Материал: Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда в организации (на примере ООО "ГЕЛИОС")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
12
рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный
отпуск [1].
Основным законодательным документом по вопросам организации и
оплаты труда в организациях является Трудовой кодекс Российской Федерации
от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ. Выполнение установленных в его статьях правил
является обязательным для всех руководителей и работников РФ независимо от
форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи Трудового
кодекса РФ является серьезным противозаконным действием и карается в
административном или уголовном порядке.
Поскольку значительная часть централизованных правовых актов не
может быть применена без их конкретизации, то организациям предоставлено
право самостоятельно определять виды, формы, системы оплаты и
нормирования труда, размеры тарифных ставок (окладов). Важно знать, что в
Трудовом кодексе (ст.135) предусмотрено установление системы заработной
платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного рода выплат в
организациях в зависимости от источника финансирования (бюджет,
смешанное финансирование, другие организации внебюджетного сектора
экономики) [2, с.23].
Существует также целый перечень документов, касающихся организации
и оплаты труда, которые дополняют и расширяют Трудовой кодекс РФ. К
таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ. Вообще
Гражданский Кодекс характеризует все виды возникающих отношений между
гражданами, гражданами и обществом, и предприятиями и гражданами.
Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи
главы 37 «Подряд» напрямую касаются отношений по договорам гражданско-
правового характера, как в юридической, так и в экономической части (есть
статьи Гражданского Кодекса, которые так и называются – «Цена и оплата
работы», «Оплата работ» (ст.735, 746 и т.д.)).
Современное российское трудовое законодательство закрепляет
следующие принципы правовой организации оплаты труда:
13
1) за равноценный труд производится равная оплата. Запрещена
дискриминация в оплате труда работника;
2) оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным
размером не ограничена;
3) минимальный размер оплаты труда устанавливается государством. В
соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается;
заработная плата не может быть ниже установленного государственного
минимума;
4) труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его
сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в
народном хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района. Такой
дифференцированной оплате способствует тарифная система, проводящая эту
дифференциацию как в централизованном, так и в локальном порядке;
5) оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению
сторон трудового договора;
6) формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в
организациях коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных
организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ;
7) темпы роста производительности труда должны опережать темпы
роста заработной платы.
На законодательном уровне устанавливается величина минимального
размера оплаты труда (МРОТ). Это обстоятельство обязывает предпринимателя
выплачивать зарплату наемным работникам не менее минимально
установленного законом размера. В настоящее время МРОТ составляет 7800
руб. в месяц. C 1 января 2018 года МРОТ составит 9489 руб. в месяц (проект
Минтруда). Верхняя же граница оплаты труда устанавливается организацией
самостоятельно и зависит от ее финансовых возможностей.
В организациях могут применяться разные формы и системы оплаты
труда. В ТК РФ система установления заработной платы конкретизируется и
ставится в зависимость от типа финансирования организаций [16, с.41].
14
Выделяют следующие системы оплаты труда:
– тарифная система оплаты труда;
– бестарифная система оплаты труда;
– смешанная система оплаты труда.
Системы и формы оплаты труда представлены на рисунке 1.
Рисунок 1 – Системы и формы оплаты труда
Системы и формы
оплаты труда
Тарифная
система
Бестарифная
система
Смешанная
система
Сдельная
форма
Повременная
форма
Прямая
сдельная
Сдельно-
премиальная
Сдельно-
прогрессивная
Аккордная
Косвенно-
сдельная
Простая
повременная
Повременно-
премиальная
Окладная
15
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов,
дифференцирующих оплату труда в зависимости от сложности и условий
работы, степени квалификации и качества труда работника и других факторов.
В организациях со смешанным финансированием наряду с тарифной
системой применяется оплата труда, связанная с доходами от
предпринимательской деятельности, устанавливаемая на основании
коллективных договоров, локальных нормативных актов предприятия.
В иных организациях, в организациях с частной формой собственности
оплата труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной
показатель применяется для определения результатов труда, принято
подразделять на повременную, сдельную и аккордную [13, с.141].
При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется в
зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки. При
простой повременной системе заработок рабочего рассчитывается умножением
тарифной ставки на количество отработанного времени.
При повременно-премиальной системе рабочий дополнительно получает
премию, устанавливаемую в процентах к заработку, начисленному за
фактически отработанное время.
Сдельная форма оплаты труда зависит от выработки конкретного
работника с учетом действующих расценок, характеризующих размер оплаты
труда на единицу продукции или объема работ. Применение сдельной формы
оплаты труда логично на тех участках производства, где удается четко наладить
нормирование труда, и, в первую очередь, учет выработки.
Применение сдельной формы оплаты труда создает основу для
повышения производительности труда путем использования различных
вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-
прогрессивной, косвенной сдельной и аккордной.
16
Прямая сдельная оплата поставлена в прямую зависимость от количества
выпущенных изделий и рассчитывается умножением расценки за единицу
изделия на указанное количество.
При сдельно-прогрессивной системе расценки увеличиваются при оплате
продукции, изготовленной сверх установленной нормы [12, с.204].
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка
работника зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих,
выполняющих основные работы. Обычно так оплачивается труд
вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование поточной линии.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда дополнительно
начисляется премия за выполнение показателей, установленных положением о
премировании (качество работы, срочность выполнения, отсутствие жалоб со
стороны клиентов и пр.).
Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где
труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в зависимость
непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии
инфляционных тенденций в экономике ее применение объективно стимулирует
работников к выполнению такого вида работ сжатые сроки.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок
работника зависит от конечных результатов работы организации в целом или
структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств,
направляемых работодателем на оплату труда.
Таким образом, заработная плата является основным источником дохода
персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда
и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг
управления экономикой. Заработная плата представляет собой вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и
стимулирующие выплаты. Организации самостоятельно устанавливают формы,
системы и размеры оплаты труда.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/6033