специалиста из компании наносит удар по живучести компании и ослабляет перспективы ее будущей устойчивости.

Свобода оперативно-тактической деятельности в решении поставленных задач в каждой компании закладывается в её корпоративной культуре и влияет на эффективность деятельности.

3.2. Системные условия формирования эффективного коллектива

Как объединение людей, взаимодействующих для достижения определенных целей, каждая организация опирается на сложившиеся в ней формальные и неформальные правила поведения администрации и персонала, их отношения друг с другом, выработанные убеждения, традиции, ценностные ориентации.

Иными словами, создается своеобразный образ жизни группы людей, который и является коллективом, работающим в определенной организации. Уникальность сочетания разнообразный отношений и формализованных элементов, отражающих профессиональную деятельность в организации принято называть культурой этой организации.

115