Содержание
Введение
Актуальность исследования. Ни у кого не возникает сомнения, что современный мир очень быстро меняется. Вместе с ним развивается и социум, формулируя новые требования к системе государственных органов в целом и органам местного самоуправления в частности. И в первую очередь данные требования касаются повышения эффективности деятельности органов как государственного, так и местного самоуправления.
Развитие системы местного самоуправления, расширение перечня задач, стоящих перед служащими, их высокий профессионализм, компетентность и готовность решить любой насущный вопрос - именно этого ожидают члены социума от госслужащих любого уровня.
Осознавая этот факт, государство проявляет особую заинтересованность как в развитии кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, так и в создании современной системы, в рамках которой сможет формироваться и развиваться кадровый резерв государственной службы. Не менее важным остается и повышение квалификации действующих муниципальных служащих, чтобы они постоянно совершенствовали профессиональные навыки. Также необходима разработка принципиально новых методик оценки эффективности деятельности муниципальных служащих с учетом мнений граждан, поиск дополнительных способов повышения их мотивации, разработка мер, направленных на улучшение организации и правового регулирования профессиональной деятельности муниципальных служащих, обновление научно-методического инструментария, обеспечивающего данную деятельность и многое другое.
Следовательно, в современной системе кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы имеется множество нерешенных вопросов. Однако решать их необходимо, так как именно от эффективности местного самоуправления во многом зависит качество жизни граждан.
Именно органы местного самоуправления определяют вектор развития того или иного муниципального сообщества, решают вопросы, касающиеся жизнедеятельности каждого человека, живущего в нем. Муниципальные служащие - это особая социально-профессиональная общность. От уровня их образования и мотивации, компетентности, профессионализма, общей культуры, гражданской ответственности и других личных и профессиональных качеств во многом зависит процветание муниципального образования.
Поэтому тема данного исследования, которая звучит как «кадровое обеспечение органов местного самоуправления в г. Пласт», на сегодняшний день приобретает особую актуальность.
Дополнительную значимость данному исследованию придает еще и то, что в нем выявлены основные проблемы, имеющиеся в органах местного самоуправления (причем проблемы эти свойственны не только г. Пласт, но и многим другим муниципальным образованиям), а также предложены способы решения этих проблем.
Данное исследование базируется на трудах многих ученых, которые проводили изучение современной кадровой политики, а также анализ кадрового обеспечения органов местного самоуправления.
Это Ю.В. Баталова, Ю.В. Борщевский, В.П. Васильев, В.Н. Воронин, А.В. Журавлева, А.Н. Крахмалов, С.В. Прокофьев, О.В. Яхина и другие авторы.
Нормативную правовую основу данного исследования составили актуальные на сегодняшний день нормативные правовые акты и иные официальные акты РФ, регулирующие правовые отношения в сфере кадрового обеспечения органов местного самоуправления, а также различные теоретические источники.
Объект исследования - общественные отношения, возникающие в сфере кадрового обеспечения органов местного самоуправления.
Предмет исследования - система правовых норм, регулирующих отношения, возникающие в сфере кадрового обеспечения органов местного самоуправления.
Цель исследования - комплексный анализ современного состояния системы кадрового обеспечения органов местного самоуправления и направления дальнейшего развития данной системы.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
1. Изучить понятие, цели и виды кадровой политики;
2. Проанализировать сущность и нормативно-правовое регулирование кадрового обеспечения;
3. Охарактеризовать основные требования, предъявляемые к муниципальным служащим;
4. Рассмотреть современное состояние кадрового обеспечения органов местного самоуправления (на примере администрации Пластовского муниципального района Челябинской области);
5. Выявить имеющиеся недочеты в кадровом обеспечении органов местного самоуправления (на примере администрации Пластовского муниципального района Челябинской области);
6. Определить возможные способы решения выявленных проблем.
Методологическая основа исследования. В данном исследовании были использованы общенаучные методы исследования - диалектический, индукции, дедукции, анализа, синтеза, а также системно-структурный метод.
Научная новизна исследования состоит в системном исследовании актуального состояния, а также наиболее важных недостатков кадрового обеспечения органов местного самоуправления.
Структура исследования определена его целью и задачами и включает в себя введение, две главы, в которых решаются поставленные в работе задачи, заключение, в котором отражены основные выводы и предложения, а также список использованных источников и литературы.
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения органов местного самоуправления
1.1 Понятие, цели и виды кадровой политики
Начинать изучение теоретических характеристик кадрового обеспечения органов местного самоуправления целесообразнее всего с анализа понятий, которые являются ключевыми в данной области. И в первую очередь, необходимо охарактеризовать понятия «кадры» и «кадровая политика», а затем рассмотреть цели, основные характеристики и виды кадровой политики.
Итак, что же такое кадры? Несмотря на повсеместное употребление данного термина, единого мнения о том, как следует его трактовать, в современной науке не имеется.
В самом общем смысле кадры - это работники, занятые на различных должностях в той или иной организации. Не случайно М.И. Китиева трактует понятие «кадры» как «совокупность квалифицированных работников той или иной организации или структуры, которые имеют профессиональную подготовку, а также обладают специальными знаниями, трудовыми навыками и (или) опытом работы в избранной сфере деятельности» Китиева М.И. Кадровая политики организации // ELS. 2022. № 3. С. 82..
Однако помимо данной трактовки, в современной научной литературе имеется множество иных определений данного понятия. Мнения ученых структурировал Ю.В. Одегов. Согласно данному автору, основные концепции кадров включают в себя несколько мнений:
«1. Кадры как трудовые ресурсы, то есть вместо человека в этой концепции рассматривается его трудовая функция, измеряемая рабочим временем и зарплатой.
2. Кадры как персонал - рассматривается не человек, а формально занимаемая им должность.
3. Кадры как невозобновимый ресурс - человек рассматривается не как должность, а как элемент социальной организации
4. Кадры как условие существования организации - человек рассматривается одновременно как главный субъект организации и как особый объект управления, который не может быть рассмотрен как ресурс, которым обладает организация.
5. кадры как особая социальная сущность, социальная основа организации, в которой они работают. В рамках этой концепции кадры - часть персонала, которая составляет костяк любой организации, которые выполняют основные функции этой организации, а в персонал входит весь личный состав организации. Кадры являются главным производительным фактором любого производства, основная производительная сила общества» Одегов Ю.В. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. Москва: Издательство Юрайт, 2024. С. 40.
Основываясь на данных концепциях, можно сделать вывод, что кадры как понятие включают в себя несколько уровней:
- Кадры как составляющая того или иного предприятия (руководство, специалисты, подсобный персонал и т.д.);
- Кадры как вид профессиональной стратификации социума;
- Кадры как отраслевая принадлежность;
- Кадры как характеристика содержания трудовой деятельности человека.
Рассматривая данное понятие, необходимо отметить, что неотъемлемой характеристикой кадров является их ротация, образующая кадровый процесс. Кадровый процесс - это «совокупность последовательных действий для достижения определенного результата кадровой политики учреждения путем рационального использования необходимых для этого ресурсов в соответствии с актуальным законодательством» Мельникова М.В, Хлопенко, О.В. Актуальные проблемы формирования эффективной кадровой политики организации // Экономика и бизнес. 2023. № 103. С. 152..
Соответственно, «кадровый процесс включает в себя:
- Разработку и своевременную реализацию рекомендуемой руководством политики в деле подбора кадров,
- Выполнение заранее утвержденных руководством правил приема и увольнения сотрудников,
- Организацию и надлежащее соблюдение всех законодательно установленных условий труда,
- Проведение по необходимости профессионального образования или перепрофилирования работников, а также повышение их квалификации,
- Урегулирование социальных конфликтов и трудовых споров в организации,
- Контроль результатов проведенных мероприятий, оценка и аттестация персонала» Мустафаева Ю.Ф. Правовые основы формирования кадровой политики // Вестник науки. 2023. № 4 (61). С. 107..
Весь спектр мероприятия, касающихся кадров и кадрового процесса, определяется кадровой политикой. Согласно мнению М.И. Китиевой, «кадровая политика является целенаправленной деятельностью по созданию и сплочению трудового коллектива, который способствовал бы совмещению целей предприятия и его сотрудников. То есть по-сути, она является основным направлением работы с персоналом, а также совокупностью принципов, форм и методов организации целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала предприятия, формирование в дальнейшем квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, cпособного адекватно реагировать на поставленные руководством задачи и требования и эффективно с ними справляться» Китиева М.И. Кадровая политики организации. С. 83..
Следовательно, основным содержанием кадровой политики становится управление человеческими ресурсами (кадрами). При этом понятие «кадровая политика» не является синонимом понятия «управление персоналом». Управление персоналом - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого и становится кадровая политика.
Соответственно, объектом кадровой политики любого предприятия являются кадры, сотрудники, которые трудятся на данном предприятии.
Основная цель кадровой политики - эффективное управление кадрами. Эта цель может быть достигнута несколькими способами:
1. Увольнение или сохранение того или иного работника на его рабочем месте. Если сотрудника нужно сохранить, то делать это можно нескольким способами:
а) переводить на сокращенный рабочий день,
б) переводить на другие объекты либо в другой сфере деятельности,
в) направлять на курсы переподготовки и др.
2. Подготавливать квалифицированные кадры в структуре самой организации, используя внутренние резервы, или привлекать кадры, имеющие необходимые навыки, со стороны (аутсорсинг).
3. Проводить переподготовку работников предприятия, навыки которых не соответствуют актуальным требованиям, предъявляемым к данным работникам.
4. Использовать труд работников более эффективно, предъявлять к ним более обоснованные требования.
В зависимости от направления кадровой политики предприятия (организации), а также стратегии его руководства, оно может выбрать различные виды кадровой политики. Виды кадровой политики структурировала Ю.С. Матюшенко, которая включила в них пассивную, активную, реактивную, открытую и закрытую кадровую политику. В частности, «пассивная кадровая политика заключается в том, что руководство не имеет четко выраженной стратегической программы действий в отношении своего кадров. То есть, работа кадровых служб в данном случае сводится к ликвидации различных нарушений и недоработок в авральном режиме» Матюшенко Ю.С. Виды кадровой политики // Форум молодых ученых. 2019. С. 562..
То есть этот вид кадровой политики можно назвать «самотек».
Соответственно, «реактивная кадровая политика заключается в своевременном контроле руководства предприятия за недоработками кадровых служб, возникающие проблемы так или иначе анализируются и исправляются» Журавлева А.В. Кадровая политика: понятие, принципы, виды и этапы формирования // Теория и практика современной науки. 2019. №2(20). С. 219.. Иначе говоря, в отличие от предыдущего вида кадровой политики, в данном случае руководство предприятия достаточно активно реагирует на процессы, происходящие в кадрах, однако действует при этом, не имея четкого плана, решая проблемы, по мере их поступления.