Дипломная (вкр): Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления

Итак, рассмотренные выше мероприятия связаны с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размере, тем привлекательнее выглядит работа в органах местного самоуправления, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации необходимыми (обеспечение существования) или предлагается только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности органов.

Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха органов местного самоуправления.

Задействованная система мотивации также включает такие мотивационные факторы как:

перспективы (включая конкретные меры) по повышению квалификации;

перспективы карьерного успеха, возрастания ответственности посредством продвижения по службе.

Повышение квалификации является важным элементом формирования и управления системы мотивации, так как повышение квалификации тесно связано с возможностью карьерного роста.

К повышению квалификации относятся все виды дополнительного профессионального образования, включая стажировку (если она используется самостоятельного вида дополнительного профессионального образования) и профессиональную переподготовку, независимо от продолжительности курса обучения, типа и статуса образовательных учреждений или организаций, реализующих учебные планы и программы. Кроме того, организация посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих специалистов и служащих, на развитие ими профессиональных навыков.

Переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих есть самостоятельный вид дополнительного образования, теоретического обучения и выработки практических знаний, умений и навыков в новых и традиционных областях и направлениях деятельности муниципальных служащих.

Другим мотиватором в органах местного самоуправления МО г. Краснодар выступают перспективность карьерного успеха, возрастания ответственности посредством продвижения по службе. Методом продвижения по службе соответствующих кандидатов является формирование и подготовка резерва персонала для выдвижения на руководящую должность.

В связи с большой текучестью кадров в органах местного самоуправления МО г. Краснодар, можно сделать вывод о том, что большой процент персонала не совсем доволен своей работой, поэтому ищут лучший вариант.

Это может быть связано как с внутренней, так и с внешней мотивацией. Служащий не доволен материальным вознаграждением со стороны руководства, то есть заработной платой. Так же у них нет возможности и полной свободы проявлять свои способности в полной мере. Поэтому интерес к данной работе теряется.

Таким образом, в органах местного самоуправления МО г. Краснодар представлены как гигиенические факторы мотивации (поощрения, льготы), так и мотиваторы (перспективы повышения квалификации, перспективы профессионального роста). Основное внимание руководители органов местного самоуправления уделяют гигиеническим факторам мотивации, так как реализуемая бюрократическая система ценностей подразумевает упрощенные, шаблонные и традиционные подходы к стимулированию труда занятых. Одновременно, группа мотиваторов оказалась не развита, так как оказались чрезмерно развиты только два вида мотивации - перспектива зачисления в резерв персонала для выдвижения на руководящие должности и возможность повышения профессиональных качеств.

Недостатком данной системы мотивации персонала в органах местного самоуправления является неучет многих факторов мотивации, отсутствие четкой политики по управлению мотивацией, опора на искусственные, бюрократические нормы поведения в шаблоны, традиционные формы стимулирования.

3.      Необходимость создания эффективной системы формирования и развития кадрового потенциала

.1      Использование новых методов оценки кандидатов при отборе и найме персонала в органы МСУ

Механизм организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправление - это совокупность последовательных и взаимосвязанных между собой процедур, необходимых для организации процесса эффективного и качественного отбора и найма персонала на должности муниципальной службы.

Механизм организации отбора при найме персонала в органах местного самоуправления должен сопровождаться следующими процедурами:

анализ кадровой ситуации в органе местного самоуправления и определение потребности в персонале;

формирование требований к рабочим местам и кандидатам на вакантные должности муниципальной службы;

информация о поиске кандидатов на вакантные должности муниципальной службы (газета, радио, телевидение, интернет);

организация и проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы;

отбор кандидатов исходя из оценки как работающих на должностях муниципальной службы (их результативности труда), так и исходя из анализа оценки кандидатов на конкурсной основе.

Функциональное распределение обязанностей между субъектами процесса отбора при найме персонала в органы местного самоуправления позволит быстро и качественно выбирать наиболее достойных кандидатов на муниципальную службу.

Финансовое, кадровое, документационное, информационное, нормативно-методическое, техническое, правовое обеспечения позволяют формировать и эффективно функционировать системе распределения обязанностей при найме персонала в органах МСУ.

Методика оценки персонала при найме в органы местного самоуправления предназначена для организации и проведения процедуры оценки персонала при найме на вакантные должности муниципальной службы путем установления соответствия деловых и личностных качеств кандидатов требованиям должности.

Практика показала, что при отборе и найме кандидатов на муниципальную службу в МО г. Краснодар, используется очень мало методов оценок претендентов на должность муниципальной службы.

Поэтому главной целью формирования и развития кадрового потенциала должна являться разработка методики комплексной оценки кандидатов, желающих поступить на муниципальную службу, которая позволила бы наиболее качественно сформировать кадровый состав, а в дальнейшем эффективно его использовать.

В обязательный комплексный метод оценки кандидатов при отборе и найме в органы местного самоуправления должны входить такие методы оценки как:

анализ документов;

собеседование;

квалификационный экзамен (для кандидатов, отбираемых из внутренних источников);

игровые методы (для кандидатов, отбираемых из внешних источников);

методы оценки, рекомендованные экспертной комиссией (панельное интервью, ранжирование). Все эти методы представлены в таблице 3.

О. Мануйлова в своей работе предлагает схему комплексного метода оценки персонала при найме в органы МСУ, которая представлена на рисунке 5.

Таблица 3. Методы оценки кандидатов, привлеченных из внешних (внутренних) источников отбора персонала.

Примечание:

О - обязательно; Ж - желательно; * - в скобках указаны возможности использования методов оценки кандидатов, привлеченных из внутренних источников отбора муниципальных служащих, ** - медицинское обследование обязательно для всех кандидатов на вакантные должности муниципальной службы, иные виды экспертизы желательны в случае необходимости.

Рисунок 5 - Схема комплексного метода оценки персонала при найме в органы МСУ [20]

При отборе и найме кандидата на муниципальную службу из внутренних источников, необходимо проводить методику комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих, в которой использовались бы качественные признаки. В соответствии с действующим законодательством и передовой практикой к таким признакам относятся:

стаж муниципальной службы;

уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих;

уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

С помощью бальных экспертных оценок, которые предлагает в своей работе Шамарова Г., можно определить весовые значения (значимость) вышеуказанных частных показателей комплексной оценки профессиональной компетенции муниципальных служащих, прямо влияющих как на частные, так и на комплексную оценки их профессиональной служебной деятельности в том числе:

образование - 0,1;

стаж муниципальной службы - 0,15;

уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей - 0,15;

уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей - 0,2;

уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих - 0,1;

уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих - 0,3

С помощью экспертных оценок в диапазоне от 1 до 10 баллов можно установить меру каждой частной оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Для определения частных оценок по образованию на основе экспертно-аналитического метода можно установить следующие бальные оценки: высшее образование - 7 баллов; среднее образование - 3 балла.

Для определения частных оценок по стажу муниципальной службы можно установить следующие балльные оценки:

при стаже от 1 года до 5 лет - 2 балла;

при стаже от 5 лет до 10 лет - 2 балла;

при стаже от 10 лет до 15 лет - 3 балла;

при стаже свыше 15 лет - 3 балла.

Для определения частных оценок уровня профессиональных знаний муниципальных служащих, необходимых для исполнения должностных обязанностей можно установить следующие балльные оценки, представленные в таблице 4.

Таблица 4. Балльная оценка уровня профессиональных знаний муниципальных служащих [12]

Глава муниципального образования обязан нести ответственность за квалификацию комиссии, дающую оценку кандидатам. Люди отобранные для установления экспертной оценки должны обладать соответствующим уровнем знаний. Именно глава должен определять людей, входящих в состав экспертной комиссии, т.к. он работает с этой командой, и может оценить профессионализм своих людей.

Таким образом, использование методики комплексной оценки кандидатов при отборе и найме персонала в органы местного самоуправления МО г. Краснодар, позволит наиболее качественно сформировать и в дальнейшем использовать кадровый потенциал муниципальной службы.

.2      Инструменты определения уровня развития кадрового потенциала

Профессиональный муниципальный служащий, на базе анализа состояния формирования и ведения кадрового резерва органов местного самоуправления МО г. Краснодар, является основой развития кадрового резерва и повышения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Уровень развития кадрового потенциала можно определить анализируя показатели деятельности подразделений органов местного самоуправления и его работников, а так же учитывать отзывы населения о работе местного самоуправления. Для этого необходимо создать связи с общественностью через печать, почтовый ящик, интернет, что позволит отслеживать результаты деятельности определенных структур, выявлять недостатки, мобильно принимать решения по их устранению, вносить коррективы в работу органов местного самоуправления.