ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»
Факультет социальных наук
Выпускная квалификационная работа
Факторы трудовой мобильности в России
по направлению подготовки 39.03.01 «Социология»
Леонтьева Арина Михайловна
Научный руководитель
Стребков Денис Олегович
Москва 2020
Содержание
Введение
Трудовая мобильность является не только важной составляющей персональных трудовых траекторий, но и показателем структурных изменений в обществе и вектора экономического развития страны. Согласно экономической теории, решение о добровольной смене работы принимается в случае, когда выгоды от этого превышают издержки (Becker, 1964; March, Simon, 1958). Побуждать к такому решению могут различные факторы: низкая удовлетворенность от существующей работы, несоответствие образования и навыков, низкие оценки возможности карьерного роста и другие. Подталкивать к смене работы может и институциональная среда, структурные изменения в экономике и обществе, влияющие как на предложение, так и спрос на рабочую силу (Sabirianova, 2002; Гимпельсон, Капелюшников, 2011). К тому же решение о смене работы, как и любое экономическое действие, укоренено в социальных отношениях (Грановеттер, 2011). Люди руководствуются не только экономическими мотивами, но и принимают во внимание социокультурные ограничения и имеют неэкономические мотивации. Отступление от сугубо экономического подхода позволяет расширить теоретическое обоснование трудовой мобильности включив в нее новые мотивации и установки, влияние гендерных ролей, ценностей, других социокультурных факторов.
Согласно данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ в 2017 году около 18% занятых россиян изъявляли желание найти другую работу, однако уровень трудовой мобильности остается значительно меньшим и не превышает 13% на протяжении последних лет (РМЭЗ, 2018). По данным ВЦИОМ в 2018 году намерение сменить работу по разным причинам было у 48% работающих россиян (ВЦИОМ, 2018). Большое расхождение в числах возможно в силу предоставления респондентам списка причин для смены работы в опросе ВЦИОМ, и отсутствии такового в анкете РМЭЗ, однако паттерн желания изменить условия своего труда среди россиян остается очевидным. В совокупности с высокой степенью удовлетворенности от существующей работы (ВЦИОМ, 2018) данное явление представляет интересный объект изучения. Почему россияне только хотят перейти на другую работу, но малая часть решается на это? Какие факторы определяют, сменит ли работу желающий ее сменить? Исследование трудовой мобильности и ее факторов получило особое распространение в переходное время в России (Мальцева, Рощин, 2006; Sabirianova, 2002, Козырева, 2005). В последнее десятилетие исследования в данной сфере фокусируются на более узких темах гендерной сегрегации (Cha, 2013; Pearlman, 2019), внешних причинах перемещения рабочей силы (Gerber, 2012, Lehmann, Wadsworth, 2000; Гимпельсон, Капелюшников, 2011), внутрифирменных факторах смены работы (Cole, Bruch, 2006; Эфендиев., Балабанова, Ярыгина, 2012), изменениях в трудовых ценностях россиян (Магун, 2009; Монусова, 2008; Поплавская, Соболева 2019). Целью данной работы станет определение факторов трудовой мобильности в России на основе данных Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ. Основными задачами исследования выступает оценка влияния трех групп факторов на трудовую мобильность: характеристик семьи работника, уровня образования и квалификации и субъективной оценки текущего рабочего места. Также предполагается, что существуют значимые различия во влиянии данных факторов на трудовую мобильность для желающих и нежелающих совершить трудовой переход, что может обосновывать разрыв в фактическом уровне трудовой мобильности и доле тех, кто только хочет сменить работу. Так как для анализа использовались вторичные данные, исследование ограничено переменными, имеющимися в базе Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ. Хотя занятость является одной из главных тем данного мониторинга, оно не представляет расширенной оценки восприятия рабочего места, карьерных траекторий и трудовых ценностей. Также база данных не предоставляла возможности контроля над вынужденными увольнениями и добровольными решениями о переходе на новое место работы.
Данная работа разделена на главы следующим образом. В первом разделе представлен обзор основных теоретических подходов к анализу трудовой мобильности с учетом их возможных ограничений и проанализирован опыт российских и зарубежных исследований трудовой мобильности. Во второй части работы описана методология исследования. Далее представлены результаты количественного анализа данных, разделенные на главы в соответствии с задачами исследования. В заключении работы приведены основные выводы исследования, обозначены ограничения, возможные приложения результатов и направления для будущих исследований по теме.
1. Теоретические предпосылки исследования
Под трудовой мобильностью понимается физическая смена места работы (географическая мобильность) или изменение в профессии и месте трудоустройства (профессиональная мобильность) (Long, Ferrie, 2006). Трудовая мобильность является предметом изучения экономической теории и рассматривается как рациональный выбор индивида в пользу более выгодного решения. Решение о смене работы принимается индивидом в случае, когда ожидаемые выгоды превышают издержки (Becker, 1964; March, Simon, 1958). Показателем отдачи от трудовой мобильности с точки зрения экономической теории является прирост ставки заработной платы, которая также является основой для калькуляции индивидом издержек от перехода на новое место и будущих доходов. Для индивида важно найти максимально возможный уровень оплаты своих навыков, когда он его находит, он более не будет менять место работы (Johnson, 1978; Jovanovic, 1979). Можно обозначить несколько основных теоретических подходов к изучению трудовой мобильности: объяснение через теорию человеческого капитала (Becker, 1964, Shaw, 1987). теорию совпадения навыков и места работы (occupational match) (Johnson, 1978; Jovanovic, 1979) и теории организации, фокусирующиеся на внутрифирменных факторах трудовой мобильности (Price, 2001; Cole, Bruch, 2006; Эфендиев и др. 2012).
С одной стороны мобильность является признаком нестабильной занятости и проблем рынка труда, а с другой стороны позитивным механизмом адаптации экономики к развитию рыночных условий. Согласно этим точкам зрения выделяется традиционный тип карьеры (продвижении в должностной иерархии в рамках одной или двух организаций на протяжении трудовой жизни) и транзитивный (множественные переходы, смена организаций и профессий). Данные теоретические концепты широко используются для анализа отдачи от мобильности и оценки состояния рынка труда (Kovalenko, Mortelmans, 2014).
Однако трудовое поведение нельзя рассматривать вне системы социальных взаимодействий. Социальные факторы могут не просто влиять на принятие решений, а стать причиной смены места занятости вопреки материальной выгоде. Принятие решения о работе, как и любое другое экономическое действие укоренено в социальных отношениях (Грановеттер, 2011). Индивиды учитывают социокультурные ограничения, имеют неэкономические мотивации, они не являются атомизированными акторами, а встроены в системы социальных отношений. Таким образом важным является включение в анализ мобильности таких характеристик как социальный капитал, который может быть конвертирован в экономический, например, через использование полезных знакомств для поиска работы и продвижения, влияние гендерных ролей, влияющих на выбор специальности и места работы, культурные факторы, определяющие престиж работы, и др.
1.1 Влияние образования и квалификации на трудовую мобильность
Работу можно рассматривать как процесс конвертации человеческого капитала в экономический (Becker, 1964). Под человеческим капиталом понимается запас навыков, знаний и мотиваций, накопленный в процессе образования, труда, самообразования (Becker, 1964). Индивид может делать инвестиции в человеческий капитал, максимизирую свою полезность. Такой подход помогает измерить отдачу от полученного образования и трудового опыта. Разница в имеющемся объеме человеческого капитала объясняет неравенство в доходах, различия в востребованности работников на рынке и уровне оплаты труда (Becker, 1964). Приобретенные за время образования и рабочего стажа навыки и знания используются работником и получают денежную оценку в ставке заработной платы.
Получение высшего образования замещает наработку стажа, но увеличивает начальную ставку заработной платы, по сравнению с теми, кто не получал образования (Mincer, 1958). Более узкая специализация делает более сложным поиск и смену работы, но, с другой стороны, специфичный навык более ценен, и работник может рассчитывать на более высокую оплату труда (Mincer, 1958 Sabirianova, 2002). Эффект образования на трудовую мобильность не постоянен на протяжении жизни. Согласно эмпирическим данным, влияние образования на смену работы уменьшается с возрастом (Warren, Sheridan, Hauser, 2002).
Существует и структурный подход, который предполагает наличие на трудовом рынке множества различных мест работы, требующих разные квалификации, что обеспечивает возможность роста заработной платы со сменой места работы (Johnson, 1978). Таким образом повышать свою полезность индивид может не только совершенствуя свои навыки и получая за их больший объем более высокую заработную плату, а просто меняя место работы на более выгодное с прежней квалификацией (Johnson, 1978). Данное обоснование объясняет высокую степень трудовой мобильности людей на начальных этапах карьеры, характеризующихся «примериванием» к рынку труда (Johnson, 1978; Jovanovic, 1979).
Также нужно отметить, что не все навыки могут быть использованы при смене рабочего места. Для этого предлагается использовать индекс трансферабильности навыков при смене работы (skill transferability index) (Shaw, 1987). Мобильность выше между рабочими местами с высоким уровнем трансферабильности навыков. На практике данный индекс рассчитывается как как доля людей, занятых на профессии соответствующей специальности образования.
Однако влияние трансферабильности навыков на трудовую мобильность в высокой степени опосредовано структурными и институциональными особенностями среды. В работе К. Сабирьяновой, исследующей мобильность в России переходного времени, рассматривается вероятностная модель перехода в зависимости от отдачи от текущего места работы, отдачи от альтернативы, уровня совпадения навыков и места работы, трансферабильности навыков, а также издержек перехода. Вопреки теоретическим предпосылкам трансферабильность навыков не оказывает позитивный эффект на трудовую мобильность, а для некоторых групп напротив имеет негативный эффект (Sabirianova, 2002).
Помимо этого, работник с опытом накапливает специфический капитал - навыки и знания, полученные и используемые на конкретном рабочем месте. Специфический капитал, накопленный на текущем месте работы, является сдерживающим фактором трудовой мобильности, так как новые работодатели не ценят этот ресурс, и при смене места работы специфический капитал “обнуляется” (Lehmann, Wadsworth, 2000).
На примере российских промышленных организаций 90-х В. Кабалина предполагает, что можно выделить «основное производство» - где, работники обладают специфическим капиталом и высокой степенью квалификации, и «вспомогательные службы», где происходит постоянная текучесть низкоквалифицированных кадров (Кабалина, 1999). При ухудшении финансового положения организация сокращает заработную плату или условия занятости именно второй категории работников, пытаясь сохранить ценных сотрудников основного производства. Неблагоприятные условия труда во вспомогательных службах вместе с универсальностью квалификации таких рабочих объясняет высокую мобильность работников данной группы. В последствии история частой смены работы также служила критерием отсеивания таких работников при найме, что говорило об их низкой квалификации и отклонением от социальной нормы стабильной занятости (Кабалина, 1999).
Также В. Кабалина выделяет сложившуюся в советское время специфическую квалификацию работника, которая совмещала особенности отрасли, конкретного предприятия и рабочего места. Индивидуализация каждого рабочего места приводила к тому, что функционирование предприятия держалось на многопрофильности каждого работника и его навыкам работы на конкретном месте, а также включенности в сети социального взаимодействия. Например, слесарь мог управлять станком, ремонтировать станок, знал у кого, достать детали, а также выступал наставником для новых работников. Переход к рыночной системе отчасти разрушил данные механизмы, что сказалось на функционировании предприятий и снижении квалификации работников (Кабалина, 1999). В 1990-е годы существовал феномен «возвратной мобильности» сотрудников на прежние места занятости, что предлагается объяснять как раз-таки специфической квалификацией, которую сложно применить на другом месте работы, а также психологической привязанностью, вытекающей из встроенности работника в социальные сети организации (Кабалина, 1999).