Министерство образования и науки РФ
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет управления и психологии
Кафедра
организации и планирования местного развития
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Формирование
и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления
Работу выполнила
Присягина Елена
Викторовна
Краснодар 2013
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретические основы формирования и развития кадрового потенциала органов МСУ
.1 Содержание понятия кадровый потенциал
.2 Особенности формирования и использования кадрового потенциала в органах МСУ
.3 Взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов МСУ
. Исследование источников и методов формирования кадрового потенциала
.1 Оценка состояния кадровых ресурсов органов местного самоуправления МО г. Краснодар
.2 Анализ существующей системы формирования кадрового состава
.3 Методы отбора кадров на муниципальную службу
.4 Оценка мотивационных факторов
. Необходимость создания эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала
.1 Использование новых методов оценки кандидатов при отборе и найме персонала в органы МСУ
.2 Инструменты определения уровня развития кадрового потенциала
.3 Возможные рекомендации по содержанию и структуре мотивационных факторов развития кадрового потенциала
Заключение
Список использованных источников
кадровый самоуправление муниципальный мотивационный
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Процессы развития местного самоуправления обусловили необходимость решения органами местного самоуправления принципиально новых задач. Изменение содержания щелей, задач, функций, принципов, предметов ведения местных органов представительной и исполнительной власти повлекло за собой значительное усложнение и расширение поля деятельности муниципальных служащих. В этих условиях возникает необходимость создания эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала органов власти МСУ. Требуется поиск новых инструментов, методов оценки кандидатов на муниципальную службу, мотивации работников, определения уровня квалификации кадров и т.п.
Исследование качественных характеристик кадрового потенциала муниципальной службы, поиск путей его совершенствования представляются принципиально важными. Эффективность муниципальной службы связана с организацией профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их функционирования.
Недостаточная разработанность проблем формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы, стимулирования ее работников на конечные результаты их профессиональной служебной деятельности послужили основанием для проведения данного дипломного исследования.
Цель исследования состоит в разработке концептуальных основ системы формирования и развития кадрового потенциала органов местного самоуправления на примере МО г. Краснодар.
Предметом исследования являются процессы формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления, методы, принципы, факторы и условия повышения эффективности его развития.
Объектом исследования является кадровый потенциал органов местного самоуправления МО г. Краснодар.
В соответствии с целью были определены следующие задачи:
рассмотреть содержание понятия кадровый потенциал;
раскрыть особенности формирования и использования кадрового потенциала в органах местного самоуправления;
показать взаимосвязь уровня развития кадрового потенциала и эффективности деятельности органов местного самоуправления;
провести оценку состояния кадровых ресурсов органов местного самоуправления МО г. Краснодар;
проанализировать существующую систему формирования кадрового состава и методов отбора кадров на муниципальную службу;
оценить факторы мотивации персонала;
предложить инновационные методы оценки при отборе кандидатов на муниципальную службу;
сформировать рекомендации по определению уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.
Теоретической и методологической основой дипломного исследования являются работы отечественных исследователей по проблемам развития органов местного самоуправления, формирования и развития кадрового потенциала. Это работы таких ученых как: Андреев С.В., Сафаралиев С.В., Омаров А.М., Коньков А.К., Байков Н.М., Сулемов В.А., Костенко И.А., Старостин А.М., Буров А.В. и др.
Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации и муниципальных образований, материалы муниципальных статистических органов МО г. Краснодар, справочная литература, материалы, опубликованные по проблемам данного исследования в монографиях, периодической печати, ресурсы сети интернет.
Структура дипломного исследования обусловлена
целями и задачами, поставленными в работе. Дипломная работа состоит из
введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка
использованной литературы.
1. Теоретические основы управления кадровым
потенциалом органов МСУ
.1 Содержание понятия кадровый потенциал
Существует множество значительных различий в определении понятия «потенциал», его сущности, состава и соотношения с другими категориями. Еще на начальном этапе формирования научного представления о значении данной категории в гуманитарных науках не было сформировано единого мнения, что привело к возникновению множества толкований, несших в себе зачастую противоречивые подходы. Одна из причин этого базируется на том, что само слово «потенциал» является для русского языка заимствованным и во многом поэтому, употребляемым в широком смысловом диапазоне, что позволяет придавать производным от него понятиям частую произвольную смысловую окраску[1].
В своем этимологическом значении термин «потенциал» происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени» [2].
Кадровый потенциал, кадры - это национальное богатство страны. Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства - материальных, природных, финансовых - кадровый ресурс, т.е. человеческий, является самым значимым. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и фактора, определяющего эффективность государственного и муниципального управления. Ведь только от кадров - людей с их профессионализмом, квалификацией и опытом - зависит успех дела в любой сфере жизнедеятельности. Т.е. понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи [3].
Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории [4].
В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально- производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории «Х» и «Y» Д. Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р. Бейком и Д. Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...» [5].
Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным малообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо [6]. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще.
Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.
По своей сущности и содержанию кадровый потенциал относится к нематериальным активам. Но, в зависимости от ситуации, может иметь и негативную нагрузку и, следовательно, будет причислен к пассивам. Например, если цели и действия группы работников не совпадают с целями и действиями администрации, возникает скрытый или явный конфликт, в результате которого снижается кадровый потенциал.
Кадровый потенциал является главным элементом системы управления, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. В качестве объекта следует рассматривать кадровый потенциал трудового коллектива, а не трудовой потенциал отдельных работников, ибо только коллектив ориентирован на стратегические цели и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом. Таким образом, объектом управления может быть кадровый потенциал любого структурного подразделения или организации в целом. Объекты кадрового потенциала как системы находятся в постоянной связи и взаимодействии друг с другом, в результате чего возникают различные процессы движения как внутри, так и за пределами организации. К числу этих процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим можно назвать целый ряд других процессов: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления, и т.п. [7].
Под субъектом управления кадровым потенциалом мы понимаем, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.; во-вторых, управленческий аппарат, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, профсоюзные и различные общественные организации (например, профессиональные сообщества, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.
Под кадровым потенциалом регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства [8].
Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности [9].
«Кадровый потенциал» в органах местного самоуправления характеризует не только совокупность способностей и возможностей имеющихся работников, но и возможности в резерве, которые воспроизводятся в заданных условиях и являются целью стратегии в управлении кадрами. Иными словами, обязательному исследованию в управлении кадровым потенциалом должны подлежать не только задействованные ресурсы, но и накопленные и потенциальные резервы. Понятие «кадровый потенциал» органа местного самоуправления отражает ресурсный аспект социально-экономического развития муниципального образования.
Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства [10].
Поэтому анализ кадрового потенциала следует
проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с
научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают
непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового
потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.
1.2 Особенности формирования и использования
кадрового потенциала в органах МСУ
Эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами[11].