Материал: Формирование команды проекта

1.   Проект - это ограниченное по времени целенаправленное изменение отдельной системы с установленными требованиями к качеству результатов, возможными рамками расхода средств и ресурсов и специфической организацией (Истомин)

2.      Проект - набор мероприятий, направленный на оказание определенного вида услуг или предложение определенного продукта, который в конечном итоге служит реализации миссии организации. 

Можно разложить на составные элементы - ресурсы, процесс, количественные результаты и качественные изменения. (Алеховский)

Признаки проекта

Во-первых, любой проект всегда направлен на достижение определенной цели.

Во-вторых, основной частью проекта являются направленные действия, которые обязательно должны выполняться и кем-то координироваться.

В-третьих, проект всегда имеет заданный интервал времени, то есть у проекта есть начало и конец.

В-четвертых, нет одинаковых проектов. Каждый проект сам по себе уникален и неповторим. Именно эти четыре характеристики отличают проект от других видов деятельности.

У проекта всегда есть руководитель, и под его наблюдением всегда должны находиться качество работ, бюджет, время. Другими словами - это основные ограничения, которые накладываются на проект. Максимально эффективная деятельность <#"827856.files/image001.gif">

Рис. 1. Типы проектных команд

. Команда проекта. Основная роль данной группы - активная поддержка процесса достижения целей проекта. Участники вовлечены в проект с самого начала и заинтересованы в поиске требуемых для проекта ресурсов.

. Рабочая/процессная команда. Роль данной группы - выполнение определенных задач или работ. Совместное решение поставленных задач в ходе выполнения проекта, позволяет создать высокоэффективную группу специалистов, способных включаться в проекты на любом этапе.

. Команда управления проектом. Роль данной группы - координация, мониторинг и контроль выполнения задач проекта. Результаты исполнения организационных и управленческих функций данной группы позволяют следовать стратегии проекта и реализовывать стратегические решения.

Существуют различные стратегии формирования команды, к описанию которых мы перейдем далее:

Стратегии формирования команды проекта включают в себя совокупности целей, объединенных в ряд направлений. Этап подбора специалистов в значительной степени успешность работы команды и включает:

·    определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования характеризуются тем, что они могут быть довольно точно измерены.

·        определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику.

·        проведение предварительного конкурса рекомендации и резюме и собеседование.

·        проведение оценки претендентов на базе психодиагностических методик, профессионального тестирования и методов ситуативной диагностики.

При подборе персонала могут быть использованы как внутренние, так и внешние источники - перемещение персонала, наем новых работников, а также лизинг персонала.

Каждый из источников набора имеет свои положительные и отрицательные стороны.

Рисунок 1. Источники привлечения персонала.

Основные цели оценки персонала можно подразделить следующим образом:

·    административная;

·        информационная;

·        мотивационная.

Оценка, проводящаяся в административных целях, необходима для принятия административных решений при планировании кадрового резерва или персональных перемещений (повышение, понижение в должности, увольнение, перевод).

Оценка, проводящаяся в информационных целях служит для того, чтобы люди знали об уровне собственной работы и могли взглянуть на себя со стороны.

Мотивационные цели оценки персонала состоят в том, чтобы правильно определить возможные методы мотивации (материальной, моральной, властной, принудительной) поведения работников.

Следующим шагом, в формировании команды, являтся адаптация новых сотрудников.

Адаптация содержит в себе цели и средства, позволяющие члену команды в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности в команде проекта. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока.

Кадровый мониторинг предполагает проведение аттестации и планирования карьеры.

Позволяет руководству проекта получить несколько результатов:

·    позитивный «будоражащий» эффект;

·        возможность объективно оценить персонал;

·        получить информацию о том, какие характеристики

·        сотрудников являются наиболее проблемными;

·        поставить перед сотрудником цели на профессиональное

·        и личностное развитие до следующей аттестации;

·        сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры, в том числе за счет придания новых функций и повышения ответственности

После того, как адаптация прошла успешно, новые сотрудники проходят программу обучения (если это необходимо)

Обучение и развитие предполагает различие между повышением профессиональной квалификации (обучение) и совершенствованием личностных характеристик (развитие). В данной стратегии значимость личностных характеристик благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации, поскольку индивидуально-психологические характеристики могут радикально блокировать эффективность профессиональной деятельности.

Стратегия обучения и развития формируется по результатам оценивания на этапе подбора специалистов и их аттестации

Используются три варианта обучения и развития:

·    постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются внутренними ресурсами команды проекта;

·        совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ (лекционных курсов, семинаров, программ психологического тренинга, предполагающих привлечение внешних ресурсов);

·        фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших учебных заведениях

·    результатами деятельности;

·        стажем деятельности;

·        стабильностью стилевых характеристик деятельности и соответствием поведения ценностям команды проекта;

·        статусом

Стратегия обеспечение взаимодействия направлена на достижение ясности и отчетливости в стандартах взаимодействия сотрудников в интересах достижения командой проекта своих целей. В рамках этой стратегии достигаются цели согласованных стилей управления, постановки задач, обязательных стандартов коммуникации и взаимной поддержки

Стабилизация персонала предназначение- стабилизировать и сохранить наиболее полезных и лояльных сотрудников, костяк команды проекта, ориентированный на долгосрочную и эффективную работу.

1.3 Основные подходы формирования и примерный состав команды

В данном параграфе опишем основные факторы, которые определяют принципы формирования команды проекта

К основным факторам, определяющим принципы формирования команды относятся:

.Формирование организационной структуры

.Формирование зон ответственности и полномочий

.Назначение проект- менеджера и менеджеров на ключевые посты

.Организационное развитие команды

.Организация совместной деятельности

.Формирование и развитие организационной, деловой и корпоративной культуры

.Организация коммуникаций и офиса команды

.Организация принятия решений

.Организация совещаний

.Организация переговоров

Стратегия управления

Персоналом:

Кадровое планирование

.Развитие кадров:

обучение;

повышение квалификации;

переподготовка;

деловая карьера

Система мотивации, стимулирования и вознаграждений

Социально- психологическая работа:

льготы;

социальная защищенность;

конфликты

Кадровый учет

Управление рабочим временем

1. Специфика проекта. Команда проекта организуется для его реализации, поэтому такая характеристика, как специфика проекта - одна из главных в образовании команды.

Специфика проекта определяет:

формальную структуру команды, которая утверждается руководством;

ролевой состав;

перечень знаний, умений и навыков, которыми должны владеть члены команды;

сроки, этапы, виды работ по проекту.

Очевидно, что состав команды для реализации строительного проекта должен включать проектировщиков, строителей, снабженцев и т.д. А в состав команды научного проекта должны входить научные работники, эксперты, специалисты в областях соответствующих знаний и т.п.

2. Организационно-культурная среда. Эта среда команды проекта делится на внешнюю и внутреннюю.

Внешняя среда включает в себя окружение проекта во всех аспектах.

Внутренняя среда, или организационная культура самой команды, включает такие характеристики:

принятые и разделенные всеми участниками нормы команды;

- способы распределения власти;

сплоченность и связанность членов команды;

характерные способы организации и протекания командного взаимодействия (командных процессов - координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей);

организация ролевого распределения.

3. Особенности личного стиля взаимодействия ее руководителя или лидера с другими членами команды. Эти характеристики основываются на понятии «тип лидера», которое понимается как характерные особенности, определяющие всю систему взаимоотношений лидера с подчиненными.

Современная концепция лидерства подчеркивает такую его ценность, как повышение у подчиненных способности к самоорганизации и самоконтролю.

Наиболее адекватный лидер - тот, кто может руководить другими в таком направлении, чтобы они руководили собой сами. Человека, способного к подобному лидерству, авторы называют сверхлидером.

Управление командой проекта связано с необходимостью создания рациональной структуры, обеспечения высокой степени профессионализма сотрудников, сложностью достижения оптимального соотношения внешнего контроля и независимости команды. Менеджер должен быть гибким, уверенным в себе и в своих сотрудниках. Влияние в команде основано не на статусе или положении, а на профессионализме и компетентности.

При реализации проекта специфика управления командой заключается в том, что она, как правило, не является традиционной самостоятельной организацией. Соответствующая организационная форма должна быть индивидуально подобрана под конкретный проект. При формировании команды могут возникнуть два варианта:

1. Проект реализуется в рамках предприятия (организации) - например, в случае реструктуризации предприятия, расширения или диверсификации его деятельности и пр. при этом имеются три возможности:

а) Работа над проектом как дополнительная задача в рамках повседневной деятельности. Это означает включение управления проектом в обычный ритм работы. Руководство организации определяет собственного руководителя проекта, который в рамках организационной схемы одновременно выполняет и свои обычные обязанности, и при этом дополнительно руководит проектной командой и имеет профессиональный доступ к значимым сотрудникам (вне зависимости от границ отделов). Он также планирует ресурсы и координирует всю деятельность по проекту.

б) Классическая организация проекта (отдельная оргструктура в рамках оргструктуры предприятия). В такой модели, которая выбирается при комплексных и объемных задачах, особенно сильно подчеркнуто значение работы над проектом в организационной структуре предприятия. Работа в команде проекта имеет однозначный приоритет пред иерархическими и дисциплинарными отношениями подчинения классической структуры подразделений предприятия. Проект находится под патронажем непосредственно руководства предприятия (руководитель проекта, а отчасти и отдельные члены команды проекта) полностью или частично освобождаются от своей обычной деятельности.