- Заместитель главы Пластовского муниципального района по управлению экономикой и муниципальным имуществом С.А. Федорцова;
- Заместитель главы Пластовского муниципального района по социальным вопросам Н.С. Дьячкова;
- Заместитель главы Пластовского муниципального района по финансам и налоговой политике, руководитель Финансового управления Пластовского муниципального района М.А. Ломаева.
Администрация Пластовского муниципального района (далее - администрация) является территориальным (районным) органом Администрации города Челябинска (далее - Администрация города), осуществляющим исполнительно-распорядительные и контрольные функции на территории Пластовского района.
В соответствии с Регламентом деятельности, администрация района при проведении кадровой политики руководствуется федеральными законами, законами Челябинской области о муниципальной службе.
А также нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Ниже представлена схема основной структуры Администрации Пластовского муниципального района, изображенная на рис.1.
Рисунок 1. Структура администрации Пластовского муниципального района
Исходя из тематики данного исследования, далее следует более подробно рассмотреть деятельность отдела кадров администрации (он входит в организационный отдел администрации), который занимается кадровым обеспечением данного органа местного самоуправления.
Основными задачами управления кадровой службы Администрации района являются:
1. проведение единой, согласованной кадровой политики в органах местного самоуправления г. Пласт;
2. Организационное, аналитическое, информационное и документационное обеспечение реализации трудовых отношений и прохождения муниципальной службы, проведение кадровых мероприятий в Администрации;
3. Нормативное, инструктивное, методическое и консультационное обеспечение деятельности кадровых служб органов местного самоуправления, координация и контроль их работы;
4. Оформление, ведение, учет и хранение документации по работе с кадрами, связанной с реализацией трудовых отношений и прохождением муниципальной службы в аппарате Администрации;
5. Осуществление контроля за соблюдением законности в реализации трудовых отношений и прохождении муниципальной службы в органах местного самоуправления.
Порядок приема и увольнения сотрудников в администрацию производится следующим образом:
1. Поступление граждан на муниципальную службу в аппарат администрации, установление на муниципальные должности, поощрение сотрудников за качественное исполнение должностных обязанностей, привлечение их к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового порядка и освобождение с должности производится согласно законодательству Российской Федерации.
2. Прием граждан на вакантную должность муниципальной службы происходит согласно трудовому договору.
3. Профессиональное образование, навыки и опыт работы соискателя должен соответствовать требованиям, выдвигаемых работодателем.
4. Прием на муниципальную службу происходит в порядке установления на должность, которые предусматриваются штатным графиком администрации и составляется распоряжение главы администрации с единовременным заключением трудового договора на Н-ый промежуток времени, в установленных законодательством случаях.
Распоряжение о зачислении на муниципальную службу озвучивается принятому под расписку переданному ему экземпляра подписанного и заверенного печатью Администрации района трудового договора.
При приеме гражданина на муниципальную службу или перехода сотрудника в установленном порядке на другую вакансию, Администрация района обязуется:
- ввести в курс дела гражданина и ознакомить с его обязанностями и правами, оплаты труда, особенностями муниципальной службы, ограничениями которые она за собой влечет, а так же с нормативными актами, которые пересекаются с занимаемой должностью.
- произвести инструктаж по технике безопасности и познакомить с правилами противопожарной безопасности.
Следовательно, руководство администрации Пластовского муниципального района проводит планомерную политику, призванную усовершенствовать собственное кадровое обеспечение.
Однако, несмотря на все усилия, в данном процессе существуют определенные недоработки и проблемы, анализу которых, а также попытке найти пути их решения будут посвящены следующие параграфы данного исследования.
2.2 Основные проблемы кадрового обеспечения администрации
В результате изучения политики кадрового обеспечения администрации Пластовского муниципального района необходимо отметить, что в основном направления данной политики верны и она является вполне профессиональной, однако в ней имеются и некоторые недочеты, своевременное исправление которых в перспективе позволит администрации данного муниципального образования функционировать более продуктивно. Недочеты эти были выявлены при проведении анонимных опросов сотрудников администрации.
Анализ деятельности администрации в сфере кадровой политики позволяет сделать вывод, что наибольшие проблемы возникают:
- в сфере профессионального обучения сотрудников,
- в системе подготовки и переподготовки кадров,
- в области формирования кадрового резерва.
Рассмотрим данные недочеты более подробно. С одной стороны, не все работники администрации считают достаточным уровень своих профессиональных знаний, умений и навыков, зачастую им не хватает полученной квалификации для наиболее эффективного решения возникающих в профессиональной деятельности проблем, что порождает неуверенность в собственных силах сотрудников и снижает эффективность их работы.
Этот факт показывает необходимость проведения образовательных мероприятий, призванных повысить квалификацию, среди кадров районной администрации, так как в них существует потребность. С другой стороны, далеко не все муниципальные работники имеют возможность участвовать в образовательных программах и получать так необходимую им информацию.
Это может происходить по разным причинам:
- сотрудники не всегда могут физически участвовать в образовательных программах из-за чрезмерной занятости на службе.
Либо банальной нехватки времени для полноценного участия или отсутствие возможности их кем-либо заметить. Зачастую именно эти причины не позволяют участвовать в образовательных программах представителям руководства.
- Сотрудник может не попасть на необходимые ему курсы повышения квалификации из-за субъективного мнения вышестоящих начальников, которые не всегда видят необходимость в данных мероприятиях.
- Следующей причиной невозможности участвовать сотрудников в необходимых им мероприятиях по повышению профессионализма, может считаться недостаточная планомерность графика данных мероприятий, ведь зачастую этот график составляется достаточно формально и без учета конкретной практической необходимости.
- Кроме того, сами участники образовательных мероприятий могут относиться к ним достаточно формально, не испытывая в них особой необходимости или не получая в них необходимой профессиональной информации.
В результате даже те сотрудники, которые имеют возможность участвовать в образовательных программах, не всегда полностью удовлетворены прохождением обучающих мероприятий, призванных повысить их профессиональную компетентность. Причиной этой ситуации могут являться несколько факторов:
1. Нечастое проведение обучающих мероприятий, график прохождения которых зачастую составляется достаточно формально, и не всегда согласуется с реальным положением дел и практической необходимостью.
2. Недостаточный профессионализм тех людей, которые эти мероприятия проводят, либо не совпадение тематики данных мероприятий с реальной практической ситуацией и ожиданиями участников. Ведь зачастую данные мероприятия проводятся не на базе предназначенных для этого высших учебных заведений и под руководством компетентных профессиональных преподавателей.
Нет, согласно данным опросов, зачастую они проводятся на базе кадрового отдела самой администрации, что не всегда идет на пользу их эффективности.
3. Недостаточно продуманный контингент участников данных мероприятий.
Иначе говоря, зачастую участниками данных мероприятий становятся не те сотрудники, которым эти мероприятия действительно необходимы в профессиональном плане.
Все эти причины могут в конечном итоге провоцировать достаточно формальное отношение к данным мероприятия, снижая этим их практическую ценность.
Кроме того, зачастую участники данных образовательных программ не всегда имеют желание и возможности применить полученные знания на практике, что, в свою очередь, тоже снижает для них ценность данных мероприятий. Ведь зачастую участники довольно нерационально пользуются полученной информацией. Далеко не все из них имеют желание и возможности проанализировать полученные знания, составив на их основе конкретные предложения по улучшению собственной профессиональной деятельности, или всей муниципальной системы района. Участники даже не всегда делятся полученной информацией с коллегами.
Причины возникшей ситуации могут крыться в том, что руководители не всегда требуют от участников обучающих мероприятий адекватного отчета о проделанной ими работе, недостаточно обращают внимание на дальнейшее использование полученных знаний, либо не всегда прислушиваются к инициативам подчиненных.
Возникшая ситуация свидетельствует о наличии барьеров в использовании на практике результатов обучения как со стороны руководства органов местного самоуправления, которое часто не стремится использовать кадровый потенциал органов власти с учетом новых полученных в ходе обучения знаний и навыков, так и со стороны самих служащих.
Ведь очень часто служащие либо не считают нужным распространять в коллективе полученные в ходе обучения знания, либо сталкиваются с отторжением новых принципов работы со стороны коллег.
Помимо этого, зачастую сотрудники не видят в этих действиях особой необходимости и практической пользы для собственной карьеры.
Ведь вышестоящие должности давно и прочно заняты другими людьми, и вероятность карьерного роста в результате значительно снижается.
Таким образом, мнение муниципальных служащих о тех возможностях, которые должно предоставлять им профессиональное образование и подготовка, а также о тех факторах, исходя из которых на практике оно зачастую не слишком способствует профессиональному развитию сотрудников, выявляет общую проблему, свойственную не только администрации Пластовского муниципального района, но и страны в целом.
Выявленная проблема препятствует построению эффективной системы профессионального образования чиновников. Ведь отсутствие прямой зависимости карьерного роста и других карьерных перспектив, улучшения условий оплаты труда, а также других немаловажных мотивационных факторов профессиональной деятельности от результатов профессиональной деятельности сотрудников, значительно снижает эффективность их деятельности.
Основными причинами возникшей ситуации является отсутствие вакантных должностей в системе муниципальной службы района, отсутствие системы управления карьерой в органах власти вообще, а также, что немаловажно, отсутствие у самих служащих стремления к карьерному росту.
2.3 Предложения по оптимизации кадровой политики
В первую очередь, администрации Пластовского муниципального района необходимо ответственнее и качественнее подходить к вопросам формирования кадрового резерва, из которого в дальнейшем берутся кадры для формирования действующей административной команды. Необходимо обращать пристальное внимание на уровень образования соискателей, а также их профессиональные и личностные компетенции, для того, чтобы в дальнейшем соискатель имел все возможности для качественной и профессиональной деятельности, мог и умел справляться с возложенными на него обязанностями.
Помимо этого, более пристальное внимание необходимо обращать на профессиональный уровень действующих сотрудников администрации, чаще проводить мониторинг информационных потребностей коллектива, а с учетом этих данных - формировать запросы в соответствующие высшие учебные заведения на проведение мероприятий по повышению квалификации муниципальных сотрудников. Причем проводить обучение необходимо не по формальному плану мероприятий, а исходя из реальных профессиональных и информационных запросов сотрудников.
Поэтому же необходимо более внимательно подходить к вопросу отбора кандидатов на прохождение образовательных программ по повышению квалификации, предоставлять сотрудникам, которым необходима дополнительная профессиональная подготовка, возможность участия в проводимых образовательных мероприятиях без ущерба для основной профессиональной деятельности.
Кроме того, необходимо более серьезно относиться к вопросам качества предоставляемых образовательных услуг, поручать их проведение профессионалам на базе соответствующих учебных заведений, что позволит в дальнейшем повысить полезность этих мероприятий для их участников, давая им возможность узнать действительно важную информацию.