"Современная экономика характеризуется неуклонным и ускоряющимся переходом к применению в качестве основного "строительного материала" не природных ресурсов и машин, а приобретенных людьми умений".
Э. Карневейл
В настоящее время высказывание Э. Карнавейл подтверждает последние изменения в экономике и заставляет задуматься о значимости человеческого капитала, как одного из факторов успешной деятельности компании. Также, в последнее время все больший интерес представляет собой вопрос обучения персонала внутри предприятия. Руководители компаний стали чаще инвестировать в развитие своего персонала с целью получения больших выгод в будущем. Но согласно статистике в России инвестиции в персонал достаточно малы, по сравнению с американскими компаниями (в среднем в год на человека1,77 тыс. руб. против 34,43 тыс. руб.). Возникает вопрос почему?
Возможными причины недостаточного инвестирования в персонал могут быть следующие:
· снижение издержек предприятия,
· акционеры компании требуют повышения стоимости компании,
· появление нового инвестора, у которого свои видения ведения бизнеса,
· у компании другие стратегические ориентиры (выход на новый рынок, с целью привлечения новых клиентов, быстрый рост, который не связан с долгосрочным инвестированием и т.д.)
· у компании не прописана во внутренних документах стратегия, касающаяся развития персонала.
Возможно, существование проблемы недоинвестирования в развитие и обучение персонала также связано со сложной оценкой инвестиций в персонала и, следовательно, недоказанностью эффективности данных мер для руководителей. Несомненно, цель снижения издержек предприятия является важной в экономической ситуации. Самыми ликвидными издержками предприятия являются трудовые затраты, т.е. чтобы снизить издержки предприятия можно сократить количество работающего персонала, но при этом может сократиться объем производимой продукции, может также снизится и ее качество. Поэтому в качестве решения данной проблемы можно не сокращать количество работающих, а попробовать воздействовать на эффективность инвестиций в развитие персонала, которые являются одной из составляющих частей трудовых затрат.
Видя успех американских компаний, становится понятно, что инвестиции в персонал являются эффективным способом улучшения показателей деятельности компании. Кроме того, инвестируя в развитие персонала, компании не только могут улучшить экономические показатели, получая конкурентное преимущество за счет квалифицированных специалистов и использования новых технологий, но также и улучшить свою деловую репутацию.
Таким образом, вышеупомянутая проблема заслуживает отдельного внимания и изучения на примере российских компаний, в связи с ограниченными инвестициями в развитие и обучение персонала.
Кроме того, в России существует важная проблема, оказывающая влияние на необходимость инвестиций в развитие персонала - низкая производительность труда. Согласно данным ОЭСР коэффициент ВВП/рабочие часы в России составляет $25,9 что в 2,5 раза ниже, чем в США (самый высокий показатель производительности около $65). В свою очередь, показатель производительности труда в России ниже среднеевропейского практически в 2 раза - $50. Несомненным является тот факт, что низкая производительность служит сдерживающим фактором для развития экономики страны. Одним из способов повышения производительности труда является повышение квалификации персонала. Поэтому данный факт подчеркивает необходимость инвестирования в развитие персонала.
Также, актуальность вопроса о наличии квалифицированных кадров и увеличения производительности труда подчеркивается авторами О. М. Линьковец, Л. С. Синьков. В своей статье они говорят: «для повышения конкурентоспособности России и выхода на новую траекторию устойчивого роста необходимо учитывать, что для увеличения производительности труда и развития инновационной экономики, приоритетом должна стать социально-экономическая политика государства».
Актуальность темы исследования состоит в необходимости разработки методики оценки инвестиций в развитие персонала для принятия управленческого решения относительно инвестирования в развитие персонала на российских предприятиях.
Целью работы является создание методики оценки инвестиций в персонал, которая могла бы использоваться российскими компаниями при принятии управленческого решения.
Объектом исследования в данной работе является совокупность существующих организационно-управленческих отношений, связанных с развитием и обучением персонала.
Предметом исследования выступают методы и способы, связанные с оценкой инвестиций в персонал.
Для реализации поставленной цели сформулированы следующие задачи исследования:
1. Изучить теоретические материалы по теме инвестиций в развитие персонала и определить роль человеческого капитала в успешной деятельности компании; классифицировать инвестиции в персонал; определить особенности инвестиций в персонал.
. Провести контент-анализ специализированной литературы, с целью определения основных результатов авторов, исследующих данную тему и определить основные факторы, влияющие на управленческое решение в области инвестиций в персонал.
. Проанализировать существующую ситуацию на рынке обучения в России и практические результаты опросов относительно инвестиций в обучение персонала.
. Изучить существующие методы и способы оценки инвестиций в персонал, выявить их плюсы и минусы на основе анализа специализированной литературы; используя положительные стороны представленных ранее методик и учитывая особенности российских предприятий машиностроительной отрасли разработать методику оценки инвестиций в персонал.
. Используя полученную методику провести оценку исследования инвестиций в развитие персонала на основе российских компаний промышленного типа.
Для решения поставленных задач методологической, теоретической и информационными базами послужили труды ведущих специалистов по теме инвестиций в персонал, практические исследования и опросы зарубежных компаний, данные Федеральной службы государственной статистики, данные Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения, результаты проведенного автором контент-анализа научной литературы, результаты проведенного исследования инвестиций в развитие персонала на основе годовой отчетности российских компаний. В работе были использованы методы системного теоретического анализа, методы сбора фактического материала, контент-анализ, анализ документов.
Использование различных методов исследования позволило всесторонне изучить тему, а также выразить некоторые результаты в качественных показателях.
Вопросу инвестиций в развитие персонала посвящено большое количество работ, как отечественных исследователей, так и зарубежных ученых.
Понятие инвестиций в человеческий капитал рассматривалось в статье M. Tanaka (2013), F. Milost (2013), Г. И. Сидунова, А. Э. Морозов (2009). Классификация инвестиций рассматривалась в статьях: O. Lentjushenkova, I. Lapina (2014), С. С. Барсегов (2012), Т. А. Коркина (2011).
Следующие статьи рассматривали риски инвестиций в развитие K. Koerselman, R. Uusitalo (2014), E. Kotyrlo (2014), В. Горбачев (2013).
Важность инвестиций в развитие человеческого капитала, как фактора рассматривалась в работах:
· инновационного развития отечественной промышленности - О. П. Недоспасова (2013);
· повышения конкурентоспособности - О. М. Ленковец, Л. С. Синьков (2014);
· социально-экономического развития страны - В. Ф. Новикова (2014).
Также рассматривался человеческий капитал как важный фактор для развития и роста экономики:
· инновационного развития - М. В. Герман, Н. С. Помулева (2012);
· развития современной экономики - Д. С. Хизирова;
· технологической модернизации - М. В. Луданик, А. А. Матвеев (2013);
· развития современной экэномики - С. Х. Джандар (2013);
· экономический ресурс - А. Р. Каппушева (2015);
· инновационное развитие - А. А. Хоконов (2015).
В статье И. В. Цапенко, Д. Д. Миронова (2012) рассматривался не только человеческий капитал, но и инновационные факторы его развития. В других статьях рассматривались взаимосвязь между человеческим капиталом и предпринимательским успехом (J.M. Uger, A. Rauch, M. Frese, N. Rosenbusch, 2011).
Факторы, оказывающие влияние на решение об инвестировании в развитие персонала исследовались в таких работах, как D. W. Shideler, D. S. Kraybill (2009), L. Miller (2014) и отечественный автор А. Р. Каппушева (2015). Кроме того было проведено исследование с использованием экономической модели в работе ”The impact of human capital and human capital investments on company performance”.
Результаты инвестиций в развитие персонала описываются в работе зарубежных ученых V. Giziene, Z. Simanaviciene, O. Palekiene (2012), S-O. Bae, L. Patterson (2013), также выгоды от обучения персонала рассматривались в статье Т. Ф. Лавреновой (2015). Зависимость между человеческим капиталом и успехом компаний рассматривается в работе J.M. Uger, A. Rauch, M. Frese, N. Rosenbusch (2011) и в работе других зарубежных ученых A. Kalkan, Ö. C. Bozkurt, M. Arman (2014).
Многими авторы пытались оценить инвестиции в развитие персонала, к примеру, среди зарубежных статей можно выделить следующих авторов: A. Sakalas, Z. Liepe (2011), V. Giziene, Z. Simanaviciene, O. Palekiene (2012); N. R. Albuquerque, M. M.M.R. Vellasco, J. Mun, T. J. Housel (2012). Среди отечественных авторов, рассматривающих данный вопрос стоит отметить: Н. Кретова (2008), О. Лобанова (2009), К. С. Лисенкова (2010), И. И. Просвирина (2011), М.К. Ветров, О.Н. Ларин (2012), Н. Д. Багрецов, Н. А. Шелепова (2012), И. П. Пестов (2012), А. Ю. Черников (2013).
Многими компаниями проводятся статистические исследования на тему инвестиций в развитие персонала, в работе были использованы результаты исследований PWC Satoga, The State of HR Survey. Industry report: 2014 Training.
Особенностью и новизной исследовательской работы является создание методики, позволяющей оценить инвестиции в развитие персонала с учетом ситуации в экономике Российской Федерации и особенностями функционирования промышленных предприятий.
Структура диссертации обусловлена последовательностью поставленных задач. Исследовательская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и 6 приложений. Список литературы содержит 101 источник. Общий объем печатного текста работы составляет 78 страниц, без учета рисунков, таблиц, списка литературы и приложений.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, формируются цель и задачи исследования, указывается объект и предмет исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические вопросы относительно понятия человеческого капитала, его роль в сфере инвестиций в развитие персонала, изучена классификация инвестиций в персонал и определены особенности инвестиций. Кроме того, в первой главе рассмотрены основные результаты авторов, исследующих тему инвестиций в персонал на основе изучения 65 статей. В заключение первой главы определены факторы, оказывающие влияние на управленческое решение руководителя компании относительно инвестирования в персонал.
Во второй главе уделяется внимание практической стороне изучаемого вопроса: проанализирована ситуация на рынке труда в России, изучены практические исследования, полученные с помощью опросов. Также во второй главе исследуются существующие методы и способы оценки инвестиций в персонал. И на основе систематизации существующих способов в конце второй главы сформулирована методика оценка инвестиций в персонал. Также в главе определены пользователи данной методики.
Третья глава исследования посвящена оценки инвестиций в развитие персонала российских предприятия промышленного типа с использованием предложенной методики.
В заключительной части работы подведены итоги исследования, проведен
анализ результатов и даны рекомендации компаниям по использованию полученной
методики.
В сложившейся экономической ситуации все больше возникает вопросов, касающихся поддержания и дальнейшего развития предприятия. С одной стороны, руководителям компаний необходимо думать о сокращении своих затрат в условиях спада экономики, а с другой стороны, руководителям компаний необходимо найти, определить талантливых работников в своей организации, которые могут привнести новые идеи, касающиеся дальнейшего направления и развития предприятия. Другими словами, работодатели понимают, что сотрудники являются движущей силой предприятия и одним из главных стратегических ресурсов, обеспечивающих эффективную деятельность. Поэтому перед ними сейчас стоит трудный выбор между инвестициями в обучение, повышением квалификации сотрудников и оптимизацией затрат на персонал, а возможно даже и серьезным сокращением этих затрат.
Согласно исследованию PWC Satoga 2015: усилия большинства компаний в 2014 году были направлены на повышение производительности труда и управление эффективностью персонала, т.е. компании были заняты вопросом, касающимся инвестиций в персонал.
Также, обращая внимание на обзор-опрос КМПГ, в котором был выявлен следующий факт: «В связи с экономическим кризисом второе место по значимости заняла проблема оптимизации затрат на персонал (84%), которая не так остро стояла перед компаниями в прошлом году (48%)», можно отметить, что главной проблемой для работодателей опять же стал вопрос, касающийся персонала.
Поэтому целесообразно сначала рассмотреть термин «инвестиции в персонал
или инвестиции в человеческий капитал»: что под ним понимают российские и
зарубежные исследователи, провести анализ работ по данной тематике и определить
какие факторы оказывают влияние на решение компании инвестировать в персонал.
Согласно научным работам, человеческий капитал входит в понятие «интеллектуальный капитал». Впервые понятие «интеллектуальный капитал» было использовано в 1969 году экономистом, был J. K. Galbraith. Первым экономистом, исследовавшим интеллектуальный капитал, был T. A. Stewart (1991). Он определяет интеллектуальный капитал как общий поток коллективных знаний, информации, технологии, прав интеллектуальной собственности, опыт, обучение в организации, системы командного общения, взаимоотношения с потребителями и бренды, которые способны создавать стоимость фирм. T. Stewart разделил интеллектуальный капитал на 3 части: человеческий капитал, организационный капитал и отношенческий капитал.
Если рассматривать концепцию человеческого капитала, то ее основоположниками являются Т. Schultz и G. Becker, которым были присуждены Нобелевские премии по экономике. Также особый вклад в развитие человеческого капитала внес Саймон Кузнец.. Schultz (1961) определял человеческий капитал как ключевой элемент в улучшении активов фирмы и работников, которые позволяют увеличить производительность и поддерживать конкурентное преимущество.
Рассматривая более поздние работы зарубежных авторов, можно видеть эволюцию понятия «человеческого капитала». Так зарубежный ученый, J. Pfeffer (1994) считал человеческий капитал самой важной формой интеллектуального капитала, потому что другие формы капитала порождаются от этого капитала.
Исследователь Smart (1998) определял человеческий капитал с экономической точки зрения как средство достижения целей, которые создаются организацией как ценность, другими словами он описывает человеческий капитал как действия работников и их способности, которые создают ценность бизнесу.
Другой исследователь Rastogi (2000) проводит различие между концепцией человеческого капитала от человеческих ресурсов. Он полагал, что пока человеческие ресурсы являются концепцией, которая фокусируется на развитие и регулирование человеческих способностей, человеческий капитал это концепция, которая фокусируется на построение способностей работников достигать конкурентное преимущество компании.