Профилактика текучести кадров
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования текучести кадров в современных условиях
.1 Понятие текучести кадров и ее значение в деятельности предприятия
.2 Виды текучести кадров: основные характеристики
.3 Показатели и причины текучести кадров
Выводы по главе 1
Глава 2. Практические аспекты исследования текучести кадров на примере ООО "Сфера"
.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия
.2 Анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия
.3 Анализ текучести и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
Выводы по главе 2
Глава 3. Мероприятия по снижению текучести кадров ООО "Сфера"
.1 Внедрение системы адаптации персонала как профилактика текучести кадров
.2 Повышение эффективности обучения и построение плана карьеры персонала как профилактика текучести кадров
.3 Обоснование эффективности мероприятий по профилактике текучести кадров
Выводы по главе 3
Заключение
Список использованных источников
Введение
В современном мире текучесть является одной из наиболее частых и главных проблем в жизни современных предприятий, так как побуждают снижение производственных показателей, результативность работы, и, как результат, большие финансовые потери. По экспертным оценкам, высокая степень текучести персонала является актуальной проблемой минимально для 70 % средних и крупных организаций России. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе руководителя в связи с неоднократными нарушениями трудовой дисциплины и пр. Текучесть персонала является одной из частей общего движения трудовых ресурсов в экономике. Это специфическая, автономная форма движения, которая состоит из стихийных увольнений сотрудников из организаций в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника или работодателя, а также по обстоятельства, независящим от воли сторон.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена значимостью вопросов профилактики и снижения текучести кадров в современных условиях. Данная тема становится сегодня особенно актуальной в условиях недостатка профессионалов на слишком активном рынке труда. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей иногда размышляют о переходе в другие организации, хотя пойти на это не все готовы. Из-за ухода ключевых сотрудников и кадровой нестабильности организации несут большие финансовые потери.
Научные исследования по проблемам снижения текучести кадров нашли свое отражение в работах отечественных и зарубежных ученых. Среди зарубежных исследователей в разработку управления персоналом большой вклад сделали Т. Бачкаи, Д.Х. Беломорэ, К. Боумэн, Р.Д. Джордан,
Д.Ж. Кейнс, Я.Корнай, А. Маршалл, Дж. Милль, Ф. Найт, Дж. Тобин, М. Фридман, Д. И. Фишер, Д.С. Френсис, Й. Шумпетер и др. Однако, в работах и российских ученых теория управления персоналом тоже нашла свое отражение, здесь можно выделить работы Л.И. Абалкина, А.И. Анчишкина, Н.И. Аристера, И.Т. Балобанова, В.В. Капитоненко, Я.М. Миркина, Е.В. Семенковой, Т.Н. Первозванских и др.
Объектом исследования выступает ООО "Сфера". Предмет исследования - это факторы, снижающие текучесть кадров.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по профилактике текучести кадров в ООО "Сфера". Для реализации поставленной цели в работе решались следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические аспекты понятия текучести кадров и ее значение в деятельности предприятия;
2. проанализировать результаты финансово-хозяйственной деятельности, текучесть и эффективность использования трудовых ресурсов ООО "Сфера";
3. дать рекомендации по профилактике текучести кадров ООО
"Сфера" и привести обоснования их эффективности.
Методами сбора и обработки информации являются: анализ и синтез, метод индукции и дедукции, сравнение, изучение и анализ научной литературы.
Теоретико-методологическую базу исследования составили работы классиков теории организации, стратегического управления, менеджмента персонала, управления изменениями, фундаментальные работы отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблематикой управления персоналом предприятия. Информационную основу исследования составили законодательные акты и нормативно-методические материалы Правительства Российской Федерации. Для вторичного анализа использовались материалы специализированных научных журналов и данные периодических печати, статистические данные предприятий, а также данные, взятые на базе преддипломной практики. В качестве эмпирической базы исследования выступило ООО "Сфера" - производственная компания, выпускающая молочную продукцию.
Выпускная квалификационная
работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных
источников. В первой главе исследованы понятие и специфика текучести кадров,
определены ее виды, причины и показатели. Во второй главе проведен анализ
результатов финансово-хозяйственной деятельности, текучести и эффективности
использования трудовых ресурсов ООО "Сфера". В третьей главе даны
рекомендации по профилактике текучести кадров и обоснована их эффективность.
Список использованной источников располагается в алфавитном порядке и содержит
47 наименований.
Глава 1. Теоретические основы исследования текучести кадров в современных условиях
.1 Понятие текучести кадров и ее
значение в деятельности предприятия
По степени своего распространения, текучесть кадров - довольно частое явление среди современных отечественных компаний. Под текучестью кадров обычно понимают количество работников, покидающих организацию по тем или иным причинам. Само по себе понятие не предполагает негативного оттенка. Это - нормальное и неизбежное явление в жизни любой организации, которое имеет, в том числе, и положительное значение. Оно заключается в обновлении коллектива, возможности возникновения свежих интересных идей и внутренней ротации.
Однако, следует сделать акцент на том, что к текучести относятся только стихийные, неорганизованные перемещения рабочей силы, так как среди различных авторов современного и советского периодов по этому моменту имеются существенные расхождения. Одни из них (А. Алешин, И. Севастьянов, С.В. Шекшня) относят к текучести только планируемые и организованные увольнения, то есть регулируемые предприятием и обществом, другие (С.А. Банников, В.Р. Веснин) - только непланируемые и неконтролируемые увольнения, а некоторые (А.И. Дорофеева, А.С. Лифинец) рассматривают как текучесть все увольнения, независимо от их организованности и планомерности.
Текучесть кадров - процесс увольнения сотрудников, незапланированных заранее, вызванное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом (условиями быта, труда и др.) и неудовлетворенностью организации данным сотрудником его систематическим невыполнением обя- занностей без уважительных причин, недисциплинированностью и т.д.
Сегодня текучесть кадров является одной из множества проблем, с которыми приходится сталкиваться современным предприятиям. Нельзя однозначно подходить. С одной стороны, это причины сбоя в производственном процессе организации, приводящих к некоторым экономическим потерям (увеличение накладных расходов, уменьшение выпуска продукции и др.), снижении качества его трудовых ресурсов, а также о проблемах людей, оторванных от обыкновенной для них работы и несущих соответствующие потери (снижение производительности труда в новых условиях, перерыв в работе, психологические проблемы взаимодействия в новом коллективе и др.).
С другой стороны, текучесть кадров - это и позитивное явление, так как данный процесс выполняет ряд важных положительных функций: территориального и межотраслевого перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внутренних и внешних трудовых передвижений, вызванных техническим прогрессом; кроме того, полное отсутствие трудовых передвижений в организации, в том числе и текучесть кадров, приводит к "застойности" структуры коллектива.
Следует также различать естественный уровень текучести кадров в пределах 3-5% в год от численности персонала, которая способствует уместному обновлению коллектива, происходит непрерывно и не требует принятия специальных мер со стороны руководства и кадровой службы. И повышенный, вызывающий значительные экономические потери, а также создает организационные, технологические, кадровые и психологические трудности. Излишняя текучесть персонала может помешать создать эффективную команду, отрицательно влияет на организационную культуру, на моральное состояние оставшихся работников, на их мотивацию труда и преданность организации, с уходом сотрудников разваливаются сложившиеся отношения в трудовом коллективе.
Анализ литературы таких авторов, как Т.Ю.Базаров, И.В Иванов и
В.И. Шкатулла, выявил и различия в понимании роли текучести в процессе воспроизводства рабочей силы. Можно выделить три различных подхода к этому вопросу:
1. позитивный: способствует переливу человеческого капитала из менее прибыльных и привлекательных, с точки зрения возможности реализации своих потребностей в труде, отраслей и производств в более перспективные и экономически эффективные;
2. негативный: имеет отрицательное влияние на экономику, сопровождается значительными экономическими потерями как для общества в целом, так и для отдельных предприятий и работников, подлежит полной ликвидации; объединяющий положительные и отрицательные экономические и социальные последствия: выполняет ряд важных функций: межпроизводственного, межотраслевого, территориального перераспределения трудовых ресурсов; квалификационно- профессионального продвижения кадров; обеспечения внутренних и внешних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом. При этом сопровождается значительными издержками для всех участников процесса.
Представляется, что оптимальным из всех перечисленных подходов является последний, а для того, чтобы минимизировать негативные последствия текучести, ею необходимо управлять: выявлять причины текучести, вести статистику и своевременно принимать соответствующие меры.
С переходом к рыночным отношениям значительно изменилось социально-экономическое содержание текучести кадров. Многие ученые- экономисты придают этому процессу новое качественное наполнение, характерное для современного этапа развития общества. Сущность процесса текучести кадров рассматривается во взаимосвязи с понятием конкурентоспособности на внутреннем рынке труда.
Тревожной ситуация становится тогда, когда коэффициент текучести превышает 8% в год от общего числа сотрудников организации. То есть, когда из компании ежегодно увольняется более 8% работающих в ней человек. Такое явление, как раз и именуемое в обиходе просто "текучкой", имеет целый ряд отрицательных последствий. Среди них:
· снижение эффективности работы организации. В торговых и торгово-производственных организациях это выражается в уменьшении прибыли и частичной утратой позиций в своем сегменте рынка, поскольку эффективность труда часто сменяющихся специалистов и руководителей ниже, чем тех, что работают в организации длительный период. В период адаптации, обучения, а также всего первого года работы, новые работники обычно показывают результаты ниже, чем в последующий период. Если период уверенной и квалифицированной работы сотрудников невелик по сравнению с периодом их адаптации и "ученичества", то организация обречена становиться "профессиональной школой кадров" для других, в том числе конкурирующих компаний;
· уменьшение стабильности организационной культуры, ее маргинализация, постепенное снижение лояльности персонала. В результате внутренние процессы организации становятся все менее управляемыми. На такой персонал уже нельзя положиться в трудной ситуации, его приверженность организации, ее целям и идеалам снижается;
· ухудшение репутации организации на кадровом рынке, которое имеет прямое отношение к перспективам дальнейшего кадрового и экономического развития. Заключается в снижении возможности привлечения достаточного количества квалифицированных специалистов в организацию. Следовательно, возможность интенсивного развития,
"прорыва" в своей сфере, продолжает уменьшаться;
· увеличение временных и финансовых затрат на обучение новых сотрудников;
· увеличение временных и финансовых затрат на подбор новых сотрудников;
· прямые и косвенные затраты в связи с увольнением работников;
· значительное увеличение общих расходов на содержание отдела персонала.