Важным фактором трудовой мобильности также является наличие детей. Издержки смены работы повышаются, так как, во-первых, это влияет на бюджет времени, который распределяется на труд и детей, а во-вторых, сопряжено с рисками материального обеспечения детей. Причем для женщин и мужчин наличие детей имеет разный эффект. Исследователи отмечают гендерные различия в ориентациях на денежную и неденежную составляющую работы (Мальцева, Рощин, 2006; Cha, 2013, Pearlman, 2019). Для женщин чаще становится важным наличие времени на детей, а для мужчин возможность обеспечения семьи, что связано с традиционными гендерными ролями, где мужчина является добытчиком, а женщина ответственна за воспитание детей (Мальцева, Рощин 2006). Большая доля дохода на человека в домохозяйстве снижает вероятность мобильности для мужчин, и повышает для женщин (Мальцева, 2005).
Луз отмечает, что наличие детей дошкольного возраста и беременность значительно сокращает шанс добровольной мобильности для женщин. К тому же для данной категории женщин повышается шанс вынужденной мобильности и потери работы, так как работодатели часто не заинтересованы в работниках, которые имеют большие обязательства вне работы. Женщины с детьми дошкольного возраста также проводят больше времени в поисках работы чем другие (Looze, 2017). Согласно данным лонгитюдного анализа американского рынка труда женщины с детьми с большей вероятностью оставляют работу с 50 и более средними рабочими часами в неделю, чем мужчины и женщины без детей (Cha, 2013). Также отмечается, что профессии, в которых доминируют мужчины, имеют тенденцию к переработкам (Cha, 2013). Переработки влияют на трудовые решения женщин, но не влияют на трудовые решения мужчин, что говорит о неравном распределении обязанностей и существовании гендерных различий в сфере трудовой мобильности.
Исследования на основе данных Международной программы социальных исследований (International Social Survey Program) показывает, что в России имеется значимое различие в уровне достижительных мотивов для мужчин и женщин, в то время как в экономически более развитых странах с высоким уровнем гендерного равенства значимых различий нет (Поплавская, Соболева, 2019). У мужчин также более развита достижительная мотивация в работе. Женщинам менее свойственен мотив дохода, чем мужчинам. Аналогичный результат прослеживается для мотива карьерного роста, а ценность «интересной» работы напротив более характерен для женщин. К тому же женщинам как правило сложнее реализовать мотив дохода, причем гендерный разрыв увеличивается в странах с низким ВВП и высоким уровнем гендерного неравенства (Поплавская, Соболева, 2019). Мужчины и женщины имеют разные уровни удовлетворенности рабочим местом, для мужчин выше удовлетворенность заработной платой, а для женщин характерны более высокие степени удовлетворенности неденежными аспектами работы (Поплавская, Соболева, 2019).
Однако, исследования на американских данных показывают значимый тренд в сокращении гендерной сегрегации на протяжении последних 50 лет, особенно для женщин с высшим образованием. Именно образование наибольшим образом повышает шанс женщин устроиться в ранее преимущественно мужские профессии. Трудовая мобильность в мужские и интегрированные профессии для женщин также обуславливается сокращением сектора административной поддержки, который оставался преимущественно женским и расширением предложения рабочих мест в сфере услуг, которая более гендерно нейтральна (Pearlman, 2019).
Таким образом, при принятии решения о смене места работы люди будут обращать внимание не только на монетарные выгоды и издержки, а на возможности выполнения гендерной роли и возможности совмещения карьеры и семьи. Существование гендерных ролей влияет, как и на возможности трудоустройства, так и на предпочтения в профессии.
1.4.1 Трудовые ценности и субъективная оценка рабочего места
Поведение людей в сфере труда характеризуют трудовые ценности, которые во многом определяют мотивацию к работе и карьерные решения (Morgan, 1964). Исследователи отмечают, что ориентация на внутренние или внешние мотивы работников к труду связаны с культурой индивидуализма или капитализма, а также от уровня экономического развития страны (Магун, 2009; Монусова, 2008). Динамика трудовых ценностей в России претерпевает изменения, сохраняя в себе культурные установки советского времени и развивающегося капитализма. (Магун, 2009; Поплавская, Соболева, 2019). Например, в период с 1999 по 2007 год для россиян возросла ценность материального вознаграждения и престижа, но важность интереса к работе и других нематериальных вознаграждений осталась практически неизменной, что во многом объясняется неудовлетворенностью людей материальным положением (Магун, 2009). Таким образом, мы можем предполагать, что в условиях низких доходов люди будут совершать трудовую мобильность, опираясь на первостепенную важность материального вознаграждения. Необходимость обеспечивать себя приводит к отказу от выбора «интересной» или «престижной» работы, работы, соответствующей навыкам/образованию (Магун, 2009). Данный тренд также подтверждается исследованиями российского рынка труда переходного периода (Козырева, 2005; Sabirianova, 2002). Мобильность в переходное время часто носила «нисходящий характер» и наблюдалось большая доля людей, переходящих на рабочие места, не связанные со специальностью и предполагающей более низкую должность.
Переход к рыночной системе требовал более инициативный и предприимчивый подход к работе, к которому советские люди были не готовы. Согласно данным РМЭЗ, в 1996-2002 годы только 33-37% россиян считали, что их личностные качества не соответствуют экономической ситуации. Экономика России конца 1990-х начала 2000-х требовала высокой степени ответственности, самостоятельности, настойчивости и целеустремленности, в то время как в советское время главенствовала система патернализма с внешним локусом контроля. Удовлетворенность трудом в эти годы также была более выражена у «рыночников», чем у «нерыночников» (Козырева, 2005). То есть трудовая мобильность тесно связана с индивидуальными качествами характера и ценностями, так как расхождения между запрашивающей определенные качества работой и характером человека могут вынудить его совершить переход в более «комфортное» место. При отсутствии альтернатив работник с низкой удовлетворенностью работы все же будет оставаться на рабочем месте, что отчасти может объяснить существующий сегодня разрыв между степенью удовлетворённости и трудовой мобильностью.
Исследование на основе данных Международной программы социальных исследований (International Social Survey Program) показывают, что есть значимые различия в трудовых мотивах для разных групп населения (Поплавская, Соболева, 2019). Как было сказано выше, достижительные мотивы более выражены у мужчин, а ценность «интересной» работы для женщин. Также отмечается, что интерес к работе важен для людей с высшим образованием и тех, у кого есть дети школьного возраста. Лица с высшим образованием более удовлетворены своей карьерой и им легче реализовать мотив интересной работы (Поплавская, Соболева, 2019).
Трудовые мотивации различны для работников с разными типами занятости. Для самозанятых распространена ценность соответствия работы и навыков и трудового комфорта, а для организационной занятости материальная ценность и ценность социальной значимости труда (Стребков, Шевчук, 2017). Таким образом мы можем предположить, что несоответствие ценностей и рабочего места может служить мотивом трудовой мобильности, однако сила влияния опосредована влиянием среды.
Некоторые исследователи предлагают разделять детерминанты добровольной трудовой мобильности на экзогенные (наличие альтернатив и обязательства перед родственниками), эндогенные индивидуальные (специфичность навыков, вовлеченность в работу, эмоциональность), эндогенные структурные (Price, 2001). Эндогенные структурные отражают восприятие работником его рабочего места: уровень автономии, уровень и справедливость распределения вознаграждений, возможности продвижения, уровень стресса, рутинность работы и социальная поддержка. Эти переменные конструируются через субъективную удовлетворённость работником характеристиками рабочего места и имеют значимую связь с решением об уходе из организации. Высокий уровень стресса и рутинности повышают шанс увольнения, остальные факторы напротив способствуют приверженности организации (Price, 2001). В РМЭЗ измеряется удовлетворенность четырьмя характеристиками трудовых условий: работой в целом, условиями труда, оплатой труда, возможностями профессионального роста (РМЭЗ). Данные характеристики отображают эндогенные структурные предикторы согласно Прайсу (Price. 2001). Фактор социальной поддержки на рабочем месте можно частично опосредовать перемененной доверия к руководству и коллегам на рабочем месте.
Важность аспектов работы может быть дифференцирована по профессиональным группам и позициям в организационной иерархии (Cole, Bruch, 2006; Эфендиев, Балабанова, Ярыгина, 2012). Исследование на российских данных о работниках 80 предприятий в 2007 г. подтвердило различную силу влияния неудовлетворённости работой в целом и ее аспектами для трех групп работников: специалистов, руководителей и рядовых работников. «Высокоресурсные работники» чаще готовы покинуть организацию при низком уровне удовлетворённости уровнем оплаты труда, содержательными аспектами работы и карьерными перспективами на текущем рабочем месте (Эфендиев, Балабанова, Ярыгина, 2012). Предпочтения работодателей в поиске сотрудников также разняться от должностного уровня. Исследование Каппелли и др. показывает, что для более высоких позиций характерна внутрифирменная мобильность, а на более низких уровнях распространен наем сотрудников из вне (Cappelli, Hamori, Bonet, 2014). Тренды на предпочтения найма сотрудников из вне и внутри компании не стабильны. К примеру, с 1980-х годов растет число топ-менеджеров крупных компаний (Fortune 100) которые не начинали карьеру в организации, которую они возглавляют (Capelli, Hamori, Bonet, 2014).
Л. Смирных отмечает, что низкая удовлетворенность рабочим местом побуждает работников хотеть сменить работу, однако дальнейшая трудовая мобильность зависит от наличия лучших альтернатив на рынке труда и личных характеристик (Смирных, 2011) Анализ данных 2002-2007 года показывает рост удовлетворенностью работой среди россиян, но данный показатель все равно остается одним из самых низких в Европе. Позитивное влияние на удовлетворенность работой, а следовательно, и желания ее сменить оказывали защищенные трудовые контракты, социальные выплаты, повышение в должностной иерархии и уровень развития экономики региона (ВВП на душу населения). Отрицательное воздействие на оценку удовлетворенности оказывали издержки механизмов адаптации предприятий к кризисам и нестабильности. В отличии от европейского сценария увольнения сотрудников в случае сокращения предприятия, российские фирмы реагируют на внешние негативные условия сокращением зарплат, времени работы, перевод в отпуска, что негативно отражается на удовлетворенности работников (Смирных, 2011).
Связь между удовлетворённостью, поиском работы и сменой является комплексным явлением, подверженным множеству факторов. Так, например, более образованные сотрудники ищут новую работу при низком уровне удовлетворённостью значительно чаще. Смена работы для них также более реалистична, так как данная категория имеет больше альтернатив. Работники с большим стажем чаще хотят сменить работу, но не меняют ее в отличии от молодых. Л. Смирных также отмечает, что смена работы при желании зависит не только от уверенности в своих силах, но и состоянии рынка труда, в более стабильной ситуации в экономически благополучных регионах люди ведут себя более мобильно. Интересным кажется также, что региональный уровень безработицы не влияет на трудовую мобильность, что может быть связано с высоким уровнем вынужденных увольнений и неоднородностью рынка труда в неблагополучных регионах (Смирных, 2011).
Г. Монусова к важным факторам удовлетворенности работой помимо образования и профессии также относит состояние здоровья, наличия опыта безработицы и другие (Монусова, 2008).
В российских исследованиях отмечается явление вынужденной безальтернативной занятости или «вынужденной лояльности» сотрудников, которые остаются на своих рабочих местах при низких уровнях удовлетворенностей (Козырева, 2005). Таких людей характеризуют высокие степени неудовлетворенности текущей работой и одновременно страх ее потерять. Отсутствие альтернатив обосновывается высоким уровнем специфичности навыков и низкой адаптивностью к изменяющимся условиям труда (Козырева, 2005).
В целом удовлетворенность работой и трудовые ценности работников представляются динамичными и контекстуальными явлениями, подверженным воздействию множества факторов, что объясняет фрагментированность исследований данной темы и существование большого количества подходов. Тем не менее удовлетворенность трудовыми условиями является одним из важнейших предикторов решения о смены работы.
1.5 Итоги теоретического обзора
Таким образом трудовая мобильность является важной составляющей оценки экономического состояния страны, вектора социально-культурного развития и отражает динамику структурных и институциональных процессов. Экономический подход к анализу трудовой мобильности основывается на индивидуальном решении о смене работы в случае превышения потенциальных выгод от альтернативного места издержек перехода (Becker, 1964; March, Simon, 1958). Однако данный подход не учитывает множество внешних факторов, факторов среды, которые не только влияют на вероятность сменить работу, но и модерируют эффект индивидуальных характеристик, таких как пол, возраст, образование, профессиональных статус и другие. Опыт исследования в области трудовой мобильности в России последних 20 лет показывает значимость изучения перемещения рабочей силы для идентификации процессов связанных не только с трудовой сферой, но и динамики гендерного неравенства, изменениях в ценностях и установках, недоиспользования человеческого капитала, эффективности экономических реформ и социальных проблем. В данной работе будут проанализированы три основных направления изучения трудовой мобильности: влияние образования и квалификации, влияние гендерных ролей, трудовых ценностей и удовлетворённости трудом.
Значимый эффект на трудовую мобильность оказывает образование, которое влияет на наличие альтернатив, уровня возможной заработной платы (Gartell, Jans, Persson, 2010). Образование влияет не только на вероятность мобильности, но и на ее природу. Для работников с высшим образованием и высокой квалификацией наиболее характерно менять профессию без смены работы, причем чаще этот переход ассоциирован с переходом на более высокую должность (Козырева, 2005). Также нужно отметить, что не все навыки могут быть использованы при смене рабочего места. Для этого предлагается использовать индекс трансферабильности навыков при смене работы (skill transferability index) (Shaw, 1987). Мобильность выше между рабочими местами с высоким уровнем трансферабильности навыков.