Учебный процесс должен быть интенсифицированным, т.е. строиться на принципе «погружения» слушателя в напряженный учебный процесс.
Кроме того, процесс обучения обязательно должен быть максимально дифференцированным и индивидуальным, в зависимости от имеющейся профессиональной подготовки и уровня предстоящего использования сотрудника.
В свою очередь, администрации необходимо стремиться к дальнейшему использованию в своей деятельности полученных сотрудниками новых профессиональных знаний, умений и навыков, поощрять их инициативы и возникающие предложения по улучшению деятельности администрации, а также по необходимости использовать поступающие предложения в работе. Кроме того, необходимо лучше наладить контроль за качеством усвоения новых знаний сотрудниками. Это можно сделать, организовав, например, внеочередную аттестацию сотрудников после прохождения ими мероприятий по повышению квалификации.
Что же касается проблемы отсутствия прямой зависимости карьерного роста и других карьерных перспектив, улучшения условий оплаты труда, а также других немаловажных мотивационных факторов профессиональной деятельности от результатов профессиональной деятельности сотрудников, что значительно уменьшает их мотивацию и снижает эффективность и результативность их профессиональной деятельности, то по мнению многих ученых (Ю.В. Бокина, М.Г. Масилов, А.В. Фетисов и др.,) «для ее решения необходимо учитывать позитивный опыт кадровых систем других стран, в которых эта проблема была успешно преодолена.
В частности, интересен опыт Японии, в которой в кадровую политику и систему подготовки персонала входят такие факторы, как:
• система пожизненного найма;
• система кадровой ротации;
• система репутаций;
• система подготовки на рабочем месте;
• система оплаты труда» Фетисов А.В. Актуальные проблемы кадрового обеспечения современной системы муниципального управления и пути их решения с учетом зарубежного опыта мотивации муниципальных служащих // Молодой ученый. 2022. № 3 (398). С. 209-210..
Ценность и причина действенности этих систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных элементов, а являются системами в единой системе, поэтому имеет смысл остановиться на них подробнее. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием ее функционирования, способствует запуску следующих и эффективной их работе. Одна система не может существовать без другой. В сумме они составляют единый сложенный механизм, формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и интеллектуальных способностей. В такой обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом. Это то, чего не хватает российскому институту государственной службы. У госслужащих в России нет заинтересованности в целенаправленном и результативном труде.
Важнейшая составляющая единого японского механизма подготовки госслужащих - система ротации.
Как пишет Ю.В. Бокина, суть данной системы заключается «в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на определенном рабочем месте Бокина Ю.В. Основные проблемы кадрового обеспечения муниципального управления на современном этапе // Сборник статей магистрантов ММА. 2020. Москва: Московская международная академия, 2020. С. 48.. Ротация проводится без согласия работника. Подход здесь предельно понятен - он поступил на государственную службу и должен принести максимум пользы своему государству. Ежегодно один раз в год выпускники школ, колледжей, высших учебных заведений трудоустраиваются на предприятия, в организации и учреждения.
Причем даже выпускники вузов, в том числе самого престижного Токийского университета, попав в ту или иную компанию, организацию, не назначаются сразу на руководящие должности, а начинают трудовую биографию с самых низко квалифицированных должностей. В этом есть свое бесспорное преимущество.
Впоследствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего всю специфику своей организации, сложно ввести в заблуждение и меньше вероятности принятия им непрофессиональных решений. Система ротации обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее компетентности, квалификации и конкурентоспособности. Как правило, после нескольких (двух-трех) перемещений по горизонтали следует ротация по вертикали, т.е. повышение в должности, перевод на более высокооплачиваемую службу.
О положительном влиянии ротации на профессионализм муниципальных служащих писал и Е.В. Лобов.
Согласно данному автору, «ротация способствует расширению кругозора, развитию у госслужащего более широкого взгляда на свою организацию. Не секрет, что, как правило, госслужащие наших министерств и ведомств могут достаточно квалифицированно и обстоятельно говорить лишь о проблемах, которыми занимается их структурное подразделение. Налицо узкая специализация» Масилова М.Г., Лобов Е.В. Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления и пути их решения // Вестник владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2019. № 121. С. 90..
Однако у системы ротации кадров муниципального управления имеются и критики. В частности, по мнению Критики системы ротации говорят, что она лишает сотрудников инициативы, является тормозом работы на перспективу» Крутикова В.В. Актуальные проблемы кадрового обеспечения в сфере муниципального управления // Экономические науки. 2022. № 3. С. 38..
Однако по нашему мнению данная система имеет право применяться в современных реалиях.
Во-первых, как показывает актуальный российский опыт, деятельность специалиста десятилетиями на одном месте гасит его творчество и инициативу, работать ему неинтересно, так как он не видит перспективы.
Есть и другое весомое обстоятельство, гарантирующее в условиях ротации не только добросовестную, качественную, но и творческую, перспективную деятельность госслужащих. Это - система репутаций. Суть ее в том, что, где бы ни работал сотрудник, специалист, он должен выполнять свои обязанности так, чтобы при переходе через два-три года на новое место за ним закрепилась репутация прекрасного, инициативного работника и порядочного человека, для чего на каждого из них составляется письменная характеристика. Объективность характеристик обеспечивается ежедневными проверками человека в форме опроса коллег, подчиненных, начальников и т.д. Характеристика, следуя за госслужащим, влияет на траекторию ротации и определяет, как правило, его дальнейшую трудовую карьеру.
Таким образом, используя передовой опыт других стран, вполне возможно решить основные проблемы, возникающие в кадровой политике не только администрации отдельно взятого района, но и всей страны вообще, так как, по нашему мнению, во многом эти проблемы и недочеты дублируются.
В качестве конкретных предложений, как связать зарубежный опыт и нынешнюю ситуацию по поводу подготовки кадрового резерва и совершенствования кадрового обеспечения администрации Пластовского муниципального района, можно выделить следующие пункты:
1. По истечении месяца после прохождения специалистами образовательных мероприятий, необходимо в обязательном порядке дать специалистам задание составить список предложений по улучшению собственной деятельности. Если они признаются руководством приемлемыми, их необходимо применить на практике.
2. По истечении трех месяцев необходим мониторинг того, как и насколько изменилась профессиональная деятельность специалиста.
3. По истечении полугода специалистам по кадрам необходимо составить отчет об обратной связи о том, насколько эффективными и полезными для сотрудников оказались образовательные мероприятия, как изменилась их деятельность, а также пояснения о недочетах, если таковые имелись, а также пожелания по поводу тематики будущих мероприятий и направить их в ВУЗ, который проводил образовательные мероприятия.
4. В каком-либо отделе администрации ввести систему ротации кадров на основании профессиональных заслуг в течении, к примеру, года. Эта мера позволит сотрудникам досконально изучить работу всего отдела (а не только собственные профессиональные обязанности) и при необходимости заменять друг друга, повысит мотивацию сотрудников, усилит инициативность, а в целом окажет благотворное влияние на профессиональную компетенцию каждого сотрудника.
Конечно, все вышеперечисленное носит скорее рекомендательный характер, однако введение данных рекомендаций в работу администрации Пластовского муниципального района позволит значительно уменьшить имеющиеся недочеты в кадровой политике данного муниципального образования.
местное самоуправление кадровый администрация
Заключение
В данной курсовой работе был проведен анализ теоретических характеристик кадровой политики РФ и кадрового обеспечения органов местного самоуправления, а также особенностей кадрового обеспечения администрации конкретного муниципального образования (на примере администрации Пластовского муниципального района Челябинской области).
В частности, в работе были рассмотрены цели, задачи и структура администрации Пластовского муниципального района, проанализированы основные направления деятельности отдела кадров администрации данного муниципального образования, выявлены основные недостатки кадрового обеспечения данного муниципального образования, а также предложены способы нивелирования этих недостатков.
В результате проведенного исследования было сделано несколько общих выводов:
1. Понятие «кадры» можно рассматривать с разных позиций - как персонал предприятия (организации), как совокупность трудовых ресурсов, как условие существования организации, как особую социальную сущность и др. В свою очередь, кадровая политика - это деятельность по созданию и сплочению трудового коллектива, который способствовал бы совмещению целей предприятия и его сотрудников. Основным содержанием кадровой политики становится управление человеческими ресурсами (кадрами). Соответственно, объектом кадровой политики являются кадры, сотрудники. Основная цель кадровой политики - эффективное управление кадрами.
При этом понятие «кадровая политика» не является синонимом понятия «управление персоналом». Управление персоналом - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого и становится кадровая политика.
Кадровая политика может иметь разные виды, в зависимости от стиля руководства, ситуации на рынке труда, специфики компании и др. Она может быть активной, пассивной, реактивной, закрытой и открытой.
2. Муниципальное управление является чрезвычайно важной деятельностью, от эффективности которой зависит процветание муниципального образования. А эффективность эта определяется уровнем профессиональной подготовки управленческих кадров.
При этом муниципальное управление осуществляют только органы местного самоуправления, наделенные соответствующими полномочиями, поэтому понятие «муниципальное управление» не тождественно понятию «местное самоуправление». Понятие «местное самоуправление» гораздо шире, т.к. включает в себя все формы реализации местного самоуправления, а муниципальное управление является только его частью, которая реализуется органами местного самоуправления.
Переходя к рассмотрению нормативно-правового регулирования муниципального управления необходимо отметить, что на сегодняшний день регулирование данной системы направлено множество нормативных актов, организованных по принципу иерархии.
3. В связи с тем, что профессионализм муниципальных служащих напрямую влияет на эффективность их деятельности, к уровню профессионализма данных служащих предъявляются особые требования, которые зависят от выполняемых ими функций и занимаемой должности. И чем выше должность, тем серьезнее данные требования. В результате требования к муниципальным служащим содержат целый перечень характеристик, касающихся как профессиональных навыков, так и личностных характеристик соискателей. Вместе с тем, зачастую отбор на должности в системе органов местного самоуправления проводится формально, без учета личностных и деловых качеств кандидата. Конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся редко. В результате на муниципальную службу нередко принимаются работники с недостаточным уровнем профессионализма. Соответственно, целесообразно изменение подходов к методам отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях, чтобы не снизить эффективность их деятельности.
4. Анализ деятельности администрации в сфере кадровой политики позволяет сделать вывод, что наибольшие проблемы возникают:
- в сфере профессионального обучения сотрудников,
- в системе подготовки и переподготовки кадров,
- в области формирования кадрового резерва.
Во многом сложившаяся ситуация вызвана тем обстоятельством, что руководители и сами муниципальные служащие недостаточно серьезно относятся к процессу повышения собственной квалификации через обучение, поэтому достаточно формально подходят к данному процессу.
Кроме того, в администрации отсутствует адекватная система планирования потребности в обучении, подготовке и переподготовке муниципальных служащих, система обратной связи и учет мнений и пожеланий самих государственных служащих, что влияет на эффективность обучения.
Карьерный рост и другие карьерные перспективы, улучшения условий оплаты труда, а также другие немаловажные факторы профессиональной деятельности сотрудников, которые в значительной мере влияют на производительность и эффективность труда, зачастую совершенно не зависят от результатов профессиональной деятельности сотрудников.
5. На основании выявленных недочетов, были составлены основные рекомендации по улучшению кадрового обеспечения Пластовского муниципального района: