ятность наступления или среднее потенциальное влияние на экономическую безопасность предприятия; зеленая зона – риски, которые имеют низкую вероятность наступления и (или) не оказывают значительного влияния на экономическую безопасность предприятия [1].
Далее на карту наносятся и конкретизируются, для анализируемого предприятия, идентификационные номера рисков (в соответствии с реестром рисков), с показателями частоты (вероятности) наступления и размера (влияния) риска. Приоритетность рисков устанавливается в соответствии с позицией каждого из рисков на карте. Для наглядности, сведения можно сформировать в виде таблицы, в которой в графу «Наименование группы риска» вносятся риски по группам: 1 группа (критические риски); 2 группа (крупные риски); 3 группа (средние риски); 4 группа (незначительные риски). Во второй графе - определяются соответствующие «цветовые» зоны. В третьей - приводится краткое описание рисков с указанием прогнозных количественных показателей в случае их реализации. При этом необходимо оперировать понятием «рискаппетита», под которым будем понимать допустимый для предприятия уровень ущерба, который оно может позволить для достижения стратегических целей.
Таким образом, построение карты рисков позволяет определить потенциал удержания рисков в рамках, которые могут быть применены ко всем операциям предприятия; разработать перечень критических рисков организации и обеспечить наличие соответствующих процессов по управлению ими; определить приоритетность рисков и разработать распределение финансовых ресурсов. Эффективная реализация данного рода аналитической работы позволит на более высоком уровне обеспечить реализацию комплекса мер по обеспечению стратегического развития предприятия и его отраслевой конкурентоспособности.
Литература
1. Громыко, А.Ю. Методика оценки интегрального показателя экономической безопасности предприятия / А.Ю. Громыко, С.Г. Москаленко // Актуальные проблемы социальногуманитарного и научно-технического знания. – 2015. - №2 (5) . –С.
41-43.
195
2.Запорожцева, Л.А. Стратегическая экономическая безопасность предприятия: методология обеспечения: монография / Л.А. Запорожцева. – Воронеж: Воронежский государственный аграрный университет, 2014. – 386 с.
3.Лапченко, Д. А. Оценка и управление экономическим риском: теория и практика / Д.А. Лапченко. – Минск: Амалфея, 2015. – 148 с.
4.Моштакова, М.А. Основные угрозы и актуальность организации системы экономической безопасности современного предприятия / М.А. Моштакова // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. – 2013. – № 4 (8). – С. 90-93.
5.Нефедьев, Д.С. Принципы и инструменты управления рисками промышленного предприятия: автореф. дис. … канд. экон. наук / Д.С. Нефедьев.- Санкт-Петербург, 2015. – 20 с.
196
УДК 331.104
Н. Н. Макаров
Воронежский государственный технический университет, г. Воронеж (Россия)
РЕГУЛИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ПОСЛЕДСТВИЙ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА
В данной статье автором выделены группы внутренних и внешних социальных факторов, оказывающих наибольшее влияние на рост производительности труда. Предложены некоторые направления, по которым возможно оказывать влияние на социальные последствия роста производительности труда. Также предложено разрабатывать и реализовывать государственные программы по повышению производительности труда в рамках государственно-частного партнерства.
Ключевые слова: производительность труда, социальная справедливость, коллектив, трудовые отношения, эффективность труда, работник, руководитель, морально-психологический климат.
N. N. Makarov
Voronezh State Technical University, Voronezh, Russia
REGULATING THE SOCIAL CONSEQUENCES
OF PRODUCTIVITY GROWTH
In this article, the author identifies groups of internal and external social factors that have the greatest impact on productivity growth. Some directions on which it is possible to influence social consequences of growth of labor productivity are offered. It is also proposed to develop and implement state programs to improve labor productivity in the framework of public-private partnership.
Key words: labor productivity, social justice, collective, labor relations, labor efficiency, worker, Manager, moral and psychological climate.
Состояние экономики Российской Федерации на сегодня находится на более низком по уровню производительности труда в сравнении с этим показателем в развитых странах. Проблемой повышения производительности труда на отечественных предприятиях занимаются на уровне Правительства Российской Федерации и отдельные институты. По темпам роста производительности труда Россия значительно отстает от основных участников организации экономического сотрудничества и развития[1].
Решение проблемы повышения любого показателя деятельности предприятия, в особенности, такого как производительность труда, должно сопровождаться предвидением и планированием
197
всех возможных вариантов последствий изменений, особенно отрицательных. Одним из важных направлений разработки мероприятий для роста повышения производительности труда на предприятии является учет социальных последствий и их регулирование[2].
Для учета возможных социальных последствий необходимо выделить социальные факторы, которые оказывают непосредственное влияние на производительность труда. По нашему мнению выявленные факторы целесообразно классифицировать по отношению
кпредприятию: внешние и внутренние[3].
Вгруппу внешних факторов следует включить средний уровень доходов населения в государстве или отдельно взятом регионе, уровень безработицы, степень социального расслоения, показатели ВВП и т.д.
Среди внутренних социальных факторов на предприятии следует особо подчеркнуть:
- вопросы дисциплины: отношение работников к труду, самодисциплина персонала, которые должны учитывать интересы всех сторон и закладываться на этапе принятия на работу и дальнейшего обучения;
- качественный состав работающих: социальный статус работников, подготовка, степень активности в трудовом процессе, стиль управления в целом на предприятии и в обособленных подразделениях, психологический климат в коллективе.
- учет степени заинтересованности в конечных результатах работы отдельного работника и коллектива в целом, как моральной, так и материальной;
- квалификация, уровень профессиональной подготовки, общий культурно-технический уровень сотрудников;
- состояние физического и психологического здоровья; - благосостояние разных групп трудового коллектива; - обеспечение правовой защиты; - чувство экономической защищенности;
- создание и поддержание комфортных эмоциональнопсихологических условий труда: трудовая мораль, приверженность идеям предприятия, чувство ответственности за результаты деятельности предприятия.
Влияние социальных факторов на производительность труда является опосредованным, проявляясь в росте удовлетворенности
198
трудом и повышении трудовой активности, инициативы, ответственности, самодисциплины и самоконтроля[4].
Таким образом, учитывая социальные факторы, влияющие на производительность труда, можно определить методы воздействия и регулирования социальных последствий от повышения этого показателя.
Суть регулирования любого процесса или явления заключается в возможности управления самим процессом в интересах управляющего, ограничивая, направляя или развивая какие-либо факторы в нужную сторону[5].
Регулирование социальных последствий роста производительности труда на предприятии возможно по следующим направлениям:
1)Качественный подбор персонала: уровень квалификации, опыт работы, образование и т.д.;
2)Развитие персонала: повышение квалификации работников, обучение, проведение тренингов, обмен опытом;
3)Удовлетворение бытовых нужд сотрудников: организация питания, обеспечение жильем при необходимости, предоставление служебного транспорта или развитие транспортной инфраструктуры, предоставление мест в образовательных учреждениях для детей сотрудников;
4)Социально-психологический климат в коллективе: регламентирование отношений между руководителями и подчиненными,
атакже внутри коллектива, создание и поддержание общественного мнения, формирование отношения работников к результатам коллективной деятельности;
5)Организация труда: создание хороших условий труда в коллективе, развитие командной работы, формирование справедливой системы оплаты труда, нормирование рабочего времени, обеспечение стабильности работы сотрудника;
6)Создание и поддержание у работника чувства удовлетворенности: профессией, содержанием труда, формой организации труда, условиями охраны труда, стимулированием;
7)Интенсивность труда;
8)Поддержание трудовой дисциплины: выполнение норм и планов, соблюдение правил техники безопасности, режим использования рабочего времени, соблюдение правил внутреннего распорядка;
199