. Во-вторых, с помощью данной методики можно доказать необходимость и эффективность вложений в развитие и обучение персонала с целью получения больших выгод для компании в будущем.
. В-третьих, данная методика позволит выбрать наиболее подходящий вариант для обучения сотрудников (к примеру, обучение внутри предприятия или проведение тренингов, если от данного метода обучения больше эффективность).
. В-четвертых, определить удовлетворенность работников и мотивацию их к обучению и саморазвитию (косвенно можно через показатель текучести кадров - количество уволенных по своему желанию, но лучшее средство - проведение опроса).
. Выполнив все шаги методики, имея доступ ко всем необходимым показателям, финансовый директор сможет принять более осознанное, менее рискованное управленческое решение.
В процессе написания магистерской диссертации все поставленные задачи были выполнены. В исследовании были рассмотрены инвестиции в развитие персонала, определены факторы оказывающие влияние на управленческое решение относительно инвестирования в персонал и сформулирована методика, позволяющая оценить инвестиции в развитие персонала.
В последнее время человеческий капитал обретает все большую важность, как один из факторов успешной деятельности компании. Как было показано в работе целесообразное использование накопленных навыков, знаний, способностей приводит к росту производительности труда, что является необходимым условием развития экономики страны. Рост производительности труда оказывает влияние на изменение стоимости компании, что в итоге приводит к росту доходов, как самой компании, так и ее персонала.
Инвестиции в персонал являются одним из способов позволяющих приумножать знания, навыки и способности персонала, а также увеличить производительность труда, что создает компаниям дополнительную выручку. Данный факт был подтвержден эмпирически: при удвоении нарастающих объемов выпуска затраты на единицу продукции снижаются на 20-30%. Это главный эффект «кривой обучения», но чтобы получить больший эффект от кривой опыта необходимо не просто постоянно обучать и развивать своих сотрудников, но и внедрять новые технологии производства, усовершенствовать методы работы.
На основе теоретического анализа было выявлено, что многие ученые классифицировали инвестиции в человеческий капитал как: инвестиции в образование и развитие работников, инвестиции в мотивацию сотрудников, инвестиции в здравоохранение (поддержание здоровья работников, как физического, так и морального).
Основные особенности инвестиций в персонал, которые были определены в работе следующие:
· компаниям выгоднее осуществлять инвестиции в молодой контингент, т.к. отдача от инвестиций зависит от срока жизни его носителя;
· не всякие затраты на персонал считаются инвестициями, а лишь только те, которые экономически обоснованы, эффективны и несут пользу не только определенному человеку, но и обществу. Поэтому результаты инвестиций могут быть не только экономические эффекты, но и социальные.
· при решении инвестировать в персонал необходимо помнить о существовании временного лага между инвестициями в персонал и его отдачей.
Среди основных факторов, оказывающих влияние на управленческое решение руководителя относительно инвестирования в персонал, стоит выделить размер предприятия - большие компании чаще инвестируют в развитие своего персонала, чем малый бизнес. Также на решение инвестировать в персонал оказывает влияние важность инноваций для компании и прописанная в стратегии развитии компании политика обучения. Среди внутренних показателей предприятия, которые оказывают влияние на решение руководителя инвестировать в развитие персонала можно выделить следующие: средний возраст сотрудников, текучесть кадров, мотивация персонала внутри предприятия. Средний возраст сотрудников оказывает влияние на выгоды, которые получает компания, инвестирую в персонал. Было выявлено, что более молодые работники способны эффективнее использовать полученные знания, и кроме того, компания может дольше получать экономические выгоды от вложения в более молодых сотрудников, чем сотрудников, возраст которых больше 45 лет. Текучесть персонала оказывает влияние на решение инвестировать в персонал, но стоит ответить, что уровень абсентизма у высококвалифицированных рабочих ниже, чем у низкоквалифицированной рабочей силы. Для того чтобы удержать сотрудников, прошедших обучение, компании также необходимо продумать систему мотивации персонала, не только в денежном выражении, но и в неденежных способах мотивации, к примеру расширить социальный пакет, предложив путевки в детские лагеря детям работающим или посещение спортивного зала за половину стоимости.
Среди экономических показателей компании можно выделить размер предыдущей прибыли, который оказывает влияние на решение компании инвестировать в развитие персонала. Также в российской практике стоит выделить еще один важный фактор, оказывающий влияние на решение руководства компании относительно инвестирования в персонал - показатель брака. В России качество производимой продукции не является самым лучшим, поэтому компании в последнее время обращают внимание на показатель брака. С целью улучшения качества производимой продукции компании инвестируют в развитие персонала, чтобы сократить количество брака на производстве и повысить производительность труда.
Также при принятии решение об инвестировании необходимо правильно выбирать сотрудников для прохождения обучения: высоких исполнителей с высоким потенциалом.
Основными результатами практических исследований зарубежных авторов является, во-первых, что в 2013 году компании снизили затраты на развитие персонала и в среднем рабочие получили 40,7 часов обучения. Во-вторых, компании планируют внедрять в деятельности инновационные способы управления и обучения персонала, среди которых он-лайн средства обучения и программы; системы управления обучением; авторские разработки/системы. В-третьих, компании стараются не только просто обучать своих сотрудников, но и вовлекать их в деятельность компании. Основными методами измерения вовлеченности персонала является показатель «удовлетворенность работой», 92% используют эти компании и 79% используют «организационная приверженность».
Относительно практических исследований в России стоит отметить, что в России в 2013 году сократилось количество человек, прошедших дополнительное образование. Чаще всего компании обучают руководителей и рабочих. Продолжительность обучения в основном составляет 30 календарных дней, но компании также предпочитают курсу обучения сотрудников продолжительностью 14 и 10 дней. В основном люди проходят обучение за счет средств предприятия, но также существует небольшой процент людей, которые сами предпочитают инвестировать в свое развитие сами.
Основной целью работы была разработка методики оценки инвестиций в развитие персонала, которая бы оценивала не только экономические показатели, но и качественные характеристики. Поэтому на основе анализа существующих методов оценки инвестиций в персонал и метода систематизации информации была разработана методика, позволяющая ее пользователю получить полную картину об эффективности инвестиций в персонал. В основу методики вошли показатели, которые помогают при принятии управленческого решения в области инвестиций в персонал, принимать более осознанное и менее рискованное решение. Основными показателями методики являются: показатель экономической добавленной стоимости, показатель покрытия затрат на обучение персонала, показатель количества брака, текучесть кадров, разница в заработной плате между работниками, показатель удовлетворенности работой и процент работников с высшим образованием и средним профессиональным образованием.
Проанализировав показатели, используя предложенную таблицу в методике для наглядного представления результатов, у пользователя данной методики будет получена полная картина относительно проведенного обучения - насколько эффективными были инвестиции, и какую выгоду они принесли предприятию.
Основными пользователями данной методики являются финансовый директор, отдел по развитию персонала, консалтинговая фирма. Также стоит сказать, что методика может использоваться не в полном объеме в зависимости от доступа у пользователя к необходимым данным.
Тестирование данной методики на основе предприятий промышленного типа помогло оценить эффективность инвестиций в персонал в период с 2010 по 2014 гг. Увеличение производительности труда оказывает влияние не только на улучшение качества производимой продукции, но и на экономические показатели компании: увеличение выручки за счет роста производительности труда, изменение выручки приходящейся на одного обученного сотрудника и отдача инвестиций в развитие персонала.
Частично используя методику, в связи с закрытыми данными компаний, нам удалось получить следующие результаты:
) 1/3 рост производительности труда связан с обучением персонала, что говорит об эффективности инвестиций в развитие персонала.
) в среднем компании в развитие персонала 0,6 % от затрат на оплату труда персонала.
) для крупных компаний характерен рост показателей экономической добавленной стоимости, который показывает, сколько приходится выручки на 1 обученного сотрудника, и показателя покрытия затрат, который показывает насколько эффективными были затраты на обучение - были ли они покрыты количеством реализованной продукции.
) для предприятий среднего типа характерны циклические показатели экономической добавленной стоимости и показатель покрытия затрат.
) если бы был доступ ко всем необходимым показателям, то нам бы удалось получить более убедительный результат, который бы охватывал не только экономическую сторону инвестиций в развитие персонала, но и качественную сторону инвестиций, касающуюся самого персонала, проходившего обучение.
В магистерской диссертации была доказана необходимость инвестиций в развитие персонала, были определены факторы, оказывающие влияние на управленческое решение, и была предложена новая методика оценки эффективности инвестиций в развитие персонала, которая могла бы использоваться внешними пользователя и полностью оценивала бы результаты управленческого решения. Выводы, полученные в исследовании, дают более широкое представление о концепции инвестиций в развитие персонала, существующее в научной литературе, и могут использоваться в процессе принятия управленческих решений и при разработке компаниями стратегий развития.