Образование влияет не только на вероятность мобильности, но и на ее природу. Для работников с высшим образованием и высокой квалификацией более характерно менять профессию без смены работы, причем чаще этот переход ассоциирован с переходом на более высокую должность (Козырева, 2005).
Таким образом, образование, квалификация и опыт работы являются важными факторами в принятии решении о смене работы, так как напрямую влияют на наличие альтернатив и возможностей перехода.
Российский рынок труда характеризуется высокими степенями рассогласования образования и работы, что чаще всего связано с отсутствием кадров необходимой квалификации (Гимпельсон, Капелюшников, 2011; Устинова, 2014; Соболева, 2017). По разным оценкам в начале 2010-х около 30-40% россиян работали не по специальности, хотя в последнее десятилетие обозначился тренд на сокращение этой доли (Гимпельсон, Капелюшников, 2011). На основе региональных данных отмечается, что российские работники также слабо заинтересованы в прохождении курсов повышения квалификации, изучению языков и пр., так как не видят отдачи от них (Устинова, 2014).
Уровень образования может иметь разную отдачу в разных регионах и типах населенных пунктов. Моделирование на основе американских данных показывает разброс в отдаче от высшего образования и мобильности в два раза для некоторых штатов (Dahl, 2002). Отдача от образования и его влияние на мобильность с точки зрения межрегионального сравнения в России исследована не была и представляет интерес для изучения.
На основе анализа панельных данных о потоках рабочей силы в Швеции было доказано, что разные группы работников по уровню образования имеют различные паттерны реакции на изменения в экономике (Gartell, Jans, Persson, 2010). При рецессиях люди с более низким образованием ощущают на себе безработицу раньше и более острее, чем люди с более высоким образованием, восстановление уровня занятости при последующем росте экономики для этой группы более медленное. Люди с высшем образованием имеют более высокие шансы на трудовую мобильность, чем с низким уровнем образования (Gartell, Jans, Persson, 2010).
1.2 Социальный капитал и трудовая мобильность
Помимо прямого воздействия опыта образования и трудоустройства, следует рассматривать и накопление социального капитала во время обучения и трудового стажа. Социальные сети играют важную роль при трудоустройстве. М. Грановеттер отмечал, что для поиска работы люди чаще всего используют слабые социальные сети (Грановеттер, 2009). Слабые социальные связи выполняют интегрирующую функцию, в то время как сильные связи напротив замыкаются и ведут к фрагментации. Слабые связи помогают найти индивиду работу вне его круга близкого общения, а в других структурах. Чем больше у индивида слабых сетей, тем больше возможностей для поиска работы (Грановеттер, 2009) Наличие связей для поиска работы может быть измерено уровнем образование и фактом получения образования в населенном пункте проживания, так как часто именно в процессе образования люди накапливают социальный капитал в профессиональной сфере.
К тому же сами организации имеют двойственную структуру как социального института, производящего социальные отношения, и как предприятия, производящего товары и услуги (Кабалина, 1999). Обе эти сущности создают факторы мобильности: организационные (финансово-экономическое положение организации, способность своевременно и в полном размере платить заработную плату, технологическая структура) и социально-структурные (социальные сети, механизмы социального взаимодействия различных групп внутри организации и по отношению к внешнему миру). К тому же нельзя исключать влияние институтов на перемещение рабочей силы: формальный порядок приема на работу и неформальные установки работодателей в отношении поиска и найма сотрудников (Кабалина, 1999).
Важность социальных сетей подтверждается при найме на работу, которая часто происходила по спискам рекомендаций работников предприятия. Кандидаты из списка как правило чаще получали место, причем учитывалось не только квалификация претендента, но и должности и рекомендация того, кто его советовал (Кабалина, 1999). Таким образом включенности работника в социальные сети определяет его квалификацию, способствует стабильности функционирования организации и дает возможность давать рекомендации по найму новых кадров на предприятии.
Исследование трудовых биографий И. Козиной, выполненное на основе 260 интервью с работниками промышленных предприятий в конце 90-х, также подчеркивает значимость знакомств при трудоустройстве. Основная часть населения использует неформальные каналы для трудоустройства. Она выделила 4 вида поведения: протекция, рекомендация, профессионально-"знакомственное" трудоустройство. То есть индивид может использовать знакомства для предоставления ему прямой помощи при устройстве на работу, предоставление информации о рабочем месте или использования своих профессиональных связей и репутации (Козина, 1997).
Сегодня стоит учитывать изменения в способах поиска работы с развитием коммуникативных технологий и появлении новых сервисов. Например, поиск работы может происходить через друзей в социальных сетях, путем отклика на посты о вакансиях, размещения своего резюме в профиле и рассылки личных сообщений (Fountain, 2005).
Таким образом социальные сети влияют, как на наличие альтернатив, шансов трудоустройства, так и являются сдерживающим фактором при смене работы, определяющим ценный для работодателя капитал.
1.3 Влияние структурных изменений на трудовую мобильность
Однако, эффекты образования и социальных сетей на трудовую мобильность могут быть подвержены влиянию институциональных изменений и экономической ситуации. Переход России от плановой экономики к рыночной модели вызвал динамичное изменение и рынка труда, что стало предметом изучения российских и зарубежных авторов. Последние двадцать лет прошлого века характеризовались значительными изменениями в структуре занятости России по отраслям, перехода от главенствующей роли государственных предприятий к активному росту частных фирм, увеличению сектора услуг и торговли (Gerber, 2012, Lehmann, Wadsworth, 2000; Sabirianova, 2002, Кабалина, 1999; Козырева, 2005). Основными факторами перемещения трудовой мобильности выделяют сокращение предприятий и предложение новых рабочих мест в разных сферах.
Сабирьянова рассматривает влияние структурных изменений на трудовую мобильность в России переходного времени 1985-1998 года (Sabirianova, 2002). В работе Сабирьяновой представлен комплексный анализ трендов трудовой мобильности в России переходного времени на основе эмпирических данных Российского мониторинга экономики и здоровья. Основными задачами выступали анализ динамики интенсивности переходов, изменения в направлениях мобильности и сферах занятости, а также попытке объяснить причины данных процессов. К. Сабирьянова предлагает две теории к объяснению детерминант трудовой мобильности: реакция людей на деструктивные стимулы - разрушение рабочих мест и снижение отдачи и креативные - появление новых возможностей, сфер занятости и рост спроса на новые навыки (Sabirianova, 2002). В России в переходное время проявлялось влияние обоих типов, однако деструктивные более сильно определяло переходы. Причем для данного периода были характерны одновременные изменения в профессии, организации и даже сфере, что не свойственно другим периодам и аналогичным периодам в других странах (Sabirianova, 2002). 80% трудовых переходов были связаны с переходом из одной группы профессий в другую. Чаще всего люди переходили в более рыночно ориентированные предприятия и в сферу услуг, что объясняется структурному переходу страны от плановой экономики к рыночной модели (Gerber, 2012, Lehmann, Wadsworth, 2000; Sabirianova, 2002). Переход к профессиям в сфере услуг в данный период был более распространен чем для аналогичного периода в США при меньшем предложении рабочих мест в данной сфере. Причем большая часть переходов связана именно с разрушением рабочих мест, снижением отдачи от текущей работы и сокращением промышленного сектора (Sabirianova, 2002). В стабильной экономической системе распределение заработной платы на различных рабочих местах стабильно, что позволяет делать прогноз отдачи от текущей занятости и альтернативы. В условиях реформ фактор совпадения навыков и рабочего места, который согласно теории “job matching” определяет оплату труда, перестает влиять с той же силой на решение о трудовой мобильности (Sabirianova, 2002, Гимпельсон, Капелюшников, Рыжикова, 2012).
Смена места работы и профессии часто были сопряжены с нисходящим трендом как по престижу профессии, так и по доходу. К. Сабирьянова подтверждает влияние высокой заменяемости навыков и низкого специфического стажа на рост вероятности нисходящей трудовой мобильности в переходное время не характерный для стабильного времени. Высокий уровень совпадения работы и навыков также не останавливает работников в переходе на новое место в кризисное время (Sabirianova, 2002). В реформенное время людям было свойственна нисходящая мобильность, связанная с переходом на места, требующие меньшего объема образования квалификации. Особенно для людей с высшим образованием и меньшим опытом (Sabirianova, 2002; Gerber, 2012).
Аналогичный подход предлагался для оценки трудовой мобильности в период кризиса 2008 года (Гимпельсон, Капелюшников, Рыжикова, 2012). В. Гимпельсон, P. Капелюшников, З. Рыжикова продолжают теорию «job matching», выделяя «холостой» оборот рабочей силы, который создается не за счет перераспределения работников между предприятиями, а повышением совпадения навыков работников и рабочих мест. Такой процесс повышает экономическую эффективность страны и служит процессом адаптации к переменам (Гимпельсон, Капелюшников, Рыжикова, 2012).
Создание рабочих мест было меньше ликвидации фирм в конце 90-х, начале 2000-х в России, что определяло больший вклад вынужденных увольнений в движение рабочей силы. Предполагается, что переход работников из менее производительных организаций, которые разрушались, в более успешные отчасти скомпенсировал провал в экономике и может быть назван «созидательным разрушением». Этот процесс возник и в период кризиса 2008 года, что обусловило активное перемещение рабочей силы в 2008-2010 годах. Однако по сравнению с другими странами (в частности США и странами западной Европы) ликвидация фирм была намного интенсивнее появления новых. К тому же «холостой» оборот рабочей силы составил только треть всех перемещений, остальные работники просто перемещались между предприятиями одного типа (Гимпельсон, Капелюшников, Рыжикова, 2012).
При изучении трудовой мобильности важно учитывать отрасль, так как перемещения людей и создание новых рабочих мест в разных сферах занятости не однородны. В России в 2008-2010 наибольший прирост рабочих мест обеспечивали строительство и торговля, услуги в сфере финансов и гостинично-ресторанного бизнеса, сфера госуправления. Образования и зравоохранение образовывали меньше всего новых рабочих мест, но, с другой стороны, обеспечивали более стабильное трудоустройство с почти в два раза меньшим уровнем волатильности кадров. Также перемещение рабочей силы, так и создание и ликвидация предприятий, крайне неоднородно по стране, каждый регион имеет собственную динамику в силу различных факторов (Гимпельсон, Капелюшников, Рыжикова, 2012).
Следовательно, в исследованиях мобильности крайне важно учитывать безработицу, сокращение производств и динамику других структурных изменений, так как они могут создавать нетипичные переходы и паттерны трудового поведения.
Рассмотренные подходы к изучению мобильности активно использовались в оценке кризисной ситуации, однако за последние десять лет не было проведено масштабной оценки потоков рабочей силы и влиянии факторов. В работах, описанных в данной части, авторы часто ссылаются на «стабильное» положение экономики, в которых влияние переменных противоположно кризисному, однако не было проведено достаточного исследования перемещения рабочей силы в относительно устойчивом периоде на российских данных.
1.4 Влияние семейных характеристик и гендерных ролей на трудовую мобильность
Паттерны трудовой мобильности также являются частью исследований влияния гендерных ролей на трудовое поведение и проблемы гендерной сегрегации на рынке труда. Предпочтения работников в отношении профессий зависят от возможности выполнения социально одобряемой гендерной роли (Мальцева, Рощин 2006, Cha, 2013; Pearlman, 2019). Существование гендерной сегрегации на рынке труда обуславливает существование «мужских» и «женских» профессий (профессии, где заняты преимущественно работники одного из полов), которые связаны с исполнением гендерной роли (Мальцева, Рощин 2006). Стремление к занятости в соответствующей гендеру профессии может являться фактором трудовой мобильности. Люди с меньшей вероятностью уходят из профессии, где доминируют представители их пола (Мальцева, Рощин 2006).
Анализ данных конца 90-х начала 2000-х показал, что уровень трудовой мобильности для мужчин и женщин оставался примерно равным, однако существовали значимые различия в переходах. Мужчины переходили в «мужские» профессии, а женщины в «женские» (Мальцева, 2005).
Более высокий уровень образования работников способствует переходу в нетипичную для их пола профессию. И. Мальцева предполагает, что на места, требующих высокую квалификацию гендерные барьеры на вход слабее. К тому же переход в женскую профессию для мужчин как правило объясняется переход к более высокой руководящей должности. Трудовая мобильность в начале 2000-х способствовала к большему росту заработной платы для женщин, чем для мужчин. Особенно в случае перехода в мужские профессии, так как оплата труда в них изначально выше (Мальцева, 2005).
И. Мальцева выделяет две стратегии поведения для женщин: активную - ориентация на заработную плату, что способствует росту вероятности к переходу в мужские профессии и пассивную - отсутствие ориентации на повышение заработной платы, отсутствие переходов или переход в «женскую» профессию (Мальцева, 2005).