Таким образом трудовой переход в условиях российской экономики остается довольно редким явлением, смена места работы и/или профессии произошла только в 10,5% случаев на основе данных 2018 года. При этом доля желающих найти другую работу составила 15% в 2017 году, но почти 80% из них остались на прежнем месте работы и в той же профессии, что говорит о существовании множества сдерживающих факторов трудовой мобильности. В данной работе были проанализировано влияние трех групп факторов: семейных характеристик, уровня образования и квалификации, субъективной оценки текущего рабочего места, измеренных до решения о трудовом переходе, с помощью мультиномиальной логистической регрессии. Отдельно были оценены шансы смены профессии и смены места работы с сохранением профессии по сравнению с отсутствием трудового перехода.
Предположение о сдерживающем влиянии семейных обязательств на трудовую мобильность не подтвердилось. Ни наличие детей, ни наличие супруга(и) не имеет значимого влияния на вероятность совершения трудового перехода как для женщин, так и для мужчин. Важным фактором смены работы является продолжительность рабочей недели. Работа более 50 часов в неделю увеличивает шансы и смены профессии, и смены места работы с сохранением профессии. Для российских работников важным является наличие времени на внерабочую жизнь, досуг, семью и прочее. Они готовы искать более удобный для себя график работы, меняя профессию или место работы. Причем нет значимого эффекта пола на факт продолжительной рабочей недели, что не подтверждает предыдущие исследования, подчеркивающие толерантность мужчин к переработкам и большему бюджету времени женщин на семью, что заставляет их искать работу с меньшей нагрузкой (Мальцева, 2006; Pearlman, 2011; Cha, 2013). На основе полученных данных нет оснований связать эффект переработок и длительной трудовой недели на трудовую мобильность с влиянием семьи и гендерных различий. Таким образом результаты предыдущих исследований, связанные с существованием гендерной сегрегации на рынке труда, не были подтверждены. Это может свидетельствовать о сокращении гендерного неравенства в области трудовой мобильности, произошедшего после последнего изучения проблемы (Мальцева, 2005; Мальцева, Рощин, 2006), и требует дальнейшего более детального изучения на бульших выборках.
Высшее образование сокращает шансы смены профессии, но не имеет значимого влияния на смену места работы. Узкая специализация и большой объем знаний, полученных во время высшего образования, делают издержки перехода в новую профессию выше, так как это приводит к обнулению данного капитала. С другой стороны, специализированное знание ценится работодателями выше, поэтому эта группа имеет лучшие условия для трудоустройства, что сдерживает трудовой переход. Однако образование не показало значимого влияния на смену места работы на той же профессии. Сдерживающим фактором трудовой мобильности является специфический стаж на текущем рабочем месте. Накопленный специфический капитал как правило сложно конвертируется при переходе и не цениться новыми работодателями (Lehmann, Wadsworth, 2000), а также создает привязанность к текущему рабочему месту. Негативное влияние количества лет специфического стажа характерно для шансов как смены профессии, так и для смены места работы. Субъективная оценка работников на лестнице профессионального мастерства имеет позитивный эффект на смену места работы. Данное явление можно, с одной стороны, связать с тем, что высокий уровень «мастерства» делает работников более востребованными у работодателей, а следовательно, таким людям предлагаются более выгодные альтернативы текущей занятости. С другой стороны, высокая самооценка может помогать справиться с неопределенностью, связанной с трудовыми переходами, и риск для работников с высокой самооценкой, сопряжен с меньшими страхами.
Важную роль на шансы трудовой мобильности показало субъективное восприятие рабочего места: удовлетворённость работой, уверенность в возможности найти альтернативу не хуже текущей занятости, беспокойство о потере работы. В среднем работники обладают высокой степенью удовлетворенности работой в целом и условиями труда, однако доля в разной степени неудовлетворенных заработной платой составляет 38,5%. К тому же работники характеризуются высоким уровнем страха о потере работы и низкой оценкой шансов найти альтернативу своей текущей занятости. Такая самооценка делает переход на новое место работы рискованным решением. Рост удовлетворенности работой снижает шансы трудовой мобильности, как смены места работы, так и смены профессии. Уверенность в альтернативах не хуже текущего места занятости повышает шансы смены места работы, но не влияет на шансы смены профессии. Отсутствие значимого воздействия данной переменной на шансы смены профессии можно объяснить сложностью сравнения текущей занятости и занятости на другой профессиональной позиции и связанную с этим неопределенность в оценках.
Желание сменить работу, выступающее первым шагом к трудовому переходу, модерирует эффект предикторов на вероятность трудовой мобильности. Были подтверждены значимые различия во влиянии беспокойства о потере работы и продолжительной рабочей недели на трудовую мобильность для желающих и не желающих найти другую работу. Высокая трудовая нагрузка мешает осуществить желание смены работы. Можно предположить, что так как этот эффект значим только для шансов смены места работы, но не смены профессии, то желающие сменить работу понимают, что на данной специальности даже при смене места работы они не перестанут работать много и поэтому интенция к смене работы не переходит в действия. Если же у человека не было желания сменить работу, то продолжительная рабочая неделя и переработки стимулируют его перейти на новое место. Беспокойство о потере работы является сдерживающим фактором смены профессии для желающих сменить работу. Для нежелающих найти другую работу беспокойство о потере работы не имеет значимого влияния.
Таким образом было подтверждено влияние как экзогенных, так и эндогенных факторов смены работы. Сдерживающими факторами трудовой мобильности являются специфический стаж, высшее образование и удовлетворенность работой. Способствуют трудовому переходу высокая трудовая нагрузка, высокая субъективная оценка квалификации и уверенность в альтернативах не хуже текущего места занятости. Желание сменить работу также выступает сильным предиктором трудового перехода и модерирует эффекты беспокойства о потере работы и продолжительной рабочей недели на трудовую мобильность.
Заключение
В ходе данного исследования было проанализировано влияние факторов трудовой мобильности и рассмотрены основные теоретические подходы к изучению перемещения рабочей силы и ее причин. Трудовая мобильность представляется комплексным явлением, отражающим экономическую ситуацию в стране, вектор социально-культурного развития и динамику структурных и институциональных процессов. Однако несмотря на высокую важность изучения трудовой мобильности и связанных с ней процессов, знания по теме остаются весьма ограниченными. Исследования трудовой мобильности в России получили широкое распространение в начале 2000-х, оценивая перемещения рабочей силы в переходное время, однако комплексные обследования не развивались в последующем. Изучение паттернов смены работы и профессии стало частью исследований гендерного неравенства на рынке труда, анализа динамики трудовых ценностей и отдачи от человеческого капитала.
Главной целью данной работы стала комплексная оценка факторов трудовой мобильности в России методом регрессионного анализа на основе данных Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ. Было оценено влияние трех групп факторов: семейных характеристик работника, уровня образования и квалификации, субъективной оценки текущего рабочего места, измеренных до решения о трудовом переходе. Согласно данным ВЦИОМ 2018 года, российский рынок труда характеризуется высокими долями желающих сменить работу и значительно более низким уровнем трудовой мобильности (ВЦИОМ, 2018). Поэтому важным стало включение в анализ переменной желания найти другую работу при изучении факторов трудовой мобильности в России и эффектов взаимодействия данной переменной с другими независимыми переменными.
Полученные результаты позволили подтвердить наличие разрыва между количеством желающих сменить работу и сменившими ее в следующем периоде. В около 80% случаев желающие сменить работу в 2017 году остались на прежнем месте работы через год. Общая доля переходов на новое место работы или в новую профессию составила 10,5% в 2018 году. В ходе анализа удалось выделить основные сдерживающие факторы трудовой мобильности: специфический стаж, наличие высшего образования и удовлетворенность работой. Было подтверждено негативное влияние количества лет работы на текущем месте работы на шансы трудовой мобильности, что может быть связано с встроенностью работника в социальные сети организации и накоплением специфического капитала, невостребованном у новых работодателей (Lehmann, Wadsworth, 2000; Кабалина, 1999). Значимое влияние удовлетворенности работой подтверждает важность учета эндогенных факторов смены работы. К тому же позитивное влияние на шансы смены места работы показали субъективная оценка собственного профессионального мастерства и уверенность в возможность найти работу не хуже. Высокая самооценка работника и уверенность в наличии альтернатив делает трудовой переход для него более вероятным. Однако только 36,1% работников в разной степени уверены, что смогут найти работу не хуже той, на которой работают сейчас, а 65,6% в разной степени беспокоятся о потере работы. В такой ситуации трудовая мобильность становится рискованным решением. Беспокойство о потере работы показало различное влияние для желающих и нежелающих сменить работу. Страх о потере работы сдерживает трудовой переход для желающих найти другую работу, но не оказывает влияния на трудовую мобильность для нежелающих сменить работу в прошлом периоде.
Важным предиктором трудового перехода являются длительная трудовая неделя (более 50 часов) или переработки, которые увеличивают шансы как смены профессии, так и смены работы. Но нет оснований связать данное явление с распределением бюджета времени на работу и семью, как указывали предыдущие исследования (Мальцева, 2006; Cha, 2013, Pearlman, 2019). Не было обнаружено значимых различий во влиянии данной переменной для мужчин и женщин. Российским работникам оказывается важным иметь достаточно времени вне работы, и они готовы переходить на более удобные для них рабочие места. Также было обнаружено различие во влиянии данного предиктора на трудовую мобильность в зависимости от желания сменить работу. Большая трудовая нагрузка некоторым образом мешает осуществить желание смены работы. Если же у человека не было желания сменить работу, то продолжительная рабочая неделя и переработки, напротив, стимулируют его перейти на новое место.
Интересным выводом работы стало отсутствие значимого эффекта наличия обязательств перед семьей и связанных с этим рисков на трудовые переходы, обозначенные в предыдущих исследованиях. Ни наличие детей, ни наличие супруга не влияло на смену профессии или места работы ни для мужчин, ни для женщин. Полученный результат делает актуальным последующие исследования гендерных аспектов трудовой мобильности для подтверждения сокращения обозначенных в прошлом различий в трудовой мобильности мужчин и женщин (Мальцева, 2006; Cha, 2013, Pearlman, 2019).
Так как для анализа использовались вторичные данные, исследование ограничено переменными, имеющимися в базе Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ. Хотя занятость является одной из главных тем данного мониторинга, оно не представляет расширенной оценки восприятия рабочего места, карьерных траекторий респондентов и их трудовых ценностей. Также особенно важным кажется включение в анализ контроля над вынужденными увольнениями и добровольными решениями о переходе. В силу сравнительно небольшой выборки людей, совершивших трудовой переход за год, результаты требуют дополнительной проработки и данное исследование может быть расширено на более протяженное во времени обследования. К тому же интерес представляет изучение более длительного периода между обозначением работником желания сменить работу и решением о трудовой мобильности. Возможно, переход от состояния желания к реальным действиям требует большего количества времени в силу сложностей с поиском альтернатив, оценки рисков или других факторов.
Таким образом данная работа представляет обновленное знание о паттернах трудовой мобильности в России и актуализирует последующее более детальное изучение обозначенных трендов и включение в анализ новых групп факторов.
Список используемой литературы
1. Гимпельсон В. E., Капелюшников Р. И., Рыжикова З. А. Движение рабочих мест в российской экономике: в поисках созидательного разрушения // М.: Издательский дом НИУ ВШЭ, 2012.
2. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И. Российский работник: образование, профессия, квалификация // М.: ГУ ВШЭ, 2011.
3. Грановеттер М. Сила слабых связей/ Пер. с англ. З. В. Котельниковой // Экономическая социология. 2009. Т. 10. № 4. С. 31-50
4. Грановеттер М. Социологические и экономические подходы к анализу рынка труда: социоструктурный взгляд/ Пер. с англ. М. С. Добряковой / Экономическая социология. 2011. Т. 12. № 2. С. 49-79
5. Кабалина В.И. Трудовая мобильность: организационные, институциональные и социально-структурные факторы // Социологический журнал. 1999. № 3-4. С. 21-38.
6. Козина И.М. Поведение на рынке труда: Анализ трудовых биографии? // Социологические исследования. 1997. № 4. С. 55-64.
7. Козырева П. М. Некоторые тенденции адаптационных процессов в сфере труда // Социологические исследования. 2005. № 9. С. 37-48.
8. Магун В.С. Динамика трудовых ценностей российского населения (1991-2007) // Социально трудовые отношения: проблемы и перспективы: материалы Первого германо-российского форума «Формирование социальной политики», 17-18 ноября 2008. М., 2009. С. 88-101.
9. Мальцева И. Гендерные различия в профессиональной мобильности и сегрегация на рынке труда: опыт российской экономики// Москва: EERC, 2005.
10. Мальцева И.О., Рощин С.Ю. Гендерная сегрегация и трудовая мобильность на российском рынке труда// М.: ГУ ВШЭ, 2006.
11. Монусова Г. Удовлетворённость трудом: межстрановые сопоставления // Мировая экономика и международные отношения. 2008. №12, С. 74-83.
12. Поплавская А. А., Соболева Н. Э. Реализация достижительных мотивов мужчин и женщин на рынках труда разных стран мира // Экономическая социология. 2019. Т. 20 № 2. С. 51-85
13. Смирных Л. И. Удовлетворённость работой на российских предприятиях и ее? влияние на трудовую мобильность // Современный менеджмент. Проблемы, гипотезы, исследования. М.: Изд. дом ВШЭ, 2011. С. 233-242.
14. Соболева И. В. Возможности накопления человеческого капитала в секторе малого бизнеса // Социологические исследования. 2017. №4. С. 60-72.
15. Стребков Д. О., Шевчук А. В. Трудовые ценности самостоятельной и организационной занятости // Социологические исследования. 2017. № 1. С. 81-93.