Вывод:
Несмотря на эволюцию человеческого мозга, эмоциональные центры мозга продолжают оставаться на первом плане по значимости во время процесса развития мышления. Эмоции являются неотъемлемой частью мышления, рассуждения и интеллекта. Это было доказано исследованиями невролога Антонио Дамасио. В связи с понимаем важности эмоций, они были изучены профессорами Йельского университета Дэвидов Карузо и Питером Сэловеем.[35] Они пришли к выводу, что эмоции имеют ряд характеристик, они работают по универсальным правилам, но существуют и уникальные эмоции. Умения идентифицировать эмоции, использовать их, понимать и управлять ими составляют эмоциональный интеллект. Для того, чтобы быть успешным руководителем необходимо развивать эмоциональный интеллект. Руководитель, обладающий высоким эмоциональным интеллектом, испытывает эмоции, а затем использует силу эмоций в качестве трамплина для действий, чтобы достичь положительного результата. Каждое из умений, составляющих эмоциональный интеллект, существует самостоятельно, может быть отделено, изучено, измерено и осмысленно независимо от других. Все эти умения функционируют как система.
Матрица эмоций
Навыки, которые входят в состав эмоционального интеллекта, представляют собой систему - матрицу. Эта матрица содержит в себе ряд рекомендаций для повышения эффективности деятельности лидера. Данная модель состоит из списка действий:
1. Опишите ситуацию - время, место, участников;
2. Перечислите чувства всех участвующих в этой ситуации;
3. Опишите, на чем сконцентрировано внимание;
4. Задайтесь вопросом - почему люди чувствуют себя таким образом;
5. Спросите себя: проигнорировать эти чувства или принять их к сведению? О чем говорят эти эмоции? Какие появляются возможные варианты?
Дэвид Карузо и Питер Сэловей утверждают, что работа руководителя заключается в том, чтобы определить, как люди себя чувствуют, применять свои чувства, с целью управления своим мышлением, понимания причин возникновения эмоций, при этом оставаясь открытым информации, которую эти чувства дают. Также задачей руководителя является применение полученной информации для того, чтобы принимать верные и эффективные решения[37].
1.2 Детерминанты эмоционального интеллекта. Разитие эмоционального интеллекта
Исследование «Детерминанты уровня эмоционального интеллекта»
Для понимания того, что может помочь развить эмоциональный интеллект, необходимо определить составляющие его развития. На сегодняшний день существуют следующие модели эмоционального интеллекта:
· Модель Дж. Мэйера и П. Сэловея, в которой эмоциональный интеллект считается способностью. Эта модель предполагает, что эмоциональный интеллект есть набор иерархически организованных способностей, связанных с переработкой эмоциональной информации.
· Модель Д. В. Люсина рассматривает ЭИ как способность, которая позволяет понимать и управлять эмоциями. Данная способность состоит из двух умений: понимание и управление своими эмоциями, понимание и управление эмоциями другого человека
· Модель, представленная Р. Бар-Оном, определяет ЭИ как все не-когнитивные способности, знания и компетентность, которые дают возможность человеку успешно принимать и переживать разные жизненные ситуации.
· Модель Д. Гоулмана дает представление об ЭИ как о комплексе, состоящем из самосознания, самоконтроля, социального понимания и управления взаимоотношениями [38].
Существующее обилие моделей эмоционального интеллекта создает сложность для создания целостного представления этой структуры в рамках личности. Таким образом, актуальной задачей на сегодняшний день является определение психических свойств, обуславливающих индивидуальные различия в осознании эмоций, их понимании и управлении ими. Ученые считают, что к свойствам, которые создают индивидульные различия можно отнести экстраверсию и нейротизм. Это базовые измерения индивидуальных различий личностной сферы человека, которые по большей части являются наследуемыми и биологически обусловленными. [33]Они закладывают особенности характеристик эмоциональной сферы личности и возможные стратегии ее взаимодействия с миром, тем самым, обуславливая уровень ЭИ. В результате исследования выдвинутые авторами гипотезы были экспериментально подтверждены. Целью данного исследования являлось определение психических свойств, которые обуславливают уровень эмоционального интеллекта. Участниками исследования выступали студенты бакалавриата высших учебных заведений города Москвы. Общее количество участников составило 292 человека, из которых 83- мужчины, 209 - девушки.[37]
Результатами данного исследования являются следующие выводы:
· экстраверты имеют более высокий уровень понимания и управления эмоциями других людей, чем интроверты. Они в свою очередь, обладают более высоким уровнем контроля экспрессии.
· Люди, которые являются эмоционально стабильными, имеют высокий внутриличностный и межличностный ЭИ, эмоционально нестабильные личности. Также эмоционально стабильные люди более успешны в понимании и управлении своими и чужими эмоциями.
Исследование возможности развития эмоционального интеллекта
Существуют различные концепции развития эмоционального интеллекта личности, которые были изучены в работах Е.В.Сидоренко, Е.С.Асмаковец, С.П.Деревятко, Д.Гоулмана, А.А.Панкратовой, М.А.Манойловой, C.Sarny, Steven A. De Lazarri. Исследованные концепции базируются на использовании различных упражнений и тренинговых техник. Существенным недостатком данных является то, что не был проведен анализ их эффективности. В связи с этим, Е.А. Хлевная выдвинула в своей работе гипотезу о том, что развитие эмоционального интеллекта возможно с помощью организации целенаправленного внешнего воздействия - тренинга на развитие каждой из четырех составляющих данного комплекса в рамках модели когнитивных способностей.
С целью проверки данного предположения был организован и проведен эксперимент. В данном эксперименте была разработана и реализована программа тренинга, который был направлен на развитие эмоционального интеллекта людей, чья трудовая деятельность непосредственно связана с управлением.
Участниками данного эксперимента были две группы:
1. Экспериментальная группа, состоящая из 68 человек, где 29 - женщины, и 39- мужчины; средний возраст участников-34 года. Люди из данной группы проходили цикл тренингов по развитию эмоционального интеллекта на протяжении 6 месяцев.
2. Контрольная группа, которая состояла из 68 человек, включала в себя 32 женщины, 36 мужчин; средний возраст 35 лет. Участник данной группы не проходили обучение, но также были протестированы, как и люди из экспериментальной группы.
По окончанию проведения программы была произведена оценка ее эффективности. Для этой цели был использован сравнительный анализ данных в двух групп - контрольной и экспериментальной.
Результатами этого сравнительного анализа стало то, что группы, в которых было проведено обучение, продемонстрировали положительный результат по уровню эмоционального интеллекта в целом, а также по трем из четырех навыков, составляющих эмоциональный интеллект. Увеличились показатели по таким навыкам, как «идентификация эмоций», «использование эмоций в решении проблем», «сознательное управление эмоциями». Навык, отвечающие за анализ эмоций и их понимание остался на том же уровне, что и до участия в тренингах.
Также важно отметить, что полученные результаты не менялись в течение последующих шести месяцев, то есть те положительные изменения, которые произошли с участниками экспериментальной группы, являются достаточно стабильными. Необходимо также обратить внимание на то, что некоторая положительная динамика эмоционального интеллекта, пусть и слабовыраженная, с течением времени была отмечена и в группе, в которой не проводились тренинги. Данные результаты могут иметь место в связи с повторным тестированием, которое было проведено в контрольной группе.
Вывод:
· В качестве вывода по данному исследованию можно считать то, что, во-первых, социально-психологический тренинг по развитию навыков эмоционального интеллекта является эффективным инструментом. Во-вторых, можно работать с каждым из навыков отдельно, и в-третьих, это дает перспективу для развития данного инструмента, его улучшения и внедрения.
· Эмоциональный интеллект - набор умений, который позволяет эффективно использовать эмоции. К этим умениям относятся: идентифицировать эмоции, использовать эмоции, понимать эмоции и управлять эмоциями. Данные навыки позволяют оставаться открытыми к эмоциям, черпать из них важную информацию и принимать эффективные решения.
· Для определения уровня эмоционального интеллекта, используется методика-тест MSCEIT (M-Mayer, S-Salovey, C-Caruso E-Emotional I-Intelligence T-Test). Данный тест был переведен на русский язык, адаптирован и валидизирован учеными под руководством профессора ИП РАН Елены Алексеевны Сергиенко.
· Каждое из умений, составляющих эмоциональный интеллект, может быть взято отдельно, изучено и использовано независимо от других. Эти умения можно развивать. Они функционируют как система и могут быть представлены в виде модели - матрицы, которая помогает анализировать входящую информацию от эмоций и принимать правильные решения.
· Дэвид Карузо и Питер Сэловей утверждают, что основными задачами в работе руководителя являются определение того, как люди чувствуют и ощущают себя, применение своих чувств, с целью управления своим мышлением, понимание причин возникших эмоций, будучи открытым, той информации, которую эти чувства дают, и использование полученной информаци для принятия оптимальных решений.
1.3 Обучение персонала. Методы обучения персонала
Инновационные методы развития персонала
В условиях современной действительности, где на множестве рынков в различных сферах присутствует большое количество компаний, и их число продолжает увеличиваться с высоким темпом, основным конкурентным преимуществом являются сотрудники, их профессионализм и высокий уровень знаний. Именно персонал выступает основным стратегическим преимуществом для успешного развития организации в условиях жесткой конкуренции. Развитие персонала необходимо, во-первых, потому что любая компания ставит одной из своих задач - эффективное использование имеющихся ресурсов Сотрудник, являясь одним из ресурсов, в процессе обучения, может принести компании уверенность в качественном выполнении работы. Во-вторых, реализация обучения персонала эффективна в том случае, если каждый в этом процессе понимает, для чего он проходит это обучение. Люди, которые работают в компании, должны иметь представление о том, какие цели компания ставит перед собой. Это необходимо для понимания того, как их профессиональное и личностное развитие поможет достигнуть этих целей. В-третьих, в условии развития компании изменения неизбежны, и они будут приносить меньше стресса в случае, когда сами сотрудники, развиваясь, будут знать и осознавать, что это действительно необходимо. В этом случае весь персонал будет идти, и развиваться в одном темпе для достижения общих целей.
Важно обратить внимание на то, что на сегодняшний день, в условии регулярных изменений, как во внутренней среде, так и во внешней, развитие персонала должно иметь превентивный характер, то есть быть мерой, которая поможет эффективно развиваться людям и организации в целом, а также более спокойно проходить процесс адаптации к новым условиям. Это необходимо для того, чтобы компания, а всегда была готова ответить на новые вызовы с высоким уровнем профессионализма, концентрируясь на возникающих проблемах, а не на квалификации сотрудников [9].
Для того, чтобы более детально изучить данную тему, необходимо определить, что есть обучение и что есть развитие.
В своей статье «Моделирование процесса бучение персонала организации и формирование стратегий управления обучением персонала» Колодин. А., Федянин В. И., Брянцева Л. В., Квашнина Г. А., Спичкин М. Ю. определяют обучение как процесс накопления человеческого капитала с помощью передачи профессиональных знании? и навыков сотрудникам организации. Этот процесс происходит для того, чтобы заполнить пробел между существующими знаниями и навыками и необходимыми, согласно требованиям работы на сегодняшний день, в скором будущем или для возможного выполнения другой? / новой? работы. [38]. Для того, чтобы обучение дало результат и было эффективным, авторы выделили несколько критериев. К этим критериям относятся понимание сотрудником необходимости в обучении, обучение направлено на достижение каких-либо целей для решения конкретных, заранее сформулированные задачи, фокус на потребности работников в обновлении и улучшении качества своих знаний и навыков. В этой связи важно понимать, что к обучение-процесс, который требует методического подхода, то есть нужно сформировать план обучения, создать модель образовательного процесса. (Рис.1)(5., С. 323).
Ученые Булаева К. Ю., Валькович О. Н., Сирченко А.Е. под развитием персонала в своей статье понимают проведение комплекса как образовательных, так и информационных мер, которые направленны на повышение уровня профессиональной квалификации сотрудников предприятий или любых других организаций в соответствии с установленными задачами. [10]
В данной научной работе мы под обучением будем понимать комплекс мер для получения необходимых знаний с целью эффективной работы сотрудников.
Являясь самым ценным ресурсом организации, сотрудники должны иметь доступ к регулярному обучению. В контексте образовательного процесса, регулярность играет ключевую роль, так как именно она позволит персоналу быть готовым к возможным изменениям, адаптироваться к сложившимся условиям. В таком случае обучение будет являться превентивной мерой, а не стихийным процессом с низкой эффективностью в условиях кризиса.