Дипломная работа: Геймификация как инструмент развития эмоционального интеллекта персонала ООО Газпром трансгаз Нижний Новгород

Компания Aberdeen Group провела исследование, которое показало, что геймификаиция в качестве одного из инструментов в управлении человеческими ресурсами, дает положительный результат на работу организаций. Такой результат достигается из-за повышения уровня таких параметров, как вовлеченность, производительность. Основываясь на изученном опыте применения геймификации в области УЧР, положительных результатов использования данного инструмента, а также существующих тенденций применения digital-технологий для улучшения HR-процессов, предлагаем использование геймификации как компьютерной игры для повышения уровня эмоционального интеллекта, если имеются ресурсы для ее реализации. В данной работе сначала будет разработана и создана настольная игра [21].

При создании настольной игры, возникает несколько задач, которые можно решить только при использовании компьютеризированного варианта игры. К этим задачам можно отнести:

1. Применение теста для определения уровня эмоционального интеллекта сотрудников;

2. Возможность варьировать количество участников игры;

3. Возможность проводить игровые сеансы как индивидуально, так икомандой;

4. Гибкость графика;

5. Анимационные процессы, которые дают возможность визуализировать происходящее в игре;

6. Возможность более наглядно видеть свой прогресс ;

7. Удобство применения;

8. Внедрение видео-материалов;

9. Возможность регулярной модификации игры

Методика внедрения геймификации

На первом этапе происходит анализ внутренней и внешней среды организации. Это позволяет определить слабые стороны организации, составить картину того, что требует изменений и улучшений. Как правило, результатами анализа внешней среды является то, что на рынке появились новые и эффективные технологии, с которыми необходимо познакомиться. Также могли появиться новые способы обучения и развития персонала. Результатом анализа внешней среды может быть наблюдение изменений игроков на рынке, появление новых конкурирующих компаний.

Результатом анализа внутренней среды зачастую становится наблюдение таких фактов, как недостаточная подготовка сотрудников, высокий уровень текучести персонала, который может быть связан с отсутствием качественного обучения и наличием мотивации в организации, и невысокий результат применения традиционных методов обучения персонала.

Вторым этапом внедрения геймификации является обучение специалистов технологии геймификации. Сотрудники отдела развития персонала проходят специализированные курсы, на которых они изучают инструмент геймификации и осваивают все техники применения. По результатам прохождения данных курсов сотрудники подтверждают свои знания, проходя экзамен по изученному материалу.

На третьем этапе менеджером определяется и формулируется цель внедрения геймификации в процесс обучения. Как правило, это улучшение каких-либо навыков, приобретение новых знаний, снижение уровня текучести кадров, повышение мотивации персонала, вовлечение сотрудников. В данной работе это будет улучшение навыков идентификации эмоций как составляющей эмоционального интеллекта.

Следующим этапом - четвертым является определение категорий персонала, которые будут проходить обучение. В этой работе проходить обучение будут сотрудники кадрового отдела компании ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород».

После того, как определена цель использования геймификации и выбрана категория персонала, можно переходить к пятому шагу, который состоит из нескольких пунктов. Сначала выбирается площадка, на которой будет происходить обучение, в данной работе - это здание Администрации Общества. Далее происходит создание понятных правил игры; выбираются способы поощрений (награды); продумывается создание среды для конкуренции и положение всех участников в одинаковые условия. Также необходимо отметить, что все сотрудники, участвующие в игре, делают свой первый ход со старта, таким образом у них есть возможность наблюдать за прозрачностью процесса и правильностью получения бонусов.

Заключительным этапом является оценка результатов внедрения геймификации. Полученные результаты должны свидетельствовать о том, что персонал заинтересован в обучении, и уже воспользовавшись новым методом развития улучшили свои навыки.

Таким образом, применение игровых механизмов дает возможность выявить слабые стороны в обучении персонала, позволяет привлечь сотрудников к образовательному процессу, а также увеличить их вовлеченность и мотивацию.

Вывод по первой главе

В результате исследования научной литературы в данной работе под эмоциональным интеллектом понималось определение, которое дали П.Сэловей и Дж.Мэйер

П.Сэловей и Дж.Мэйер определили эмоциональный интеллект как

1. способность перерабатывать информацию, содержащуюся в эмоциях: определять значение эмоций, их связи друг с другом, использовать эмоциональную информацию в качестве основы для мышления и принятия решений.

2. способность воспринимать и выражать эмоции, ассимилировать эмоции и мысли, понимать и объяснять эмоции, регулировать собственные эмоции и эмоции других.

• Геймификация - использование подходов характерных для игр, в неигровых процессах с целью привлечения внимания обучающихся, повышениях их вовлеченности в решении задач и обучении, а так же лучшего усвоения материала. Существующий опыт применения геймификаци является положительным и повышает уровень эффективности деятельности компании.

2. Создание игры для повышения уровня эмоционального интеллекта сотрудников кадровой службы ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород»

2.1 Краткая характеристика организации

С целью прохождения практики и последующим написанием практической части выпускной квалификационной работы была выбрана организация ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород». Данная компания входит в состав группы «Газпром», вертикально интегрированной энергетической компании, в качестве 100-процентного дочернего общества. Предприятие занимает третье место в ПАО «Газпром» по протяженности эксплуатируемых газопроводов и четвертое по объемам транспортируемого природного газа.

В составе газотранспортной системы Общества 54 компрессорных цеха, 284 газоперекачивающих агрегата, 375 газораспределительных станции, 15 автомобильных газонаполнительных компрессорных станций. В предприятие входит 16 линейно-производственных управлений магистральных газопроводов. Коллектив предприятия насчитывает более 11 тысяч работников.

Практическое исследование организации проходило в работе отдела кадров и трудовых отношений. Кадровая политика ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород» направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства.

2.2 Создание игры

Игра основана на модели колеса эмоций Роберта Плутчика. Данная модель отражает интенсивность эмоций, которая увеличивается к основанию, круг характеризует сходство эмоций, а полярность показывает противоположность между эмоциями в этом кругу, при этом интенсивность эмоций растет от низшей к высшей. Восемь эмоций- базовых находятся по кругу - противоположные эмоции на противоположных сторонах окружности. Данная модель показывает возможные комбинации эмоций, чтобы сформулировать более сложные ощущения.

На карточках с заданиями представлены базовые эмоции и их интенсивность, а также сложные эмоции с их составляющими - базовыми эмоциями.

Анализ игр существующих на рынке

С целью создания игры был проведен сравнительный анализ с двумя играми по развитию эмоционального интеллекта.

Первая игра - EQ

У каждого игрока есть набор карт с эмоциями и фишек. Чтобы игрок сделал ход, тот, кто сидит напротив, должен достать из его руки карту, чтобы её видел только тот человек. Он берёт карту из колоды с фразами и зачитывает фразу с той эмоцией, которую ему «нагадал» товарищ. Теперь каждый выбирает из своих карт одну, наиболее похожую на эмоцию, которую изобразил игрок. Он смешивает свою и чужие карты и в случайном порядке выкладывает на стол. Теперь все, кроме него, должны проголосовать своей фишкой за карту, которую они считают исконной -- той, с которой называли эмоцию. Игроки, которые в результате голосования получили очки, продвигают свои смешные прищепочки по картонному городу, обгоняя друг друга на гонке к победе. В игре есть два уровня сложности (читать фразы с бумажек или говорить непонятную чепуху), дополнительные карты с неожиданными эффектами, крутое руководство по тому, как выражать эмоции, и много интересной информации об эмоциональном интеллекте.

Вторая игра - Эмуно

Карты «Эмуно» - это настольная игра для развития Эмоционального интеллекта и иммунитета. Она основана по методу «метафорических карт», где участник игры использует свое воображение с целью более глубокого понимания себя.

· В игру можно играть от 2-х до 8-ми человек.

· Всем раздаются по 9 карт.

· По очереди выкладываются карты с соответствующими символами эмоций и объяснением ситуаций, в которых они были прожиты.

· Различные карты предлагают различные действия, которые ведут к увеличению или уменьшению их количества «на руках».

· Цель игры - освободиться от эмоций и чувств, «отпустить их в прошлое».

· Самый лучший результат игры - это ясность, относительно своих эмоций и жизненных ситуаций и готовность к новым вызовам.

Первая игра основана на том, чтобы участники научились понимать эмоции других людей, основываясь на их невербальном выражении, а также, чтобы игроки умели отличать различные эмоции.

Вторая игра, основанная на методе метафорических карт, помогает игрокам изучить, при каких обстоятельствах люди переживают те или иные эмоции, а также осознанно подойти к понимаю своих эмоций.

Сравнительный анализ игр

Вывод: данные игры имеют одну цель - научиться идентифицировать свои и чужие эмоции. Достижение данной цели в игре для компании Газпром и в игре EQ происходит с помощью изображения эмоций, однако, задания по своему построению разные. В EQ игрокам необходимо зачитывать фразы в той или иной эмоции, в игре для компании участник должен объяснить свою эмоцию или изобразить её. Игра Эмуно основана на применении эмоций в жизненных ситуациях, анализе этих ситуаций.

Игра, созданная для компании, не является принципиально новой, она направлена на улучшения навыка идентификации эмоций и так же, как и уже существующие игры, является настольной. Ее отличие заключается в том, что она направлена не только на идентификацию эмоций, но и на расширение словаря эмоций, понимания составляющих различных эмоций, так как для того, чтобы уметь их идентифицировать, необходимо понимать, какие эмоции существуют.

2.3 Сценарий проведения игры

1. Место проведения игры

Игра будет проводиться в компании ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород».

2. Роли

Участниками игры станут сотрудники кадровой службы в количестве шести человек. Ведущей будет студентка факультета менеджмента Балабан Яна группы 15 М-3

3. Порядок проведения игры

· Игра будет длиться 1 час.

· Вводная лекция об эмоциональном интеллекте - 15 мин.

· Презентация игры - 5 мин.

· Проведение игры - 30 мин.

· Сбор обратной связи - 10 мин.

План проведения лекции

Лекция будет включать в себя:

1. Историю появления термина эмоциональный интеллект;

2. Информацию о термине «эмоциональный интеллект»;

3. Составляющие эмоционального интеллекта;

4. Способы развития эмоционального интеллекта

5. Ответы на вопросы

Презентация игры будет включать:

1. Цель создания игры;

2. Составляющие игры;

3. Инструкцию по проведению игры

Инструкция к игре

Компоненты игры

· Карты эмоций - зеленый цвет

· Карты ситуаций - синий цвет

· Игровое поле;

· Кубик для определения первого хода;

· Песочные часы на минуту

Количество игроков должно быть четным, чтобы задания выполнялись в паре

Правила

Начало.

Игроки устанавливают поле, раскладывают карты по колодам

Определение первого хода.

Участники бросают игральный кубик. Тот, у кого выпало большее число ходит первым, остальные участники в порядке убывания выпавшего числа на кубике. После определения очередности, участники будут выполнять задание парами в следующем порядке:

*1-2*2-1

*3-4*4-3

*5-6*6-5

Ход игры

Того игрока, который ходит, будем называть ведущий, а того, с кем в паре ведущий будет выполнять задание - партнер. Ведущий игрок крутит стрелочку на игровом поле, попадая на определенный цвет: зеленый или синий. Ведущий выбирает карточку соответствующего цвета и выполняет написанное на ней задание вместе с партнером.

Зеленый цвет:

На карточке написана эмоция, цитата, которая описывает эмоцию и то, как она внешне может проявляться. Задача ведущего зачитать цитату, описывающую эту эмоцию, не называя ее. Также ведущий может рассказать, когда человек испытывает эту эмоцию. Ведущий может описывать эмоцию в течение минуты, партнер должен угадать с первого раза.