Дипломная (вкр): Инвестиции в развитие персонала

Продолжая анализировать работы на тему человеческого капитала, можно увидеть, что авторы в зарубежной литературе стали рассматривать ЧК не только в качестве затрат на образование, но и одним из способов достижения ценности компанией.

Так, S. Fisher (2002) под человеческим капиталом рассматривал меру, воплощенной в человеке способности, приносить доход. Человеческий капитал включает не только врожденные способности и талант, но также образование и приобретенную квалификацию.

Американский исследователь, L. C. Thurow видит в человеческом капитале способность производить некий продукт. Зарубежные авторы Roos, Pike и Fernstorm рассматривали интеллектуальный капитал, как все денежные и физические ресурсы, которые частично или полностью контролируются организацией и создают ценность компании.(2008) описывает интеллектуальный капитал как все соединенные знания ресурса (материальные или нематериальные, денежные и не денежные), что организация помещает в создание необходимой ценности, чтобы получить конкурентное преимущество в долгосрочном периоде.

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство зарубежных авторов понимают человеческий капитал как ключевой элемент в улучшении производительности фирм, поддержке конкурентного преимущества компании и способствующий созданию ценности бизнеса.

Рассматривая статьи российских авторов, стоит сказать, что понимание человеческого капитала в научной литературе не сильно различается с пониманием человеческого капитала в зарубежной литературе. Конечно, понятие человеческого капитала со временем претерпело деформацию, но основная особенность - в ценности человеческого ресурса для компании - осталась неизменной.

Первоначально под человеческим капиталом рассматривалась совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду - образование и профессиональные навыки. В настоящее время человеческий капитал - накопленные богатства знаний, выражающиеся в совокупности профессиональной компетентности, культуры, здоровья семейных и общественных ценностей, мотивации. Данные определения дают обобщенное определение человеческого капитала, в связи с этим считаем необходимым провести обзор статей российских ученых посвященных данной тематике.

С. А. Дятлов и А. И. Добрынин рассматривают человеческий капитал, не только как совокупность навыков, знаний, способностей, которыми обладает человек, но также как запас навыков, знаний, способностей, которые целесообразно используются человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствуют росту производительности труда и производства⁴.

В другой статье, М. В. Герман и Н. С. Помулева (2012) рассматривают человеческий капитал, как основной фактор развития инновационной экономики, включающий совокупность природных способностей, знаний, профессиональных навыков, здоровья, инновационной культуры и мотивационного фактора.

С. С. Барсегова в статье «Управление компетенциями в системе оптимизации затрат крупных корпораций» (2012) человеческий капитал определяет как не врожденные, а накопленные свойства человека, т.к. люди увеличивают свои способности производителей и потребителей путем инвестиций в самих себя, а значительный рост капитальных вложений в человека изменяет структуру доходов. Человеческий капитал в содержательном плане включает в себя: запас здоровья, знаний, навыков, способностей, целесообразность использования запаса потребностей, что вызывает рост производительности труда, следовательно, увеличение доходов мотивирует работника делать дополнительные вложения в свое развитие.

М. В. Луданик и А. А. Матвеев в статье «Человеческий капитал как фактор технологической модернизации» (2013) рассматривали человеческий капитал как знания, способности, опытность, новаторство, нешаблонное мышление в экономической деятельности.

В статье посвященной вопросу значения фактора человеческого капитала в инновационном развитии страны А. А. Хоконова (2015), человеческий капитал является сложным синтетическим фактором, который агрегирует комплекс социально-экономических, психологических и иных параметров человеческих ресурсов.

Автор статьи Т.Н. Ромашкина, под человеческим капиталом в экономике понимала запас знаний, навыков, способностей (в том числе творческих и мыслительных), мотивации человека к производительному труду, имеющих экономическую ценность, приобретенных благодаря обучению, образованию или на основе практического опыта, способствующих росту, как благосостояния отдельного экономического субъекта, так и национального богатства страны".

Таким образом, на основе рассмотренных статей можно представить следующую схему, объясняющую понятие человеческого капитала и его важность в организации:

Рис. 1 Понятие человеческого капитала

Данная схема позволяет увидеть не только общее понятие человеческого капитала, но и важность вложений в развитие человеческого капитала организации. Поэтому дальнейшее направление исследования видим в рассмотрении определений инвестиций в персонал на основе анализа ряда статей.

G. Becker (1965) под инвестициями в человеческий капитал понимал затраты на получение образования, поддержание здоровья, мобильность, поиск работы, воспитание детей, поиск информации о ценах, доходах и заработной платы.

Такие ученые, как Campbell R.McConnell и Stanley L.Brue под инвестициями в человеческий капитал понимают любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым оказывает влияние на производительность труда рабочих.

П.Э. Шлендер, изучая развитие человеческих ресурсов, понимает это как систему мероприятий, направленных на поддержку способных к обучению работников, распространение знаний и передового опыта, обучение молодых квалифицированных сотрудников, осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников и снижения текучести кадров.

Р. Харрисон, рассматривал стратегическое развитие персонала, трудовых ресурсов как «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом». Развитие персонала, по его мнению, является одним из важнейших факторов успешной деятельности организации.

Анализируя статьи российских авторов, рассматривающих человеческий капитал, стоит сказать, что, как и в зарубежной литературе в статьях подчеркивается важность инвестиций в персонал, как одного из факторов успешной деятельности организации в будущем.

В статье Г.И. Сидуновой и А. Э. Морозова «Инвестиции в человеческий и кадровый капитал на предприятии» (2009) инвестиции в ЧК - рассматриваются как развитие ценных для бизнеса качеств сотрудников, вложения в их знания, умения, навыки, которые в будущем должны обернуться ощутимым для компании бизнес результатом.

Другой автор Т. А. Коркина (2011) рассматривает инвестиции в человеческий капитал как экономическую категорию, объясняя это тем, что инвестиции отображают отношения между участниками инвестиционного процесса по поводу движения ресурсов, вложенных в человеческий капитал предприятия от момента мобилизации этих ресурсов до момента их возмещения. Другими словами, Т. А. Коркина считает инвестиции в персонал экономическим показателем предприятия, который отражает движение ресурсов - сначала как расход денежных средств на персонал, потом поступление выгоды в будущем от данной операции.

В статье «Человеческий капитал и инновационные факторы его развития» И. В. Цапенко и Д.Д. Миронова (2012) инвестиции в ЧК анализируются, как ресурсы, формирующие и накапливающие новые знания, информацию и опыт в процессе подготовки и функционирования рабочей силы, т.е. способности к труду.

В статье Е. С. Булдашева «Влияние размера инвестиций на результаты инвестирования в человеческий капитал» (2013) инвестиции в человеческий капитал представляют собой расходы на развитие человеческих качеств, которые могут использоваться с целью получения дохода, превышающего такие расходы, выраженные в денежной или вещественной форме и в форме времени.

Инвестиции, с точки зрения Л.Ш. Сулеймановой, создают основу для производства человеческого капитала в системе образования, здравоохранения, повышения квалификации, экономической мотивации, географической мобильности и т.д.

В статье, касающейся оценки уровня развития человеческого капитала организации, инвестиции в ЧК рассматриваются, как действия материального, интеллектуального и (или) морального характера, направленные на получение организацией максимально возможных дивидендов путем реализации профессиональных, культурно-мировозренческих и социально-психологических возможностей носителей человеческого капитала организации с минимальными потерями, вызванные состоянием их здоровья.

Профессор Ю. Н. Павлючук определяет затраты на персонал как часть вновь созданной в процессе общественного воспроизводства стоимости, образующей фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы в конкретных социально-экономических и исторических условиях.

А. П. Егоршин определяет «развитие человеческих ресурсов» как комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.

По мнению В.М. Масловой, развитие персонала - это совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала организаций.

Кроме того, отдельные авторы рассматривали инвестиции в человеческий капитал, как важный фактор совершенствования качества рабочей силы. Так Ю.Н. Царегородцев и Ю. Е. Ефремова (2010) в своей статье, посвященной качеству рабочей силы, говорят о том, что работник должен быть заинтересован в развитии и использовании своих способностей, поскольку это повышает его жизненный уровень. В свою очередь работодатель должен быть заинтересован в развитии профессиональных и иных способностей работника, т.к. это способствует повышению качества и интенсивности его труда, более полному использованию производственно-хозяйственной деятельности организации.

Также, в статье E. Kotyrlo (2014) говорится о том, что инвестиции в человеческий капитал - это ключевая проблема человеческого развития, т.к. ожидаемая отдача от инвестиций зависит не только от способностей и знаний, но также и от социальных и экономических условий, в которых работают люди.

Стоит сделать важное замечание, что инвестиции в персонал не понимаются как выплата заработной платы персоналу, т.к. это не приводит к увеличению производительности и эффективности работников в длительном периоде. Данное предположение подтверждается М. К. Ветровым и О. Н. Лариным (2012), которые в своей статье об оценке затрат на персонал, говорят о том, что заработная плата не является инвестициями в персонал.

Если говорить в общем, о затратах на персонал, то по мнению профессора А.Я. Кибанова, они представляют собой интегральный показатель, характеризующий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Похожей точки зрения придерживается профессор П.Э. Шлендер, рассматривающий расходы на персонал как выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг организации.

Таким образом, рассмотрев определения инвестиций в человеческий капитал, можно выделить общие суждения авторов и сформировать обобщенное определение инвестиций в персонал. В данной работе под инвестициями в развитие персонала будет пониматься совокупность мер направленных на совершенствование рабочей силы предприятия. Данные меры представляют собой затраты организации в настоящий момент времени на развитие персонала, с целью повышения их эффективности и производительности в будущем, что будет способствовать росту ценности компании не только в глазах собственников, но и в глазах потребителей, поставщиков и сотрудников.

1.2 Классификация инвестиций в развитие персонал, их особенности. Кривая опыта

Рассмотрев определения инвестиций в персонал, дальнейшее направление исследования необходимо направить на рассмотрение видов инвестиций среди работ авторов, изучающих проблему человеческого капитала. Представим данную информацию в виде таблицы.

Таблица 1

Классификация видов инвестиций в персонал, на основе данных анализируемых в работе статей

Из таблицы 1 видно, что в основном ученые группировали инвестиции в человеческий капитал следующим образом: инвестиции в образование и развитие работников, инвестиции в мотивацию сотрудников, инвестиции в здравоохранение (поддержание здоровья работников, как физического, так и морального).

Считаю важным отметить тот факт, что рассматривая инвестиции в человеческий капитал, необходимо понимать, что время у индивида разделяется между временем на работу и временем на досуг, и, предлагая работнику обучение, необходимо принимать во внимание фактор баланса имеющегося времени у персонала.

Данное замечание можно подтвердить исследованиями экономиста Lester C. Thurow, который говорит о важности свободного времени: "Каждый индивидуум располагает некоторым первоначальным запасом человеческого времени, запас человеческого времени является столь же базовым, как и запас ресурсов. Это главный актив человеческого капитала, позволяющий индивидууму приобретать другие активы ЧК".

На следующем этапе анализа литературы, считаем необходимым рассмотреть рисунок 2, на которым видно пирамиду потребности развития персонала предприятия и инвестиции в данные потребности. Данная пирамида была представлена в работе Г. И. Сидунова, А. Э. Морозова (2009).

Рис. 2 Потребности развития персонала предприятия и инвестиции в данные потребности.

Как видно из данного рисунка отправной точкой для формирования затрат на персонал - является потребность человека в работе, следовательно, возникают инвестиции в найм персонала. Потребность в саморазвитии у работника, которая порождается потребностями в стабильности, порождает инвестиции компании в развитие персонала. Таким образом, авторы представили классификацию затрат организаций в персонал в зависимости от потребностей работников, которая предлагает наглядную картину существующих потребностей персонала и работу компаний в достижении данных потребностей.

В дополнении к рисунку выше можно отметить тот факт, который отметили И. В. Цапенко и Д. Д. Миронова в своей статье: «Увеличение потребностей ведет к росту инвестиций в человеческий капитал. С другой стороны, чем более эффективно используются инвестиции в ЧК, тем меньше их требуется».

Перед тем как перейти к рассмотрению существующих гипотез, касающихся инвестиций в человеческий капитал и определению факторов, влияющих на данный показатель, целесообразно сначала рассмотреть особенности инвестиций в человеческий капитал, которые существуют в научной среде.

В статье Джандар С. Х «Человеческий капитал, как фактор развития современной экономики» выделял следующие особенности человеческого капитала:

o   появление ЧК носит нематериальный характер (знания, умения, навыки);

o   человеческие ресурсы становятся капиталом в процессе их взаимодействия со средствами производства;

o   ЧК воплощен в человеке и не может передаваться в отрыве от него и без его воли или передаваться в наследство, но может использоваться во внутрисемейном, внутрифирменном производстве ЧК следующих поколений;