Дипломная (вкр): Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления

Каким образом мы можем определить эффективность работы органов местного самоуправления МО г. Краснодар? По результатам их деятельности. В каждом отделе, подразделении, управлении существует план работ, которые подразумевают собой вид деятельности и сроки исполнения, а так же финансовую смету.

Используя интернет, мы можем к ним открыть доступ общественности. Этим самым мы повышаем контроль по срокам, а так же люди могут видеть, куда идут деньги налогоплательщиков, и это будет являться еще одним контролирующим звеном.

Допустим создание сайта «Открытый форум» может помочь в таких вопросах как обмен опытом с органами местного самоуправления других городов. Где можно обмениваться лучшими достижениями и находками в работе органов местного самоуправления.

Для этого хорошо было бы выделить рабочую единицу отслеживающую общественное мнение, работающего с населением, а так же ведущего работу по обмену опытом через интернет с другими органами местных самоуправлений других городов.

Количество жалоб от населения, других органов, всегда являлось показателем эффективности работы.

Любая работа должна быть выполнена качественно и в сроки, установленные в рабочем порядке. Отсрочки, недоделки, возвраты, просрочки должны учитываться при оценке эффективности работы. А так же крайне необходимо выявить те слабые звенья, которые тормозят работу, приводят к ошибкам и нареканиям.

Г. Шамарова предлагает сформировать единый подход к оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления, входящих в их состав департаментов, управлений, отделов, а также их сотрудников по основным показателям деятельности при помощи оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления и оценки труда их сотрудников в зависимости от достигнутых результатов.(таблица 5)

Система оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений и каждого работника предполагает, как определение плановых показателей их деятельности, так и показателей фактической эффективности их деятельности.

Для определения эффективности деятельности Администрации МО г. Краснодар могут служить например такие показатели как: (представлены в таблице 6)

Таблица 5. Показатели деятельности администрации муниципального образования (управления, отдела, работника) [12]

Таблица 6. Показатели деятельности администрации муниципального образования

Рекомендованная оценка эффективности деятельности органа местного самоуправления в целом нам нравится, она дает конкретную картину о выполненных работах. По ней можно судить об эффективности работы муниципального образования в целом.

А вот оценка эффективности каждого работника в отдельности может привести к торможению и использованию трудовых ресурсов на ненужную работу. Лучше использовать этот потенциал для достижения поставленных планов работ. Ведь важным являются сроки и качество выполненных работ, а так же ответственность органов местного самоуправления перед население. Руководители и так должны видеть работу сотрудников, контролировать и по надобности вносить коррективы.

Данные показателей эффективности деятельности любой единицы органов местного самоуправления должны использоваться не для отчетности о проделанной работе, а для анализа эффективности кадрового потенциала, анализа развития кадрового потенциала - насколько используются профессиональные, деловые, личностные и моральные качества сотрудников каждой единицы местного самоуправления.

Развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления должно определяться совокупностью разрабатываемых и внедряемых мероприятий, включающих:

проведение мониторинга, оценки и анализа имеющихся в муниципальном образовании трудовых ресурсов;

проведение внутреннего аудита, структуры кадрового состава органа местного самоуправления и его резерва;

совершенствование системы отбора, испытания, адаптации, закрепления и воспитания кадров;

повышение уровня подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;

совершенствование планирования карьеры в муниципальной службе;

внедрение оптимальных методов мотивации и стимулирования труда работников органов местного самоуправления;

обеспечение создания надлежащих организационно-технических условий для эффективной служебной деятельности муниципальных служащих;

совершенствование оргструктур кадровых подразделений органа местного самоуправления;

внедрение комплексной методики определения эффективности подразделений органа местного самоуправления во взаимоувязке с результатами деятельности его работников.

3.3    Возможные рекомендации по содержанию и структуре мотивационных факторов развитии кадрового потенциала

Для эффективного управления мотивацией персонала, результативного стимулирования деятельности представляет целесообразным осуществление регулярных исследований мотивации работников. Дополнительной причиной проведений исследований мотивации выступает изменчивость мотивов работника, их быстрая трансформируемость во времени под влиянием тех или иных факторов организационного окружения или решений руководства. В органах местного самоуправления МО г. Краснодар такие исследования проводятся крайне редко, что создает одну из проблем мотивации труда персонала.

Точные сведения о мотивации персонала необходимы и потому, что структура потребностей работника определяется местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом, а данные показатели характеризуются значительным диапазоном изменений. Кроме того, удовлетворение одной и той же потребности у двух работников может требовать совершенно разных действий.

Например, потребность в доверии со стороны начальника у одного работника может удовлетворяться получением сложной работы, а у другого - предоставлением свободного режима работы.

В органах местного самоуправления МО г. Краснодар не учитывается деление вознаграждений на внутренние и внешние. Если внешние вознаграждения за труд задействованы в полной мере и являются необходимым условием стимулирования труда: заработная плата, премии, продвижение по службе, дополнительные льготы и вознаграждения, то управление внутренними вознаграждениями не осуществляется: чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе самой работы - данные области характеризуются незадействованностью и, как следствие, не удовлетворены.

В связи с этим совершенствование мотивации и стимулирование профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих МО г. Краснодар должно являться главным условием повышения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Методический подход к стимулированию мотивации как ключевого элемента фазы использования персонала органов местного самоуправления, должен содержать комплексный и содержательный аспекты.

Комплексный аспект означает необходимость всестороннего, системного учета всех мотивационных факторов, влияющих на эффективность труда сотрудника.

Содержательный аспект предполагает группировку соответствующих стимулов по критерию их специфического содержания. Здесь можно выделить шесть групп мотивов, а именно: материальные, технико-эргономические, управленческие, моральные, социальные, корпоративные. Структура мотивационных факторов, влияющих на эффективность деятельности работников органов местного самоуправления представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 - Структура мотивационных факторов, влияющих на эффективность деятельности работников органов местного самоуправления.

Материальные стимулы должны включать в себя заработную плату, состоящей из постоянной части (оклад + надбавки +доплаты) и переменной часть (премии + премии по результатам работы подразделения), выплаты и льготы (оплата питания, транспорта, телефонной связи, частичная оплата путевок, предоставление общежития, льготные программы жилищного строительства, льготы по оплате обучения), предоставление беспроцентных ссуд, оказание материальной помощи.

Технико-эргономические стимулы должны включать в себя: оснащение служебного места оргтехникой, мебелью и т.д., обустройство служебных помещений, охрана и условия труда, режим работы и отдыха.

Управленческие стимулы включают в себя: информированность коллектива о состоянии дел в органе местного самоуправления, доступность руководства, наличие институтов общественного самоуправления (в т.ч. координационного органа общественных организаций), эффективная система социального партнерства.

Моральные стимулы: разнообразные формы общественного признания профессиональных достижений работника (вручение грамот, значков, благодарностей, проведение конкурса, «Лучший по профессии», размещение фотографий на досках почета), ежегодное премирование за индивидуальные и коллективные достижения.

Социальные стимулы: механизмы обеспечения социальной защищенности сотрудников (программы выплат по временной нетрудоспособности; программы диспансеризации, добровольного страхования; корпоративные пенсии), механизмы развития творческого потенциала (стажировки, в том числе зарубежные; курсы: компьютерной грамотности; иностранных языков и др.), долгосрочное планирование карьеры (формирование кадрового резерва; плановая ротация кадров).

Корпоративные стимулы: наличие четко сформулированной и общепризнанной миссии органа местного самоуправления, стратегии его развития, позитивный имидж администрации муниципального образования, отлаженная система внешних и внутренних коммуникаций, корпоративные традиции (праздники, ритуалы), знаки корпоративной принадлежности, дресс-код.

Для финансового обеспечения реализации повышения уровня мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих рекомендуется разрабатывать соответствующие муниципальные программы, включающие перечень мероприятий по усилению мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих, сроки исполнения и ответственные исполнители.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного в дипломной работе исследования, можно сделать следующие выводы:

Рассмотрение понятия «кадровый потенциал» позволило определить его как возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. «Кадровый потенциал» в органах местного самоуправления характеризует не только совокупность способностей и возможностей имеющихся работников, но и возможности в кадровом резерве, которые воспроизводятся в заданных условиях и являются целью стратегии в управлении кадрами.

Эффективность деятельности органов местного самоуправления во многом определяется уровнем развития кадрового потенциала, его способностью и готовностью к решению задач муниципального управления в динамично развивающихся и изменяющихся условиях реформирования системы местной власти как самостоятельного уровня управления. Поэтому формирование высокопрофессионального и компетентного кадрового состава муниципальной службы, оптимизация управления его развитием представляется принципиально важным условием успешной реализации реформы местного самоуправления и решения вопросов местного значения.

Оценка кадровых ресурсов в органах местного самоуправления МО г. Краснодар показала:

женский пол преобладает над мужским, но занимают они в основном ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы;

преобладающая часть персонала имеет возраст от 40 до 50 лет, что говорит о том, что в органах имеются работники с хорошим опытом работы, которым они могут делиться с более молодым персоналом;

практически весь трудовой состав имеет высшее профессиональное образование;

в МО г. Краснодар осуществляется долгосрочная краевая целевая программа «Система кадрового обеспечения органов управления в Краснодарском крае на 2012 - 2014 годы», одна из целей которой - повышение профессиональной и управленческой компетенции лиц, замещающих должности муниципальной службы;

половина персонала в органах местного самоуправления МО г. Краснодар не задерживается на службе более чем на 5 лет, что приводит к огромной текучести кадров, из чего можно сделать вывод, что людей не удовлетворяют условия труда.

В связи с этим можно сделать вывод, что в структуре местного самоуправления МО г. Краснодар работают над тем, чтобы создать высокопрофессиональный кадровый состав, который бы отвечал всем требованиям муниципальной службы. Но нехватка муниципальных программ по обеспечению необходимыми условиями труда муниципальных служащих, приводит к огромной текучести кадров.