С целью эффективного обучения компаниям необходимо использовать не только традиционные методы обучения, но и инновационные. К инновационным методам развития персонала в современных условиях относят следующие: «Shadowing», «Buddying», «Метафорическая игра», «Secondment», и «Gamification». Следует обратить внимание, что доля компаний, применяющих данные методы развития персонала, на отечественных рынках составляет лишь 35%, тогда как на Западе доля таких компаний составляет 64%[25].
Подробнее о каждом из них:
• Метафорическая игра - суть данной игры состоит в том, чтобы вообразить проблемную ситуацию в виде метафоры. Результатами этого воображения могут быть сказка, притча, легенда. Основным плюсом считается то, что для решения проблемы нужно использовать креативные, нестандартные методы, выходить за рамки стереотипного мышления, что дает возможность раскрыться внутреннему потенциалу и развиться мышлению. Так же важно, что во время игры решение должно приниматься совместно, то есть всеми участниками, что позволяет сплотить коллектив.
• Secondment- основа этого метода в том, чтобы сотрудника одного отдела перенаправить работать в другой, где у него будет возможность познакомиться с новыми задачами, получить новые знания и навыки, улучшить коммуникативные навыки. Это не просто ценный опыт для сотрудника, но и повышение его мотивации и удовлетворенности своей работой.
• Shadowing- в переводе с английского языка означает быть тенью. Данный метод заключается в том, чтобы сотрудник компании пребывал в течение всего рабочего дня и трудового процесса со своим ментором-наставником, изучал, как тот выполняет свои задачи, какие обязанности реализует. При этом, тот кто проходит обучение данным методом становится таким же участником трудового процесса, как и его наставник. Это дает возможность ему адаптироваться к новым трудовым обязанностям и лучше узнать о нюансах возможной работы. Такой процесс обучения может длиться от одного до пяти дней.
• Buddying - в переводе с языка оригинала значит быть другом, дружить. Этот метод обучения базируется на том, что у сотрудника появляется партнер, который проводит анализ деятельности, манеры поведения, способы решения своего партнера
• Gamification- применение подходов, присущих играм в неигровых процессах для того, чтобы увеличить концентрацию внимания обучающихся, повысить уровень вовлеченности в процесс решении задач и обучения, а так же более качественного усвоения материала. Таким методом пользуются многие компании, которые продают свои товары или услуги, например, сбор наклеек в магазине.
Геймификация - инновационный метод развития сотрудников
Сегодня геймификация признана одним из самых применяемых в бизнесе инновационных методов для обучения персонала. Как и любой другой инструмент для обучения персонала, геймификация призвана улучшать качество знаний сотрудников, помогать приобретать новые навыки, повышать эффективность и мотивацию персонала. Данный инструмент позволяет решать разные типы задач. Рассматривая бизнес среду, можно сказать, что геймификация помогает развивать долгосрочные отношения в коллективе и повысить внутреннюю мотивацию персонала. На различных интернет-платформах, сайтах, где представлено множество услуг, - это привлечение и удержание клиентов. В процессе обучения - эффективный способ запоминания информации, а также возможность отслеживать собственный прогресс. Так же геймификация может быть инструментом для создания, поддержания и совершенствования корпоративной культуры. Компании стараются набирать сотрудников, основываясь на том, разделяет ли сотрудник ценности, которые важны для компании, ценности, на которых эта компания строилась. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог быстрее и легче адаптироваться в организации. Общие ценности не только помогают новому сотруднику чувствовать себя комфортнее на новом месте работы, но и позволяют общаться с единомышленниками, лучше работать в команде. Тем не менее, зачастую мы видим, что корпоративная культура создается стихийно, сама собой. Мало кто задумывается о ней и единственное свое отражение она находит в регламенте, который, как правило, сотрудники не читали или не помнят. Корпоративную культуру нужно взращивать, это длительный и сложный процесс, в котором геймификация может сыграть не последнюю роль, так как одним из важнейших плюсов этого инструмента - обратная связь. Ярким примером сложности в организации обратной связи может быть классическая ситуация, когда сотрудник испытывает стресс и даже страх в общении с человеком, стоящим выше по должностному статусу. В данном случае геймификация дает возможность как бы «заочно» познакомиться. Это может быть обмен лайками с участником игры, объединение в команду в процессе игры, распространение постов. Таким способом, когда у коллег уже есть опыт неформального общения с лицами, стоящими выше по должностной структуре, им проще осуществить этот разговор в жизни. Такое происходит, потому что они уже имели опыт того, что их идеи принимаются и изучаются в процессе игры, а это значит, что это можно повторить при личной встрече.[6]
В исследовательской работе Зиккерман и Линдер делают акцент на применении геймификации на практике. В соответствии с их теорией, геймификация - это инструмент, который берет смвое начало из компьютерных игр. Это инструмент основывается на методах, присущих игровым играм. Реализацию этих методов можно увидеть в таких бизнес-процессах, как программы лояльности, которые призваны увеличивать приверженность к конкретному бренду.[18]
Вербах и Хантер считают, что геймификация есть бизнес - инструмент, однако они также обращают внимание на важность развития игрового мышления и считают, что геймификация является «игрой мышления в практике». [5] Главной целью при использовании этого инструмента является применение психологии игры. Удовольствие, которое сотрудник получает от рабочего процесса, увеличивает уровень вовлеченности, заинтересованности в выполнении работы, увеличивает мотивацию, более того, создает определенную среду в компании, которая создает новый опыт и новые способы решения различных задач.
Геймификация- это прежде всего процесс повышения уровня эффективности работы компании при помощи внедрения возможностей для формирования опыта. Хиотари и Хамари акцентируют внимание на том уникальном опыте, который создает геймификация.
Таким образом, основываясь на представленных и изученных теоретических подходах, можно сделать вывод о том, что геймификация - это применение элементов игры в неигровом контексте с целью улучшения качества тех или иных качеств у сотрудников компании, выработки навыков.
Создание геймификации
Одним из важнейших моментов в создании и развитии геймификации является 2012 год. В этот год Юкаи? Чоу определил, от каких 8 параметров зависит эффективность геймификации. Юкаи? Чоу выделил восемь стимулов в своей модели «Окталисис», эти стимулы позволяют делать геймификацию успешным инструментом. К этим стимулам относятся [32]:
1. Эпичное значение и признание - игрок считает и верит, что он делает что-то очень важное, большее, чем он сам. Он находит смысл в создании определенных ценностей, которые важны для всего общества. Таким образом, игрок находится на форумах, общаясь с другими пользователями.
2. Развитие и достижение - мотивацией игрока является желание приобрести новые навыки, развить свои способности, улучшить свои знания. То есть им движет желание развиваться.
3. Развитие креативности и обратная связь - во время игры, участникам приходится искать различные способы решения задач. Как правило, эти решения являются креативными. Также игрокам важно общаться, получать обратную связь.
4. Обладание и собственность - у игрока есть стимул хотеть чего-то. Того, что у него нет или что-то, что поможет достичь ему цели. Имея это, игрок хочет постоянно улучшать это, увеличивать его количество.
5. Социальное влияние и причастность - человек, будучи социальным существом, нуждается в том, чтобы быть частью коллектива, сообщества. Реализовывать свои социальные потребности он может через соперничество, товарищество, то есть данный стимул объединяет в себе социальные возбудители.
6. Нужда и нетерпение - стимул желать получить чего-то, потому что у вас этого нет.
7. Любопытство и непредсказуемость - игрокам важно узнать,, что же будет в конце игры или выполнения какой-либо миссии, при этом надеясь на позитивный исход, хоть и понимая, что результат вероятнее всего будет отрицательным.
8. Потеря и избегание - данный стимул отвечает за то, что человек стремится избежать чего-то негативного, например, решение задач в ограниченное время.
Многие организации создают геймификации, беря за основу эту модель для того, чтобы помочь сотрудникам и клиентам выполнять рутинные действия с удовольствем.
Геймификация основана на определенных принципах:
• Регулярное получение от пользователя обратной и измеримой связи, которая позволяет корректировать стратегию поведения игрока и как результат- быстрое овладение всем функционалом игры.
• Написание истории, легенды с применением приемов драмы. Это создает не только интерес к игре, но и чувство участия, вклада в общее дело.
• Постепенное усложнение целей и задач. В результате игры, участник приобретает новые навыки или знания, что создает условия для закрепления новых компетенции.
• Сформулированные цели
• Награждения в форме очков, похвалы, бонусов
Одним из плюсов геймификации является то, что она погружает человека в состояние потока, таким образом, игра максимально эффективна. Поток - это «интенсивная включенность в эмпирическую спонтанную деятельность, которая может быть материальной или умственной. Внимание полностью концентрируется на преследуемой задаче, и личность функционирует на свою полную мощность»,[51].
Для того, чтобы создать чувство потока нужно обратить внимание определенные факторы и учитывать их:
• Сложность задач, выполнение которых требует определенных навыков, знаний, умений.
• Полное погружение в игровой процесс
• Конкретные цели и регулярная обратная связь
• Фокусировка на задаче, требующей решения
• Возможность контролировать ситуацию
При создании игры используются различные инструменты. К этим инструментам можно отнести схемы баллов, возможность тратить и использовать баллы, сюжетные элементывозможность изменять траекторию ограды обучения под каждого пользователя, использование рейтингов как возможность сравнивать свои результаты с другими пользователями, [28].
Геймификация дает возможность не только получить новые знания, но и создает условия для повышения мотивации сотрудников. Актуальность данной проблемы никогда не уменьшалась, она остается такой до сих пор. Многие организации не представляют, какими способами можно повысить интерес сотрудников к трудовому процессу, а так же уменьшить текучесть кадров. Данной проблемой особенно заинтересованы представители сферы общественного питания. Сравнивая уровень текучести кадров в производственной и сфере и сфере общественного питания, существуют такие показатели в производственной сфере - 10 %, в сфере общественного питания - 30%. [17]
Digital-технологии в геймификации.
Современная тенденция внедрять digital-технологии в управлении человеческими ресурсами появилась не так давно, что ограничивает возможность анализа научного определения HR - Digital. Целью HR - Digital Прохоренко Д.А. считает соединение всех областей управления человеческими ресурсами с возможностями стремительно развивающихся технологий с целью увеличения прозрачности, логики построения и измерения процессов в управлении персоналом, подобно управлению любыми другими ресурсами компании [11]. Не так давно, в период с 2009 года по 2014 в значительной степени вырос поток инвестиций в рынок цифровых технологий в области управления человеческими ресурсами. Такое поступление финансовых влияний в общей сумме составило два миллиарда триста миллионов долларов США. В связи с сильным и быстрым ростом инвестиций в данную сферу технологий, было проведено исследование. Компания Deloitte в свое исследование отразила следующие результаты- из 7000 компаний, расположенных по всему миру, более 5200 отмечают важность применения технических методов в сфере управления человеческими ресурсами[22].
На сегодняшний день практически каждый человек стал активным пользователем смартфонов, новых приложений с разными целями. Люди используют приложения для обучения, отслеживания регулярности выполнения тех или иных задач и многое другое. Именно по этой причине мобильные приложения считаются одной из основных платформ для реализации различных методов в управлении персоналом. Такой вывод основывается на исследовании, проведенным компанией Deloittе. В этом исследовании изучалось то количество времени, которое человек тратит в день, используя мобильные приложения. Результатами данного исследования является то, что в среднем человек проводит 51% времени, используя различные приложения. При данной ситуации в области управления человеческими ресурсами и существующими тенденциями в мире, геймификация, основанная на digital-технологиях, - эффективный инструмент для обучения различным навыкам, а также и практики приобретенных умений [14].