3.4 Отпуск без сохранения заработной платы
При возникновении финансовых проблем у руководства компании нередко возникает идея отправить максимально возможное количество работников в отпуска без сохранения заработной платы, так как в таком случае расходы компании на оплату труда сведутся к нулю. Для этого сотрудников просят написать заявления о предоставлении отпусков за свой счет. И многие работники, опасаясь потерять место, соглашаются, надеясь, что когда трудности будут преодолены, они вернутся из отпусков на прежние рабочие места.
Но этот шаг для работодателя весьма опасен по следующим причинам. До настоящего времени не теряют своей актуальности разъяснения, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 27.06.1996 N 40. В них сказано, что вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. Сейчас это положение так же соответствует смыслу действующих норм ТК РФ. Иными словами, трудности, возникшие в организации, стоит решать иным способом (например, оформлять простой), а не заставлять работников писать заявления об отпусках за свой счет. Таким образом, инициатором отпуска без сохранения заработной платы может быть только работник.
Приведем пример из судебной практики. В кассационном определении Брянского областного суда от 01.12.2011 по делу N 33-3942/11 работодатель не смог доказать правомерность предоставления отпуска без сохранения заработной платы без заявления работника. Впрочем, сотрудник выиграл не только по этой причине. С работодателем расторгли договор субаренды помещения, и сотруднику негде было трудиться. По мнению суда, непредоставление рабочего места свидетельствовало о наличии простоя по вине работодателя, и для оформления отпуска без сохранения заработной платы основания не было.
Вместе с тем, следует иметь в виду, что даже наличие заявления работника не гарантирует победу в судебном заседании. Оно не поможет, если выяснится, что сотрудник написал заявление под давлением, о чем свидетельствует судебная практика.
Приведем еще один пример из судебной практики. Работник смог доказать, что написал заявление об отпуске за свой счет под давлением. Свидетель подтвердил, что работника поставили перед выбором: уйти в отпуск либо уволиться. Кроме того, в заявлении отсутствовали причины ухода в такой отпуск. В результате работодателю пришлось оплатить период отсутствия сотрудника как время простоя (определение Верховного Суда Республики Бурятия от 23.04.2012 по делу N 33-930).
Как видно из приведенного выше примера, суд может проверить причину отпуска работника, хотя чаще она значения не имеет (см., например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.05.2012 по делу N 33-4333). Стороны вправе договориться о таком виде отдыха независимо от обстоятельств. Главное, чтобы заявление было написано самостоятельно и добровольно, без давления и угроз со стороны работодателя. Если свидетелей таких действий не будет, то суд, исходя из практики, отвергнет доводы сотрудника.
В попытке доказать незаконность оформления отпуска без сохранения зарплаты вместо объявления простоя сотрудники пытаются ссылаться еще на два факта: массовый характер отпусков и реальное приостановление работы в компании (простой).
Например, Санкт-Петербургский городской суд удовлетворило пояснение работодателя, который сослался на большой штат сотрудников и объяснил их отпуска различными причинами. А у работника не оказалось подтверждения его слов (определение от 14.02.2011 N 33-1997/2011).
Случаи, когда закон обязывает работодателя предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, представлены в Приложении.
При этом в зависимости от причины предоставления обязательными для работодателя будут:
отпуска, предоставляемые в качестве социальной поддержки той или иной категории граждан;
целевые отпуска, необходимые работнику для разрешения определенных жизненных вопросов.
Предоставление отпуска без сохранения заработной платы указанным выше категориям является обязанностью, а не правом работодателя. Отпуск должен быть предоставлен работнику на основании его заявления. В ситуации, когда предоставление отпуска является обязанностью работодателя, законодательство не возлагает на работника обязанность указывать уважительные причины для предоставления такого отпуска.
В случаях расторжения трудового договора в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, следует учитывать, что прогулом не является использование работником дней отдыха в случае, если работодатель, нарушив законодательно установленную обязанность, отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее - Постановление N 2).
На практике бывает, что работодателя не устраивают даты отпуска за свой счет, который просит сотрудник. Например, на указанные в заявлении числа назначено важное мероприятие. Тогда неясно, вправе ли работодатель перенести отпуск или изменить его продолжительность. Судебная практика подтверждает, что если срок отпуска не превышает установленного в законе, то делать этого нельзя, так как время использования такого отдыха и его продолжительность в данном случае не зависят от усмотрения работодателя.
Еще один вопрос касается документов - оснований для предоставления отпуска за свой счет, в котором работодатель не вправе отказать сотруднику. Иногда такие документы в отделе кадров уже есть (в частности, справка об инвалидности), и тогда требовать их повторно не нужно. Если компании известен особый статус работника из предоставленных при приеме на работу документов, то отказывать в отпуске нельзя.
Большинство отпусков без сохранения заработной платы работники берут на личные цели, никак не связанные с гарантиями, предоставляемыми государством. И в таком случае сотрудник не вправе требовать отпустить его с работы. Работодатель, в свою очередь, вправе посчитать причину предстоящего отсутствия недостаточно важной и отказать работнику. Согласно ч. 1 ст. 128 ТК РФ, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Отпуск без сохранения заработной платы является немаловажным правом работника, поскольку не исключены ситуации, в которых он просто необходим. Данный вид отдыха предназначен прежде всего для помощи работникам в непростых жизненных ситуациях, а также и в качестве меры поощрения за определенные заслуги.
В соответствии с ст. 263 ТК РФ, работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.
В случае если право на дополнительный отпуск без сохранения заработной платы закреплено в коллективном договоре, работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении указанного отпуска по каким-либо причинам в тот период времени, о котором просит работник. Учитывая данное обстоятельство, а также социальную значимость данного отпуска, его перенесение на следующий рабочий год не допускается.
В ходе проверок организаций всех форм собственности органами федеральной инспекции труда были выявлены нарушения законодательства о времени отдыха, можно привести следующие распространенные нарушения.
В нарушение ч. 4 ст. 153 ТК РФ на одном из предприятий оплата за работу в выходные и сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ) осуществлялась в одинарном размере на основании приказа вышестоящей организации, который предусматривал предоставление отгулов за работу в выходные и праздничные дни. Письменное согласие работников на предоставление отгулов в организации отсутствовало.
В нарушение ст. 123 ТК РФ в ряде организаций не составлялись графики отпусков; в нарушение ст. 115 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск работникам исчислялся в рабочих днях; не соблюдается требование ч. 1 ст. 95 ТК РФ, в соответствии с которой продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
В коллективных договорах ряда АО содержится условие об уменьшении ежегодных основных отпусков на количество дней прогулов, чем нарушаются требования ст. 115, 116 ТК РФ; предусмотрены дисциплинарные взыскания, не установленные ст. 192, например «строгий выговор».
На одном из предприятий в коллективный договор включены незаконные положения, предусматривающие предоставление отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.
В ООО в нарушение ст. 153 Трудового кодекса РФ работодатель не выплачивал денежные средства за работу в выходные праздничные дни, что подтверждается табелями учета рабочего времени, расчетными листами за тот же период, платежными ведомостями за тот же период.
В нарушение ч.3 ст. 124 ТК РФ отпуска необоснованно без согласия работника и исключительных обстоятельств, но инициативе работодателя, без издания соответствующего распоряжения, переносились.
Причинами вышеуказанных нарушений могут являться:
) достаточно низкий уровень правосознания работников в области трудового законодательства;
) боязнь работников потерять работу;
) пренебрежительное отношение к трудовому законодательству со стороны работодателей.
Меры, которые могли бы улучшить данную ситуацию:
) повышать уровень правосознания работников;
) увеличение количества проверок с применением более строгого вида наказания в виде привлечения работодателей к административной ответственности.
Заключение
В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
В настоящее время существует определенные пробелы и недостатки в отечественном законодательстве о времени отдыха.
Представляется, что в настоящее время необходимо расширить свободу работника и работодателя в регулировании времени отдыха путем принятия локальных нормативных актов, заключения коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Кроме того, необходимо закрепить в трудовом законодательстве целевое назначение времени отдыха. Одной из гарантий использования работником времени отдыха по целевому назначению может стать запрет на выполнение оплачиваемой работы в период ежегодного оплачиваемого отпуска. Выполнение работы по трудовому (или по гражданско-правовому) договору в период отпуска отрицательно сказывается на восстановлении работоспособности работника. Это, в свою очередь, отрицательно сказывается на производительности его труда, а следовательно, нарушает права и законные интересы работодателя.
Правовое регулирование порядка предоставления выходных дней также остается несовершенным. В настоящее время законодательно устанавливаются только минимальные требования, а все остальное должно определяться на локальном или индивидуальном уровне (нормативно-правовой акт не может предусмотреть особенности деятельности каждого работодателя или работника, а при попытке такой конкретизации он станет трудно понимаем и, по сути, неприменим). Однако стороны трудовых отношений еще не привыкли к данной им свободе, представители работодателя не всегда желают тратить свои силы или своевременно беспокоиться о переносе выходных дней, в результате некоторым категориям работников приходится только мечтать об оптимальном использовании рабочего времени и времени отдыха.
ТК РФ указывает их неполно и некорректно: список видов времени отдыха, содержащийся в ст. 107 ТК РФ, неполный и нелогичный.
Единственная польза от этого списка в рамках рассматриваемой темы заключается в том, что согласно ему выходные и нерабочие праздничные дни это разные виды времени отдыха. Однако как отдельный вид времени отдыха там указаны «выходные дни (еженедельный непрерывный отдых)», что неверно, так как понятия «выходные дни» и «еженедельный непрерывный отдых» не совпадают: на самом деле они соотносятся как часть и целое.
Выходным днем является период времени (время отдыха) от 00 часов до 00 часов продолжительностью 24 часа (например, воскресенье). Еженедельный отдых исчисляется с того момента, когда рабочий день заканчивается и длится до начала следующего рабочего дня, при этом минимальная продолжительность времени отдыха - 42 часа. Таким образом, ни по моменту начала и окончания, ни по продолжительности эти правовые категории не совпадают с категорией еженедельного непрерывного отдыха.
Еженедельные выходные дни должны предоставляться каждому работнику (ч. 1 ст. 111 ТК РФ), но дни предоставления этих выходных совсем не обязательно будут совпадать даже для всех работников одного работодателя, не говоря уже различных работодателях или стране в целом. Да, наиболее распространенным режимом рабочего времени в нашем государстве является пятидневная рабочая неделя (с понедельника по пятницу). Но, с одной стороны, и пятидневка не обязательно должна быть только в эти дни (например, можно сделать рабочими днями со вторника по субботу), а с другой стороны, есть еще и шестидневная рабочая неделя, и скользящий график.
Общим выходным днем на основании ч. 2 ст. 111 ТК РФ является воскресенье; второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка; оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
Таким образом, в какие именно дни недели предоставляются выходные дни и каким именно работникам (всем сразу или по группам), определяет либо работодатель, принимая соответствующие локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности и пр.; при наличии выборного представительного органа работников эти документы принимаются с соблюдением процедуры учета его мотивированного мнения), либо соглашение соответствующих сторон (трудовой договор, если сторонами являются работник и работодатель; коллективный договор, когда сторонами являются работодатель и все его работники).
Время предоставления выходных дней - это составляющая режима рабочего времени, который регулируется ст. 100 ТК РФ. В этой статье как раз и указано, какими источниками регулируется режим труда и отдыха, только процедура изменения режима труда и отдыха четко не указана: когда работодатель должен предупреждать работника и за какой срок, а когда предупреждать не надо. То есть проблема состоит в том, что общий порядок введения в действие изменений режима труда и отдыха законом не установлен. С одной стороны, есть общее правило: если это соглашение сторон (трудовой договор, коллективный договор, соглашение), то оно вступает в силу с указанной в нем даты, и никакого предупреждения не требуется (стороны и их представители должны сами заботиться о том, чтобы принимаемые обязательства были выполнимы). С другой стороны, при действующем принципе простого большинства, согласных и готовых к изменению режима работников может быть 50 % + 1 чел. (избравших представителей или голосовавших за коллективный договор), а остальные должны просто подчиняться воле этого большинства без какого бы то ни было предупреждения. А для различных локальных нормативных актов установлена разная процедура:
если это график сменности, то с ним работника необходимо ознакомить под личную подпись не позднее чем за 1 мес. до введения графика сменности в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).
если это правила внутреннего трудового распорядка, то для них специальной процедуры введения в действие не установлено, поэтому при введении в действие изменений в них приходится руководствоваться ст. 74 ТК РФ, которая допускает изменение установленных условий труда по инициативе работодателя, по сути, с молчаливого согласия работника, предупрежденного об изменениях не менее чем за 2 мес. до введения их в действие;
если же режим труда и отдыха изменяется нормативным актом Правительства Российской Федерации (при переносе выходных дней на другие дни недели в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней), то этот нормативный акт подлежит официальному опубликованию.
Причем ТК РФ не ограничивает Правительство Российской Федерации жесткими рамками, в пределах каких сроков должен быть предоставлен перенесенный выходной день - только на следующей рабочей неделе или на любой другой неделе в течение календарного года. Поэтому вполне возможно перенесение нормативным актом Правительства Российской Федерации «лишних» выходных от новогодних праздников на весеннее время и в рамках действующего законодательства.
Учитывая, что ни подзаконным, ни локальным, ни договорным актом нельзя ухудшить правовое положение работника, устанавливаемое законом (ст. 5, 8, 9 ТК РФ), сократить эти сроки применительно к обычным работникам в рамках правового поля невозможно.
Таким образом, если работодатель не по соглашению с работником переносит еженедельный выходной день на другой день недели, то, по общему правилу, о таком переносе каждого работника надо предупредить под личную подпись не позднее чем за 2 мес. (по графику сменности - не позднее чем за месяц до введения графика в действие). Для отдельных категорий работников (например, для так называемых творческих, или для заключивших трудовой договор на короткий срок, или для работающих у работодателей - физических лиц - не предпринимателей) изменение режима труда и отдыха регулируется особо.
Как уже упоминалось, еженедельные выходные дни, как правило, предоставляются подряд, но могут предоставляться и не подряд, только в этом случае может возникнуть проблема соблюдения установленной ст. 110 ТК РФ минимальной продолжительности еженедельного непрерывного отдыха (от конца смены накануне еженедельного выходного до начала смены после этого выходного) - 42 ч.
Дополнительные выходные дни (помимо еженедельных) предоставляются как на основании закона, так и на основании локальных и договорных актов.
Дополнительные выходные дни предусматриваются, помимо ТК РФ, и другими федеральными законами (например Законом РФ «О донорстве крови и ее компонентов» от 09.06.1993 № 5142-1). Могут они устанавливаться и локальными и договорными актами - как с сохранением заработной платы полностью или частично, так и без таковой (например, за стаж работы, за многодетность).
Правовое регулирование предоставления дополнительных выходных дней, как правило, очень поверхностное (если это не исправлено в локальных и договорных актах): в большинстве случаев работнику и работодателю каждый раз приходится заключать отдельные соглашения, идти на компромиссы во избежание возникновения трудового спора.
Нерабочие праздничные дни установлены в ч. 1 ст. 112 ТК РФ в форме исчерпывающего перечня, они никуда не переносятся, и работа в эти дни, по сути, допускается в двух случаях: при непрерывных работах или при экстренных ситуациях (с соответствующей компенсацией).
Частично возникающие на практике проблемы связаны еще и с тем, что федеральные органы исполнительной власти перестали уделять должное внимание различным особенностям. Если ранее производственные календари принимались и для шестидневной рабочей недели, то сейчас такие календари принимаются только для наиболее распространенной пятидневки. А в нормативном акте о переносе выходных дней структура рабочей недели вообще не конкретизируется (просто «перенести в таком-то году следующие выходные дни»). В результате работодателям (их представителям) надо вникать, на каких работников (с каким режимом работы) указанное постановление распространяется (для них указанные дни являлись выходными, потому они переносятся), а на каких - нет.
Вследствие сложения множества уже перечисленных факторов (недостаточная правовая грамотность, недальновидность, нежелание тратить время и средства) работники, имеющие необщераспространенный режим рабочего времени, лишаются возможности рационального использования выходных и нерабочих праздничных дней.
Главная и общая проблема правового регулирования всех видов отпусков в России - это отсутствие законодательного определения понятия «отпуск». Как следствие, отпуска не отграничены от других видов времени отдыха (выходных и нерабочих праздничных дней) и не имеют общего порядка расчета своей продолжительности.
Эта проблема остро стоит и при предоставлении отпусков без сохранения заработной платы. С одной стороны, раз ничего не сказано о запрете продления, перенесения, разделения таких отпусков, то осуществление таких мероприятий, по общему правилу, зависит от соглашения сторон. Однако у работодателя нет обязанности вычитать нерабочие праздничные дни из числа дней отпуска без сохранения заработной платы, а о своем праве разделить такой отпуск на части (до праздничного дня и после него) и работник обычно не знает, и работодатель ссылается на то, что законом это не предусмотрено (не прописана процедура: можно ли так предоставить один отпуск, что писать в приказе).
В результате - у всех работников был праздничный день, право на который гарантировано всем работающим по трудовому договору Конституцией Российской Федерации, а у находившегося в отпуске без сохранения заработной платы - нет.
Выражается эта проблема и в том, что от общей продолжительности отпусков без сохранения заработной платы в течение рабочего года зависит исчисление стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск (абз. 5 ч. 1 ст. 121 ТК РФ): вся превышающая 14 календарных дней в течение рабочего года часть отпусков без сохранения заработной платы вычитается из трудового стажа, дающего право на ежегодный отпуск, правовое регулирование.
Оплачиваемый отпуск, и рабочий год у такого работника перестает совпадать с календарными последовательными 12 месяцами. В результате если в период отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью 15 календарных дней попал нерабочий праздничный день, то остальным работникам этот праздничный день был предоставлен, и он вошел в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, а у рассматриваемого работника, во-первых, было нарушено право на праздничные нерабочие дни, и во-вторых, на этот день уменьшен стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, т.е. фактически изменен общий порядок расчета такого стажа.
Для соблюдения конституционных прав работников и реализации конституционных гарантий в России жизненно необходимо разграничение отпусков и нерабочих праздничных дней и установление общего порядка предоставления всех отпусков, исключающего нерабочие праздничные дни из продолжительности всех отпусков (кроме отпусков по беременности и родам, оформляемых листками временной нетрудоспособности, и длительных отпусков - творческих, по уходу за ребенком, порядок предоставления которых может регулироваться отдельно).
При определении понятия «отпуск» нельзя обойти и вопрос продолжительности отпуска (хотя бы минимальной). Исходя из того что фактической минимальной продолжительностью отпуска является 1 календарный день (например, по соглашению сторон без сохранения заработной платы), именно на этот минимум и следует ориентироваться.
Таким образом, понятие «отпуск» может быть законодательно закреплено в гл. 19 ТК РФ следующим образом: отпуск - это непрерывное время отдыха работника продолжительностью не менее одного календарного дня, в продолжительность которого не включаются нерабочие праздничные дни.
Такое законодательное определение понятия «отпуск» решит и теоретические (восполнит пробел права в части дефиниции и разграничит различные виды времени отдыха), и практические (обеспечит отсутствие нарушения конституционных прав работающих на нерабочие праздничные дни и ежегодный оплачиваемый отпуск и установит единый порядок расчета продолжительности отпусков) проблемы.
Тогда из ч. 1 ст. 120 ТК РФ лучше убрать предложение о том, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (иначе будет дублирование нормы), а в ст. 255 «Отпуска по беременности и родам» и ст. 256 «Отпуска по уходу за ребенком» этого же нормативного акта включить предложение, указывающее, что нерабочие праздничныедни, пришедшиеся на период соответствующего отпуска, включаются в его продолжительность.
Еще один пробел права в регулировании порядка предоставления всех видов отпусков - это отсутствие законодательного указания на то, что любой отпуск может быть разделен на части. Закреплено только правило о возможности разделения по соглашению сторон ежегодного оплачиваемого отпуска, но ученические отпуска и отпуска без сохранения заработной платы по ч. 2 ст. 128 ТК РФ должны делиться на части по заявлению работника (в случае ученического отпуска такое деление обосновывается справкой-вызовом, а поч. 2 ст. 128 ТК РФ никакого обоснования не требуется).
Следующая по значимости правовая проблема - отсутствие надлежащего законодательного регулирования порядка предоставления отдельных видов отпусков, например, по абз. 5 ч. 2 ст. 128 ТК РФ. С одной стороны, процедура урегулирована: по заявлению работника (т.е. никаких дополнительных документов, подтверждающих наличие такого факта, прилагать не нужно). Но, во-первых, сроков (до и (или) после рождения ребенка, регистрации брака или смерти близких родственников), в течение которых предоставляется такой отпуск, не установлено, т.е. сроки реализации этого права законодательно не ограничены (работник может им воспользоваться хоть когда, если соответствующий факт состоялся в период работы у данного работодателя).
И во-вторых, часто такой отпуск (при рождении ребенка, регистрации брака) необходим еще до наступления указанного события (чтобы обеспечить уход за другим малолетним ребенком в период нахождения матери в роддоме, подготовить все необходимое к появлению малыша или организовать переезд, празднование бракосочетания).
Другими словами, факт, наступлением которого закон обусловил право работника написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, еще не наступил, и есть вероятность, что и не наступит. Возможно, именно поэтому законом и не установлена обязанность работника подтверждать наличие оснований для предоставления такого отпуска. Но в результате отсутствия подробного правового регулирования порядка предоставления таких отпусков существует возможность для злоупотребления работника своими правами.
Наличие таких пробелов влечет возникновение разногласий между работником и работодателем, напряженности в трудовых отношениях, трудовых споров, даже если каждая из сторон пытается буквально следовать предписаниям закона. Поэтому пока указанные правовые проблемы не решены законодательно, работодателю лучше идти навстречу работнику.
Еще один пробел права есть в регулировании порядка предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков: нет четкого законодательного указания на то, что при увольнении работника или при изменении нормативного регулирования продолжительности ежегодного отпуска он должен предоставляться пропорционально отработанному (до увольнения или при определенной продолжительности отпуска) времени (стажу работы, дающему праву на отпуск за соответствующий рабочий год).
Согласно ст. 127 ТК РФ, у работника остается право на все неиспользованные отпуска, независимо от того, как давно оно было заработано. Но с другой стороны, нет указания на то, как поступать, если право на отпуск полной продолжительности еще не заработано: если буквально следовать закону, то не предоставляется ничего. На практике же предоставляется та часть отпуска (ее денежная компенсация), право на которую работник заработал. Полагаем все же, что было бы целесообразно обобщить опыт судебной практики на уровне Постановления Пленума Верховного суда РФ, в котором дать разъяснения применения действующего законодательства по вопросам отпусков и времени отдыха. Комплексно данный вопрос Верховный суд не обобщал, а последнее обобщающее постановление по трудовым делам 2004 г., несмотря на дальнейшие его дополнения и изменения, а также иные принятые постановления по вопросам трудового права не отражают в должной мере накопившийся правовой опыт в разрешении споров, связанными с различными видами отпусков, условиями и порядком их предоставления и использования.
Есть еще одна широко распространенная правовая проблема чисто практического свойства: неумение толковать и применять правовые нормы. Например, раз в законе четко не сказано, как вносить изменения в график отпусков, многие работодатели переоформляют этот график «задним числом», вместо того чтобы вносить в него изменения письменным соглашением сторон. Или работодатель, ссылаясь на закон, пытается диктовать работнику, какая именно часть отпуска должна быть не менее 14 календарных дней: ему удобно для учета, чтобы таковой была именно первая часть, он и утверждает, что меньше двух недель могут быть только последующие части (надо ссылаться не на закон, а на свое несогласие, ничем не обосновывая, так как разделение отпуска на части - это право сторон, если условие о разделении отпуска на части не включено в трудовой договор). Или работодатель убеждает работника, что разделение на части отпусков без сохранения заработной платы по ч. 2 ст. 128 ТК РФ вообще не допускается, и что о таких отпусках надо предупреждать заранее, что не только незаконно, а иногда и невозможно.
Решение описанных проблем позволит повысить производительность и качество труда работников, устранить потери рабочего времени на производстве, а, следовательно, обеспечить интересы работников и работодателей, а также интересы государства.
Список использованной литературы
I. Нормативно-правовые акты
1.Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // Российская газета, 1995, N 67.
2.Международный пакт от 16.12.1966 «Об экономических, социальных и культурных правах» // Бюллетень Верховного Суда, 1994, N 12.
.Конвенция N 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 году)» (принята в г. Женева 24.06.1970 на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Собрание законодательства РФ, 2011, N 51, ст. 7451.
.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Российская газета, 1993, N 237.
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Российская газета, 2001, N 256.
.Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 (ред. от 28.11.2015) «О прокуратуре Российской Федерации» // Российская газета, 1992, N 39.
.Федеральный закон от 12.01.1995 N 5-ФЗ (ред. от 28.11.2015, с изм. от 14.12.2015) «О ветеранах» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016) // Собрание законодательства РФ, 1995, N 3, ст. 168.
.Федеральный закон от 22.08.1995 N 151-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» // Собрание законодательства РФ, 1995, N 35, ст. 3503.
.Федеральный закон от 21.07.1997 N 114-ФЗ (ред. от 22.12.2014) «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 1997, N 30, ст. 3586.
.Федеральный закон от 27.05.1998 N 76-ФЗ (ред. от 15.02.2016) «О статусе военнослужащих» // Собрание законодательства РФ, 1998, N 22, ст. 2331.
.Федеральный закон от 10.01.2002 N 2-ФЗ (ред. от 28.11.2015, с изм. от 14.12.2015) «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне» // Российская газета, 2002, N 6.
.Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета, 2004, N 162.
.Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 15.02.2016) «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 2007, N 10, ст. 1152.
.Федеральный закон от 28.12.2010 N 403-ФЗ (ред. от 30.12.2015) «О Следственном комитете Российской Федерации» // Российская газета, 2010, N 296.
.Федеральный закон от 23.04.2012 N 35-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 122 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» // Российская газета, 2012, N 92.
.Федеральный закон от 28.12.2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» // Собрание законодательства РФ, 2013, N 52 (часть I), ст. 6986.
.Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 (ред. от 28.11.2015, с изм. от 14.12.2015) «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» // Ведомости СНД и ВС РСФСР, 1991, N 21, ст. 699.
.Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1 (ред. от 28.11.2015, с изм. от 14.12.2015) «О статусе судей в Российской Федерации» // Российская газета, 1992, N 170.
.Постановление Правительства РФ от 30 декабря 1998 г. N 1588 «Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 3-дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях» // Собрание законодательства РФ, 1999, N 2, ст. 300.
.Постановление Правительства РФ от 28.05.2013 N 444 «О переносе выходных дней в 2014 году» // Российская газета, 2013, N 119.
.Постановление Правительства РФ от 13.10.2014 № 1048«О порядке предоставления дополнительныхоплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами» // Собрание законодательства РФ, 20.10.2014, N 42, ст. 5754.
.Постановление Правительства РФ от 30.09.2014 N 993 «О внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 11 декабря 2002 г. N 884» // Собрание законодательства РФ, 2014, N 40 (Часть III), ст. 5442.
.Постановление Совмина СССР от 03.01.1983 N 12 (ред. от 03.03.2012) «О внесении изменений и дополнений в Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029» (вместе с «Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, на которые распространяется действие Указов Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. и от 26 сентября 1967 г. о льготах для лиц, работающих в этих районах и местностях», утв. Постановлением Совмина СССР от 10.11.1967 N 1029) // СП СССР, 1983, N 5, ст. 21.
.Постановление Минтруда РФ от 27.06.1996 N 40 «Об утверждении разъяснения «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» (вместе с разъяснением Минтруда РФ от 27.06.1996 N 6) (Зарегистрировано в Минюсте РФ 27.06.1996 N 1114) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, 1996, N 1.
.Приказ Минобразования РФ от 7 декабря 2000 г. N 3570 «Об утверждении Положения о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года» // Российская газета, 2001, N 50.
.Приказ Минсвязи РФ от 02.07.2001 N 162 «Об утверждении и введении в действие Типовых инструкций по охране труда» // Текст приказа опубликован в журнале «СвязьИнформ», 2001 г., N 7 (без типовых инструкций), текст типовой инструкции опубликован в журнале «Нормативные акты по охране труда», сентябрь 2007 г., N 9(ТОИ Р-45-083-01), ноябрь 2008 г., N 11 (ТОИ Р-45-085-01), октябрь 2010 г., N 10 (ТОИ Р-45-083-01).
.Постановление Госгортехнадзора РФ от 02.11.2001 N 49 «Об утверждении правил безопасности при строительстве подземных сооружений» // Документ опубликован не был. СПС КонсультантПлюс.
.Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда РФ, N 5, 2004.
.Приказ Минтранса России от 20.08.2004 N 15 (ред. от 13.10.2015) «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей» (Зарегистрировано в Минюсте России 01.11.2004 N 6094) // Российская газета, 2004, N 248.
.Приказ Минобрнауки РФ от 27.03.2006 N 69 «Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 26.07.2006 N 8110) // Российская газета, 2006, N 177.
.Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 28.09.2009 N 14900) // Российская газета, 2009, N 188.
.Приказ МЧС России от 03.06.2011 N 285 (ред. от 15.10.2012) «О ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусках работников федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы» (Зарегистрировано в Минюсте России 04.07.2011 N 21253) // Российская газета, 2011, N 153.
.Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 N 100 «О введении в действие Санитарно-эпидемиологических правил СП 2.2.2.1327-03» (вместе с «СП 2.2.2.1327-03. 2.2.2. Гигиена труда. Технологические процессы, материалы и оборудование, рабочий инструмент. Гигиенические требования к организации технологических процессов, производственному оборудованию и рабочему инструменту. Санитарно-эпидемиологические правила», утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 23.05.2003) (Зарегистрировано в Минюсте РФ 18.06.2003 N 4720) Российская газета, 2003, N 119/1.
.МР 2.2.7.2129-06. 2.2.7«Физиология труда и эргономика. Режимы труда и отдыхаработающих в холодное время на открытой территории или в неотапливаемых помещениях» от 19.09.2006. // Бюллетень нормативных и методических документов Госсанэпиднадзора, N 4, декабрь, 2006.
II. Акты судебных органов
.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета, 2004, N 72.
.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» // Российская газета, 2014, N 27.
.Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 февраля 2011 г. N 33-1997/2011 // Система ГАРАНТ.
III. Литература
.Агеев А. Отпуск в праздничные дни: оформляем правильно // Административное право. 2012. N 1. С. 23-25.
.«Аналитический обзор на тему: «Соответствие российского законодательства требованиям международной организации труда» (отв. ред. Л.А. Чиканова) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2014) // СПС КонсультантПлюс.
.Бацвин Н. Включение дополнительных отпусков в трудовой стаж: анализ судебной практики // Трудовое право. 2013. N 2. С. 23-25.
.Будакова Н.И. Порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней: рекомендации Роструда // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. N 9. С. 23-25.
.Булыга Н. Оплата работы в выходные и праздники: спорные вопросы // Трудовое право. 2011. N 12. С. 35-37.
.Вишнякова М.А. О правовой природе перерывов в ежедневной работе Право и экономика. 2014. N 10. С. 26-29.
.Греченков А.А. Концептуальные вопросы времени отдыха: современные научные подходы и отражение в трудовых кодексах государств участников Содружества Независимых Государств // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 4. С. 51-54.
.Губанова Ю. Отпуск: исключения из правил // ЭЖ-Юрист. 2012. N 20. С. 36-39.
.Гусев М.Г. Уход в отпуск. Первые шаги // Руководитель бюджетной организации. 2014. N 4. С. 26-28.
.Давыдова Е.В. Перерыв для отдыха и питания // Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение.2016. N 2. С. 16-18.
.Долинская Л.М. Перспективы развития законодательства об отпусках // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. N 10. С. 45-47.
.Ефремов А.В. О предоставлении дополнительных отпусков с сохранением заработной платы гражданам, уволенным с военной службы, получающим второе высшее образование // Право в Вооруженных Силах. 2014. N 3. С. 14-16.
.Жижерина Ю. Отпуск без сохранения заработной платы: можно, нужно, нельзя // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2015. N 5. С. 34-36.
14.Информация <garantF1://70172808.0> Минфина РФ N ПЗ-10/2012 «О вступлении в силу с 01.01.2013 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» // Текст информации опубликован в бухгалтерском приложении к газете «Экономика и жизнь» от 21 декабря 2012 г. N 50, в журнале «Документы и комментарии», январь 2013 г. N 1, в журнале «Нормативные акты для бухгалтера» от 29 января 2013 г. N 3, в журнале «Московский бухгалтер», март 2013 г., N 3.
.Калмыкова Ю.Н. Время отдыхать // Руководитель бюджетной организации.2012. N 7. С. 41-43.
.Климова М.А. Отпускные, больничные: расчеты с работником // Библиотечка Российской газеты. 2014. 168 с.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (3-е издание, пересмотренное) / под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. М.: «НОРМА», «ИНФРА-М», 2015. 438 с.
.Колинько А. Работа накануне праздника // ЭЖ-Юрист. 2015. N 1-2. С. 35-37.
.Костян И.А. Ежегодный оплачиваемый отпуск: отдельные вопросы применения трудового законодательства // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 4. С. 19-21.
.Косульникова М. Работа в выходные и праздничные дни // ЭЖ-Юрист. 2012. N 40. С. 12-15.
.Кузнецова М.В. Конституционно-правовой механизм защиты права на дополнительное время отдыха // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 4. С. 31-33.
.Курбангалеева О.А. Новые правила предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами // Советник бухгалтера государственного и муниципального учреждения. 2014. N 11. С. 6-34.
.Куревина Л.В. Перерывы для работников в течение рабочего дня // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. 2015. N 8. С. 32-34.
.Лютов Н. Рабочее время и время отдыха: международно-правовое регулирование // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 11. С. 36-38.
.Маркова Е.Н. Религиозные нерабочие праздники в светском государстве // Конституционное и муниципальное право. 2012. N 3. С. 54-56.
.Нутрихина Т.В. Выходные и нерабочие праздничные дни: особенности правового регулирования //Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения. 2012. N 27. С. 119-122. .Петров А.Я. Виды времени отдыха // Законодательство. 2012. N 11. С. 37-40.
.Петров А.Я. Время отдыха: о концепции раздела V Трудового кодекса РФ // Законодательство и экономика. 2012. N 4. С. 38-41.
.Петров А.Я. Рабочее время и время отдыха: гарантии прав работников Законодательство и экономика. 2014. N 5. С. 43-45.
.Петров А.Я. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск // Законодательство и экономика. 2012. N 7. С. 32-34.
.Петрова Н.А. Порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. N 9. С. 42-44.
.Постников Н.А. Отпуск без сохранения заработной платы: проблемы применения трудового законодательства // Ученые труды Российской академии адвокатуры и нотариата. 2013. N 28 (1). С. 73-79.
.Постников Н.А. Вопросы отпусков в судебной практике // Пробелы в российском законодательстве. Юридический журнал <#"justify">Приложение
Перечень случаев, когда предоставление отпусков без сохранения заработной платы для работодателя обязательно
Категория работниковПричина предоставления отпускаПродолжительность отпускаОснованиеЛюбые работникирождение ребенка; регистрация брака; смерть близких родственниковдо 5 календарных днейч. 2 ст. 128 ТК РФРаботники - слушатели подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования; допущенные к вступительным экзаменамитоговая аттестация; вступительные испытания15 календарных днейч. 2 ст. 173 ТК РФРаботники обучающиеся в образовательных организациях по аккредитованным программам по очной форме обученияпромежуточная аттестация (сдача зачетов и экзаменов)15 календарных дней в учебном годуподготовка и защита диплома со сдачей госэкзаменов4 месяцасдача госэкзаменов1 месяцРаботники допущенные к вступительным испытаниям в профессиональные образовательные организации обучающиеся там же по очной формевступительные испытания, промежуточная аттестация10 календарных днейч. 2 ст. 174 ТК РФгосударственная итоговая аттестациядо 2 месяцевРаботающие пенсионеры по старости (по возрасту)социальная поддержкадо 14 календарных дней в годуч. 2 ст. 128 ТК РФРодители и жены (мужья) военнослужащих, сотрудников указанных в законе госоргановсоциальная поддержкадо 14 календарных дней в годуч. 2 ст. 128 ТК РФРаботающие инвалидысоциальная поддержкадо 60 календарных дней в годуч. 2 ст. 128 ТК РФИнвалиды войнысоциальная поддержкадо 60 календарных дней в годуподп. 17 п. 1 ст. 14 Закона N 5-ФЗ «О ветеранах»Ветераны боевых действийсоциальная поддержкадо 35 календарных дней в годуподп. 11 п. 1 ст. 16 Закона N 5-ФЗ «О ветеранах»Народные дружинники и внештатные сотрудники полициисоциальная поддержкадо 10 календарных дней в годуч. 3 ст. 26 Закона N 44-ФЗДобровольные пожарные территориальных подразделений добровольной пожарной охраныучастие в тушении пожаров или несение ими службы (дежурства) в расположении добровольной пожарной команды или добровольной пожарной дружины либо прохождение ими профессионального обучениядо 10 календарных дней в годуч. 7 ст. 18 Закона N 100-ФЗЧлены избирательной комиссии и кандидаты на выборах депутатов Государственной Думы, Президента РФ, органов местного самоуправленияучастие в избирательной кампаниипериод: со дня регистрации ЦИК РФ федерального списка кандидатов до дня официального опубликования результатов выборовч. 4 ст. 22, ч. 1 ст. 47 Закона N 51-ФЗ, п. 3 ст. 16, п. 1 ст. 42 Закона N 19-ФЗ, ч. 14 ст. 11 Закона N 138-ФЗДоверенные лица кандидатов, выдвинутых по одномандатным избирательным округамна период осуществления ими своих полномочийст. 55 Закона N 20-ФЗГерои СССР и РФ, Герои Социалистического Труда и полные кавалеры ордена Трудовой Славысоциальная поддержкадо 3 недель в годп. 3 ст. 8 Закона РФ N 4301-1, ч. 2 ст. 6 Закона N 5-ФЗЛица, работающие по совместительствув соответствии с отпуском по основному месту работыст. 286 ТК РФОдин из родителей, работающий в районах <garantF1://78834.1000> Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющий ребенка в возрасте до 16 летсоциальная поддержка1 день в месяцст. 319 ТК РФОтпуска, которые могут быть установлены коллективными договорами (в том числе работникам с детьми)социальная поддержкадо 14 календарных днейст. 263 ТК РФ, коллективный договор