Специалисты же сегодня имеют возможность выбирать более благоприятные условия, учитывая при этом не только необходимость обеспечения себя и своей семьи материальными благами, но и возможности для реализации своих способностей.
Поэтому как никогда остро перед руководством, стремящимся к сохранению конкурентоспособности и усилению позиций компании на рынке, встает вопрос о повышении заинтересованности в труде своих работников и приведении в соответствие целей сотрудников целям компании. Непрофессиональное решение данных проблем порождает различные противоречия, усложняющие выход из ситуации. Одним из возможных средств повышения трудовой мотивации являются социальные методы управления.
Социальные технологии - это технологии изучения, а самое главное воздействия на социальные процессы и явления с целью изменения в соответствии с общественными принципами.
В данной классификации, как и в любой другой, существуют спорные моменты. Прежде всего это касается сервисных и социальных технологий. Отнесение их к тому или иному типу будет зависеть от целей, которые ставит перед собой исследователь. Так, например, PR-технологии, с одной стороны, представляют собой услугу, которую оказывает фирма заказчику для формирования нового имиджа в глазах общественности. С другой стороны, PR-технологии изменяют сознание социальных групп, влияя на окружающую действительность и в данной ситуации представляя собой социальные технологии.
В своей работе «Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления» В.Н. Иванов и В.И. Патрушев выделяют три признака социальных технологий:
- разграничение, разделение изучаемого процесса, явления на внутренне взаимосвязанные этапы и фазы;
- поэтапность действий, направленных на достижение искомого результата;
- однозначность выполнения включенных в технологию процедур и операций.
Но несмотря на то что понятие «социальная технология» производно от категории «технология» и включает ее основные элементы, при его рассмотрении берутся во внимание взаимосвязи не с природой, а с социальной средой. Поэтому основное отличие заключается в том, что промышленная технология представляет собой строго определенный набор и последовательность точно подобранных технологических процессов и операций. Замена одного процесса другим, а также изменение порядка следования одного процесса за другим влечет за собой изменение результативности или полную остановку процесса переработки. Социальные же технологии более гибки и не так жестко детерминированы, поэтому третьим и отличительным признаком социальных технологий, на наш взгляд, является не однозначность, а вариативность используемых процедур и операций.
Трудовая мотивация является многофакторной системой, на которую оказывает влияние огромное количество условий, как субъективных, так и объективных, вследствие чего заранее предсказать эффект той или иной процедуры, являющейся составной частью социальной технологии, трудно, и всегда есть шанс получить довольно неожиданный результат. Поэтому социальную технологию нельзя назвать «строго определенным набором точно подобранных процессов». Эти процессы подбираются и соотносятся с определенной целью, поэтому основным моментом при определении и разработке социальной технологии является цель. Так, целью технологии изучения, диагностирования и регулирования процесса повышения заинтересованности в труде работников компании является оптимизация процесса системы мотивации работников, групп, коллективов путем синтеза трех составляющих:
)расчленения исследовательской деятельности на процедуры и операции с их последующей координацией и синхронизацией;
)выбора наилучших способов реализации процедур и операций;
)управления социальными процессами с целью воспроизводства с заранее заданными параметрами.
Итак, социальная технология повышения трудовой мотивации - это система методов целостного изучения, моделирования ситуации и проектирования целенаправленного воздействия на систему мотивации работников компании для достижения лучших результатов труда, удовлетворенности трудом и, как следствие, усиления конкурентоспособности организации на рынке.
Решение проблем, связанных с трудовой мотивацией, становится возможным при реализации двух основных функций социальных технологий.
Во-первых, критической функции, позволяющей не просто получить необходимую информацию о структуре и процессе трудовой мотивации, характерной для работников данной организации, и диагностировать ситуацию, а выявить проблемные точки в процессе мотивации.
Во-вторых, практической функции, дающей нам возможность на основе проведенной диагностики структуры и процесса мотивации работников найти способы ее повышения.
Социальные технологии сохранения и роста трудовой мотивации представляют собой, с одной стороны, алгоритм решения какой-либо общественной проблемы, независимо от уровня ее локализации. С другой стороны, они, будучи каждый раз новыми, так как разработаны и внедрены для конкретной организации, с учетом ее особенностей, ценностей ее сотрудников, сферы деятельности и т. д., способствуют преодолению внутриорганизационных трудностей, обеспечению функционирования предприятия в контексте актуальных современных мировых и российских тенденций развития. Таким образом, отличие социальных технологий от других методов социологии в их новизне, которая проявляется каждый раз при решении проблем конкретной организации.
Таким образом, в социальных технологиях тесно переплетаются частное и общее. Рассматривая социальные технологии как явление, представляющее собой совокупность способов, приемов, методов изучения и оптимизации социальных процессов, мы выявляем частное. Изучая же социальные технологии как процесс, который является алгоритмом использования данных способов для достижения поставленных целей, мы используем общее.
Но главная отличительная черта социальных технологий от других методов социологии в их комплексности, которая проявляется во взаимосвязи использования трех основных этапов:
. Диагностика существующей ситуации. На данном этапе осуществляется подготовка и проведение социологического исследования по выявлению основных структурных составляющих трудовой мотивации работников организации. Результатом может являться моделирование.
.Регулирование - разработка конкретных способов, приемов, методов, способных повлиять на трудовую мотивацию на нескольких этапах:
процесс принятия кадров, отбор сотрудников, соответствие занимаемым должностям;
процесс формирования трудового коллектива;
процесс воздействия на существующий коллектив;
процесс воздействия при выполнении задания и т. д. Результатом является социальное проектирование.
.Контроль - разработка процедур и способов контроля за эффектами внедренных методов повышения трудовой мотивации.
При выборе социальных технологий как средства решения проблем, связанных с трудовой мотивацией, необходимо соблюдение алгоритма их использования, который включает в себя следующие шаги:
определение проблемного поля исследования;
административный блок (подготовка сметы, анализ правовых и политических аспектов, обеспечение информационного обеспечения);
диагностика проблемной ситуации (выбор метода исследования, стратегии и т. д.);
анализ соотношения реального положения дел и желаемого или необходимого для целей управления;
постановка задач;
разработка вариантов решения задач;
подготовка проекта социальной технологии регулирования;
внедрение социальных технологий в анализируемую реальность;
анализ и контроль за эффективностью воздействия.
Таким образом, социальные технологии повышения мотивации к труду - это система оптимизации процесса трудовой мотивации на основе трех взаимосвязанных этапов: диагностики, воздейств ия на различных уровнях функционирования организации и контроля за эффективностью внедрения разработанных процедур.
Можно выявить массу причин, по которым работники
предпочитают ту или иную компанию. Рынок труда динамично растет, а вместе с ним
растет и конкуренция работодателей. Эта тенденция провоцирует интерес как
бизнес-сообщества, так и научных кругов к вопросам управления персоналом в
общем и мотивации трудового поведения в частности. Существует огромное
количество вопросов, на которые до сих пор не найдены однозначные и четкие
ответы: как повысить трудовую мотивацию; от чего зависит удовлетворенность
персонала компании; зависит ли процесс трудовой мотивации от квалификации
работников, форм собственности и размеров компании; какие мотивы лежат в основе
трудового поведения; а также каким образом возможен процесс регулирования
мотивации сотрудников? На все эти вопросы можно ответить при грамотном
применении социальных технологий, которые, являясь комплексной системой
диагностики, регулирования и контроля трудовой мотивации работников,
способствуют выявлению и устранению проблем, связанных с низкой
заинтересованностью работников в результатах своего труда на всех этапах
формирования и функционирования трудового коллектива и компании в частности и общества
в целом.
социальный управление мотивация кадровый
Социальное управление, как в науке, так и на практике, в современных условиях приобретает повышенный интерес и особую значимость. Разработка проблем управления постепенно превратилась в обширную, вполне самостоятельную научную дисциплину. Она охватывает вопросы управления и техническими системами, и воинскими подразделениями, и производственными, коммерческими организациями, и т. д. В рамках этой дисциплины создан обширный инструментарий и установлен целый ряд принципов, позволяющих вырабатывать эффективные управленческие рекомендации, широко используемые на практике. Однако, когда мы переходим к управлению процессами социальной природы, все становится неизмеримо сложнее. Наработанные приемы решения управленческих задач часто оказываются недостаточными, а порой даже вредными.
Социальное управление есть совокупность целенаправленных, взаимосвязанных действий, операций, технологий, обеспечивающих благополучие, безопасность, стабильность и высокое качество жизни людей. При таком понимании сущности социального управления особого рассмотрения заслуживает категория « цель», которая в общем виде обозначает конечный результат предпринимаемых усилий. Целями социального управления могут быть самые различные результаты, имеющие отношение к разным сторонам человеческой жизни. Они могут касаться как отдельного человека, так тех или иных социальных групп, слоев населения; могут затрагивать, как материальную, так и духовную сферу жизни людей.
Цель, как результат управленческих действий, не может быть промежуточной, частичной, фрагментарной. Она должна обозначать реальное улучшение, действительное развитие той или иной сферы жизни человека. Это не общее количество построенных жилых домов, а реальное улучшение жилищных условий тех людей, кто в нем нуждается, кто живет в плохих условиях. Это не общее количество произведенного зерна или мяса, а реальное удовлетворение естественных потребностей в здоровой и качественной пище, чтобы в стране, в регионе не было голодных людей. Общий результат, не связанный с удовлетворением нужд людей для безопасной и достойной жизни, может служить целью производственного управления, но не социального. Социальное управление и заключается в том, чтобы обеспечивать удовлетворение многообразных растущих потребностей человека. Предметом социального управления является социальная структура населения, статус и самочувствие составляющих его групп, содержание и формы социальных связей, социальная инфраструктура, системы жизнеобеспечения, социальной защиты и социализации людей, уровень и качество жизни, в том числе оцениваемые по индексу развития человеческого потенциала, права и свободы человека, социальная активность и социальная ответственность граждан, интеллектуальный и нравственный потенциал общества и другие.
Всякая цель социального управления предполагает удовлетворение конкретных потребностей конкретных людей: накормить голодных, обеспечить жильем бездомных, предложить качественную медицинскую помощь больным, создать весь комплекс условий для получения образования, физического и духовного развития молодежи, обезопасить жизнь каждого человека от возможных рисков и угроз. Социальное управление в этих условиях призвано быть гибким, своевременно отслеживать появление новых запросов и создавать условия для их удовлетворения. Ведь всякая общественно признанная, но неудовлетворенная потребность может стать источником социальной напряженности и нестабильности.
Исследование методов социального управления проводилось на базе РосНОУ.
Таким образом, снизилась доля детей преподавателей, которые собираются учиться в РосНОУ с 9% до 4% в абсолютном значении, и с 43% до 25% от всех детей собирающихся учится.
Выросла доля детей преподавателей, которые уже обучаются в РосНОУ с 17% до 35% от доли обучающихся в вузах детей преподавателей РосНОУ.
Практически не изменилось материальное положение преподавателей РосНОУ.
Заметно выросла доля преподавателей (на 15%), которые работают в РосНОУ из-за его высокого статуса среди других вузов.
Среди причин работы в РосНОУ преподаватели выделили «Комфортный психологический климат» - 51% (в 2005 году - 47%), «Удобные часы работы» - 48% (в 2005 году - 37%), «Высокий статус РосНОУ среди других вузов России» - 38% (в 2005 году - 23%), «Удобное месторасположение» - 26% (в 2005 году - 22%) «Возможность для профессионального роста» - 26% (в 2005 году - 25%).
Доля преподавателей, которые следят за новостями, увеличилась с 74% до 90%.
В 2011 году увеличилась значимость таких источников информации как интернет - 33% (в 2005 году - 17%); студенты - 37% (в 2005 году - 29%); руководитель Вашей кафедры - 48% (в 2005 году - 38%); объявления на стендах - 52% (в 2005 году - 50%).
В 2011 году уже 60% преподавателей посещают занятия своих коллег (в 2005 году - 42%).
Снизилась доля преподавателей, которые встречаются со своими коллегами во внерабочее время. При этом группа преподавателей, которые вообще никогда не встречаются со своими коллегами из РосНОУ во внерабочее время, увеличилась с 26% до 33%
Снизилась доля тех, хотел бы что-то изменить как в РосНОУ в целом, так и на своем факультете и на своей кафедре. Доля тех, кто не хочет ничего менять увеличилась.
Стратегические цели РосНОУ стали преподавателям более понятны. Если в 2005 году их хорошо понимали лишь 28% преподавателей, то в 2011 году их число достигло 44%.
Увеличилась доля преподавателей РосНОУ имеющих доступ к компьютерной технике и Интернет-ресурсам.
За 3,5 года увеличилась доля опытных преподавателей, имеющих стаж работы более 10 лет, как общий (с 64% до 73%), так и стаж работы в РосНОУ (с 11% до 24%).
Снизилась с 81% до 69% доля ППС имеющих научные публикации. Само число публикаций также снизилось.
Доля преподавателей участвующих в различных конференциях также снизилась с 82% до 71%. Произошло это за счет снижение активности участия в общероссийских конференциях и конференциях в других городах России.
Средняя оценка РосНОУ, по мнению преподавателей выросла с «+2» до «+2,2».
Работа 18 подразделений РосНОУ получила более высокие оценки, чем в 2005 году.
Социологическое исследование преподавателей и сотрудников показало, что в целом наблюдается достаточно высокий уровень их удовлетворенности различными аспектами работы в РосНОУ. В то же время выявлен ряд негативных факторов, которые отрицательно сказываются на профессиональной деятельности работников вуза.
Наиболее существенными проблемами вуза, которые должны быть решены в обозримом будущем, ППС и сотрудники РосНОУ считают: проявления бюрократизма; недостатки, связанные с делопроизводством; недостаточно сильная материальная база РосНОУ.
Основными достоинствами РосНОУ, которые должны получить дальнейшее развитие, ППС и сотрудники считают: комфортный психологический климат; демократичность отношений; динамичность развития вуза; четкая организация учебного процесса; профессионализм коллег.