Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте российской федерации
Липецкий филиал
Кафедра государственной, муниципальной службы и менеджмента
Направление подготовки 38.03.02
Менеджмент
Образовательная программа
Менеджмент организации
Организационное развитие и управление изменениями предприятия
Антипов А.А. обучающийся группы М-17-1
очной формы обучения
Гурина М.А. доцент, канд. экон. наук
Липецк - 2021 год
Введение
Организация - это сложная система, состоящая из множества подсистем. Для ведения деятельности организации требуется выявлять и реагировать на множество факторов, как внутренних, так и внешних. Одна из главных задач организационного развития - повышение эффективности работы организации в целом. Для реализации решений в современном менеджменте используются методы управления, которые доказали свою эффективность, но качество процесса внедрения можно улучшить за счёт использования методов, которые предлагает нам, управление изменениями.
Проблема управления организационными изменениями наиболее глубоко исследована зарубежными специалистами в этой области: И. Ансофф, Л. Грейнер, Дж. Ньюстром, Р. Грант, Э. Шайн. Также необходимо отметить большой вклад в развитие теории управления изменениями К.Левина и Дж. Коттера.
Среди отечественных исследователей, занимающихся данными вопросами необходимо отметить А.И. Наумова, O.K. Платова, В.И. Лунева, И.П. Герчикову, В.К. Тамбовцева, Г.Н. Чернецова. Однако эти исследователи акцентируют внимание на разработке стратегий, а вопросы реализации стратегии и, особенно, управления изменениями не получают должного освещения.
Дж. Коттер, основываясь на анализе сотни компаний, производящих масштабные стратегические изменения, утверждает, что в более чем 70% ситуаций перемены: не проводились в полном объеме; проваливались; осуществлялись с опозданием, превышением бюджета или вызывая сильное раздражение сотрудников. Внедрение управления изменениями, тот ресурс, который необходимо использовать, чтобы сделать отечественный бизнес более конкурентоспособным.
Объектом исследования является ООО «Бином».
Предметом исследования являются организационный потенциал и управление изменениями в ООО «Бином».
Основной целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по организационному развитию и внедрению предложенных изменений в ООО «Бином».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятия и составляющие организационного развития и управления изменениями;
- рассмотреть подходы к организационному развитию;
- охарактеризовать деятельность и провести анализ основных показателей ООО «Бином»;
- разработать рекомендации по внедрению предложенных изменений.
Методической базой исследования послужили такие общенаучные методы, как: обобщение, анализ, синтез, аналогии, исторический и графический методы, социологический опрос, метод исключения, сопоставление, среди предметно-конкретных методов использовался метод оценки организационного потенциала (SPACE), STEP-анализ.
Теоретическая и информационная база исследования - труды авторов по вопросам организационного развития, управления изменениями, учебники и учебно-методические пособия по маркетингу, ме-неджменту и экономике; материалы научно-практических кон-фе-ренций; научные публикации в периодических изданиях; Интернет-ресурсы.
Практическая значимость работы состоит в разработке рекомендаций и предложений, направленных на совершенствование систем управления и внедрения инноваций в ООО «Бином».
По теме ВКР опубликована статья на тему «Организационное развитие предприятия в условиях цифровой трансформации» в сборнике научных трудов: «Цифровые трансформации в развитии экономики и общества» (Липецк, 22 апреля 2021 г).
1. Теоретические основы управления организационным развитием и изменениями
1.1 Понятие организационного развития и изменений в теории менеджмента
организационный подсистема развитие
Изменения в организации неотъемлемая часть развития, как правило они происходят в результате ответной реакции на изменяющиеся условия внешней среды. Для эффективного ведения деятельности организации должны обладать достаточной гибкостью и адаптивностью, для того чтобы приспосабливаться к тем условиям, в которых они существуют или иметь возможность изменить сами условия. Согласно И. Адзизесу Управление изменениями позволяет продлить благоприятные для организации стадии жизненного цикла. От управления изменениями зависит скорость и успешность преодоления кризисов в организации. Таким образом, грамотное управление изменениями является необходимым, для обеспечения существования и развития организации.
Так, производственная система считается гибкой, если она обеспечивает переход на выпуск изделий произвольной номенклатуры в установленных пределах значений их характеристик без значительных затрат времени, труда и материальных ресурсов. В таком понимании гибкость выступает как способность системы к расширению номенклатуры производимой продукции и потому определяется, прежде всего, возможностью быстрой переналадки оборудования и изменения технологического оснащения производства.
Отметим, что данная точка зрения отражает адаптируемость с технической стороны. Управление имениями намного более широкое понятие, которое включает в себя методологические, структурные, психологичес-кие, финансовые и многие другие аспекты.
М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури характеризует управление как процесс, содержащий последовательные функции планирования, организации, мотивации и контроля изменений, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы. Понятие «организационные изменения» появилось во второй половине ХХ века.
Сложность в определении понятия организационных изменений связана со становлением молодой науки - управление организационными изменениями.
Как мы знаем велось множество споров, были представлены различные взгляды и подходы в таких дисциплинах как управление, маркетинг и в других относительно новых науках. Определение и утверждение общепринятых понятий позволяет им перейти на новую ступень развития. В связи с тем, что организации изменяются постоянно, управление продолжает развиваться, а, следовательно, меняться, определение основных понятий в управлении организационными изменениями, достаточно сложная задача.
Существует множество трактовок понятия «изменений». Наиболее важным для прикладных исследований, является разделение определений на те, где под организационными изменениями понимается содержание, и те, где понимается процесс.
Также существуют определения, включающие в себя обе данных характеристики. Г.В. Широкова отмечает, что анализ содержания изменений будет полноценным лишь тогда, когда позволяет выяснить, какие характеристики организации изменились за данный период.
Анализ процесса изменений - позволит определить способ проведения изменений.
Специалисты в области менеджмента трудовых ресурсов, Д. В. Ньюстром, К. Девис, предлагают следующее определение: «Организационное развитие -- систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом, организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований». Продолжая мысль авторов, можно заключить, что рассматривать организационное развитие необходимо используя системный подход. Однако, В. В. Верк в своём определении, делает акцент на процессе как главной сущности организационного развития: «Организационное развитие - процесс плановых изменений организационной культуры, основанный на применении методик, теорий и результатов исследований наук о поведении». Обобщая данные точки зрения, можем сделать вывод о том, что организационное развитие, является процессом, который включает в себя систематическое применение, положений поведенческой науки, для достижения плановых результатов организации.
Главной целью организационного развития, является получение положительных изменений в компании, по средствам использования опыта бизнеса и методов управления, выражающихся в улучшении финансовых показателей, эффективности работы внутренней системы управления, индивидуальное развитие сотрудников.
Советский и российский экономист, Б. З. Мильнер, формулирует задачи, поставленные для достижения данной цели:
1. Разработка миссии и видения. Это предположение и стремление к определённому состоянию компании в будущем с учётом меняющихся
внешних факторов.
2. Формирование стратегии организации. Именно стратегия формирует ту область деятельности, в которой определяются цели, методы и система долгосрочных мероприятий для их достижения.
3. Формулирование ценностей организации. Они, являются той основой корпоративной культуры, что разделяют сотрудники организации.
4. Формирование моделей поведения во внешней среде организации. Если ценности организации включают в себя и принятые модели поведения в организации, то зачастую взаимодействие организации с внешней средой требуется дополнительное регулирование.
5. Повышение эффективности системы управления. В современных условиях цифровой трансформации, информационные технологии широко используются для решения данной задачи.
6. Развитие системы коммуникаций в организации. Использование более эффективных средств для её осуществления и изменение самой структуры коммуникаций.
7. Оптимизация организационной структуры. Представляет собой, комплекс подразделений компании и их взаимодействие, в рамках чего происходит распределение задач и обязанностей, по которым определяются полномочия руководителей и должностных лиц Репина Е. А. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Акаде-мцентр, 2019. С. 98..
8. Использование новых моделей стимулирования и мотивации сотрудников.
9. Формирование эффективного рабочего коллектива. Многие из методов, которые используются ведущими зарубежными компаниями, всё ещё являются новинками в отечественной практике Зензера С. А. Проблемы организации, мотивации и нормирования труда на российских предприятиях // Молодой ученый. 2017. №10. С. 670..
Главные принципы развития:
1) Качественные переход из одного состояния в другое;
2) постоянство изменений, для продолжения развития;
3) сохранение влияния предыдущего результата на последующий;
4) преодоление стадий роста и падения, называемые кризисами;
5) различные элементы системы развиваются неравномерно;
6) увеличение разнообразия в процессе развития.
В современной практике под развитием понимают мероприятия в области менеджмента, направленные на достижение, поставленных руководством, целей организации.
Под развитие, в данном случае, подразумевается:
1. Возрастающая сложность системы, как правило рост числа элементов и связей между ними.
2. Ускорение адаптационных процессов организации.
3. Рост масштабов деятельности.
4. Качественное изменение системы.
Существует размытие понятий организационных изменений и организационного развития. Многие авторы рассматривают их как синонимы. Ю. Ганус, отечественный эксперт по организационному развитию, утверждает, что что «не всякое изменение является развитием, но всякое развитие является изменением» Ганус Ю. Не всякое изменение является развитием, но всякое развитие является изменением // Управление продажами. 2001. № 3. С. 3.. Исходя из мнения автора можно сделать вывод о том, что развитие - это качественное изменение. Следовательно, развитие не может происходить без изменений, но изменения могу протекать, не оказывая качественного влияния на состояние объекта.
Изменения, протекающие в организации, затрагивают все основные элементы, включая: организационную структуру, персонал, продукт, систему контроля качества и многое другое.
Организационные изменения принято разделять по:
1. Структуре. Она включает: собственность, деловую активность, систему правовых отношений, организацию финансовой деятельности.
2. Деятельности. Доля рынка, продукция и услуги, поставщики и потребители.
3. Технологи. Материальное обеспечение, уровень внедрения новых технологических процессов, использование новых технологий, современное программное обеспечение.
4. Системе управления. Организационная структура, методы принятия управленческих решений, организация труда, информационная система.
5. Корпоративной культуре. Миссия, ценности, отношения в коллективе, стиль управления.
6. Персоналу. Компетентность сотрудников, эффективность трудовых ресурсов, уровень и методы мотивации.
7. Эффективности деятельности. Экономические, социальные, количественные и качественные показатели, использующиеся для оценки организации как со стороны, так и самой организацией в целях контроля достижения поставленных целей.
8. Имиджу организации. Привлекательность для потребителей, поставщиков и других стейкхолдеров, а также уровень развития и узнаваемости бренда организации.