Материал: Березкина, Петров - Организационно-управленческая деятельность юриста

«чувству материала» у мастера. Если факты доступны каждому, то такое знание - лишь немногим»75.

Следует уточнить, что в отличии от информации знание не принадлежит целиком организации, так как находится не только в формализованном виде, но в значительной мере – в головах сотрудников. Это позволяет использовать еще один признак разделения знания с точки зрения познания на два вида – явное или формализованное и неявное или неформализованное76.

Формализованные знания – это те, что переведены» в вербальную форму и,

следовательно, могут быть закодированы. Иными словами, они могут стать информацией.

Формализованные знания могут передаваться от одного человека другому без непосредственного социального контакта этих двух индивидуумов.

Неформализованные знания – это знания, не переведенные в вербальную форму, но,

тем не менее, человек ими обладает. Для передачи неформализованных знаний необходима совместная деятельность. Именно скрытое знание – это практическое знание,

которое является ключевым для принятия решений и управления. В действительности эти два типа информации, как две стороны одной медали, одинаково важны в структуре системы управления знаниями.

Любая организация зарождается на определенном уровне знаний своих сотрудников, функционирует, используя и пополняя корпоративные знания (о продукте, о

технологиях, о потребителях и рынке), являясь одновременно и получателем, и

источником такого рода знаний. В организации и вне ее происходит непрерывный процесс движения информации и знаний. Знания поступают в организацию в разнообразных формах (набор персонала, повышение квалификации, изучение специальной литературы,

приобретение лицензий), формируются и развиваются в процессе профессиональной и управленческой деятельности, передаются вместе с товарами и услугами.

4.1.3. Управление знаниями как функция организационно-управленческой деятельности

75 Минцберг Г., Куинн Д., Гошал С. Стратегический процесс. Концепции, проблемы, решения. С. 123. http://bigc.ru/theory/books/gmsp/c_1.php

76Нонака и Такеучи. Компания — создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М.: Олимп-Бизнес. — 2003. Книга — исследование причин конкурентоспособности японских компаний на международном рынке. Авторы исследования вели подробные беседы более с чем 130 менеджерами из 20 организаций из Японии и США. Нонака и Такеучи (Джиро и Хиро, как они сами себя называют в предисловии) делают вывод, что дело не в квалификации персонала, доступе к дешевым кредитам, системе пожизненного найма и прочих, без сомнения, немаловажных вещах. Создание организационного знания — вот секрет успеха японских компаний, таких как Canon, Honda, Matsushita (Panasonic), NEC, Nissan, Sharp…

181

Научная концепция «управления знаниями» включает различные аспекты деятельности по управлению. В частности, создания и развитием организации, управления персоналом, позиционирования и продвижения создаваемых товаров и услуг, создания клиентской базы, обеспечения ресурсного и инновационного преимущества, а также использование новых информационных технологий в управлении организациями.

Исследования в области управления знаниями направлены как на классификацию самих знаний, так и на систематизацию деятельности по управлению знаниями.

По мнению П. Друкера77, уже в конце 20-го столетия одной из задач менеджмента стало улучшение работы со знаниями и инновациями, их коммерциализация, что предполагает внедрение управления знаниями в систему управления организацией, а также выделение управления знаниями в отдельную область деятельности руководства и работников.

Формирование систем управления знаниями в организациях позволяет создавать знания,

развивать их внутри компании, внедрять в практику.

Современными авторами выделяются три подхода к организации систем управления знаниями в организациях – технологический, гуманитарный и смешанный.

Технологический подход в основном используется в консалтинговых, аудиторских,

юридических компаниях, бизнес которых основан на использовании прошлого опыта,

зафиксированного в документах: отчетах, предложениях клиентам, архиве успешно реализованных или выигранных дел. Эти документы нужно хранить в общедоступных базах, чтобы все сотрудники могли ими воспользоваться. Гуманитарный подход характерен для торговых, производственных, промышленных компаний, которые нацелены на диверсификацию своей деятельности. Для таких компаний важно обмениваться «скрытыми» (неявными) знаниями, которыми сотрудники делятся преимущественно в специально организованных сообществах, на совещаниях, а также в неформальной обстановке (в курительной комнате, во время обеда). Смешанную модель управления знаниями используют в компаниях, которые не ограничиваются использованием одной модели управления знаниями и используют управление как явными, так и неявными знаниями.

В любом случае, большое значение должно придаваться обучению и повышению квалификации персонала, созданию условий для извлечения и передачи знаний,

мотивации персонала к обмену знаниями.

Наряду с другими входящими в систему управления организацией подсистемами или иерархическими системами (планирование, маркетинг, управление персоналом,

стратегическое управление, логистика, финансовый менеджмент, менеджмент качества и

77 Drucker P. F. Next Information Revolution. Forbes ASAP, 1998, 24–33.

182

др.) управление знаниями может быть рассмотрена как самостоятельная подсистема (или система, которая выполняет кросс-управленческие функции).

Стратегическими задачами управления знаниями являются:

аудит и оценка имеющихся ресурсов знаний, их источников и информационных ресурсов организации;

определения подхода (сценария) управления знаниями организации;

определение актуальных и первостепенных знаний и информации для избранной стратегии бизнеса;

разработка классификации организационных знаний;

разработка классификации корпоративных знаний;

определение технологической модели обеспечения решения стратегических и тактических задач, выбор необходимых ИТ-решений.

Следует обратить внимание на то, что управление знаниями подразумевает две составляющие: организационную и технологическую, которые во взаимосвязи позволяют достигать целей развития организации.

Например, по мнению Т.Г. Мясоедова и Р.О. Шевченко78, для выполнения своих стратегических задач, подсистема управления знаниями должна включать пять основных функциональных составляющих: планирование, сбор, систематизацию, капитализацию и распределение знаний (рис.4.3). Каждый элемент рассматриваемой подсистемы, а

особенно систематизация, распределение и капитализация знаний, должны быть защищены. При этом каждый элемент выполняет свою роль в организационной части политики компании и использует определенный набор технологий и инструментов.

Кратко уточним содержание каждого элемента:

78 Мясоедов Т.Г., Р.О. Шевченко Р.О. Управление знаниями как функция деятельности организации./ Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 5. http://dis.ru/library/558/26251/

183

Рис. 4.3. Основные составляющие подсистемы управления знаниями

1) планирование - является процессом стратегическим. В ходе планирования знаний проводится анализ текущих знаний компании, их сопоставление с мировыми стандартами,

выявляются «узкие места». Определяются знания, недостающие для повышения эффективности и результативности, происходит предварительная оценка знаний, которые потребуются в будущем для реализации стратегии развития;

2) сбор – нацелен на определение внутренних и внешних носителей знаний,

аккумулирование явных и неявных знаний, необходимых для обеспечения конкурентного преимущества компании. Стадии сбора должна предшествовать разъяснительная работа о том, каким образом управление знаниями приведет к повышению благополучия компании и к улучшению благополучия сотрудника, поделившегося своими эксклюзивными знаниями. При сборе знаний, также как и при планировании, особую важность представляет оценка знаний;

3) систематизация – процесс, при котором должна быть разработана классификация аккумулированных знаний (например, принципиально важные, практические и стратегические знания), обеспечено их хранение, по возможности проведена трансформация знаний из неявных в явные. Знания накапливаются и хранятся в корпоративной и обязательно доступной для сотрудников базе знаний. По сути происходит создание «организационной памяти». Компания должна при этом

184

проинструктировать сотрудников по вопросам информационной безопасности созданной

базы знаний и создать эффективную систему ее защиты;

4)распределение или организация совместной работы, включает обмен знаниями, как в рамках организации, так и за ее пределами, и передачу знаний от более опытных работников новичкам. Проводятся «круглые столы» по обмену неявными и явными знаниями, применяется практика наставничества, организуется санкционированный доступ к базам знаний;

5)капитализация - воплощение знаний в патентах, ГОСТах, ТУ, «ноу-хау», документах,

базах данных и описании программ позволяет сократить время и затраты на разработку продуктов, документов, программного обеспечения, совершенствовать бизнес-процессы компании. Перевод нематериальных активов (знаний) в материальные (материалы,

технологии, услуги) позволяет извлекать прибыль из знаний каждого сотрудника и компании в целом.

В главе 1 Учебника говорилось, что любая организация функционирует на основе действия многих законов. Они играют решающую роль в развитии организации.

Синергия (в переводе с греческого) – взаимодействие, сотрудничество. Сущность синергии: конечные результаты функционирования системы не равны сумме результатов индивидуального функционирования отдельных составных структурных элементов. Как правило, в процессе функционирования любой системы возникает синергетический эффект, он может быть положительным или отрицательным.

Если элементы не соответствуют друг другу, то возникает отрицательный синергетический эффект. Если же полное соответствие – то возникает положительный синергетический эффект.

Синергетический эффект возникает в т.ч. в результате взаимодействия работников между собой.

Одна из основных задач управления организацией всех уровней состоит в том,

чтобы создать условия для формирования полной гармонии.

Управление знаниями, по сути, является процессом создания знания организационного, при котором знание создаётся, формализуется и распространяется в организации посредством взаимодействия находящихся в ней людей и реализуется в инновационных изменениях компании – продуктовых или процессных.

Управление знаниями связано с использованием интеллектуального капитала людей для прямой генерации положительных результатов, выработке стратегии, процедур и принятию решений в различных видах деятельности.

185