Материал: Профилактика текучести кадров

2015 году план выполнен лишь по обеспечению предприятия вспомогательными рабочими.

Рисунок 2.3. Характеристика персонала ООО "Сфера" по полу

Большую часть персонала предприятия составляют мужчины на протяжении всего рассматриваемого периода (более 82% от общей численности). Это объясняется отраслевой спецификой деятельности предприятия.

Охарактеризуем персонал по уровню образования в 2015 году 37 сотрудников (7,6%) имеют среднее образование, 129 сотрудников (26,6%) имеют среднее специальное образование и 320 сотрудников имеют высшее образование, что составляет 65,8%. В целом можно говорить о высоком уровне образования сотрудников предприятия.

Все руководители предприятия имеют высшее образование, из них 34 руководителя имеют образование в сфере экономики и менеджмента, 42 руководителя имеют техническое образование, 8 руководителей - юридическое.

Среди специалистов 26,3% имеют среднее специальное образование и 73,7% высшее. 56,7% рабочих имеют высшее образование, 33,3% среднее специальное и 10% среднее образования. В общей численности служащих 24% имеют высшее образование, 38% среднее специальное и 38% среднее образование. Можно отметить, что уровень образования работников ООО

"Сфера" находится на высоком уровне. Недостатком является отсутствие у половины руководителей образования в сфере менеджмента. Охарактеризуем персонал ООО "Сфера" по возрасту в 2015 году (таблица 2.3.3).

Таблица 2.3.3 - Характеристика персонала ООО "Сфера" по возрасту

Таким образом, возрастной состав персонала характеризуется диапазоном от 19 до 60 лет. В возрасте 19-30 лет в ООО "Сфера" работает

122 человека, что в относительном показателе составляет 25,1%. Самая многочисленная возрастная группа представлена возрастом 31-40 лет - это 198 работников или 40,7% от общей численности персонала в 2015 году. В возрасте 41-50 лет 134 человека (27,6% от общей численности). Кроме того,

работников предприятия (5,1%) находятся в возрасте 51-55 лет, 7 работников (1,4% от общей численности) в возрасте 56-60 лет.

Рассмотрим распределение работников различных категорий по возрасту на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4. Возрастная структура персонала ООО "Сфера"

На рисунке 2.4 четко видно, что самая большая группа служащих (2,3% от общей численности персонала) в возрасте 31-40 лет. Основная масса руководителей (12,1% от общей численности персонала) находятся в возрасте 41-50 лет. Наибольшая часть специалистов (7,4% от общей численности персонала) находится в возрасте, как и служащие 31-40 лет. Наибольший удельный вес рабочих (2,3%) в возрасте 31-40 лет.

В целом можно отметить, что средний возраст работников составляет 36,7 лет.

Охарактеризуем персонал ООО "Сфера" по общему стажу работы. Стаж рассматривается с целью определения опыта работы персонала предприятия (таблица 2.3.5).

Таблица 2.3.5 - Характеристика персонала ООО "Сфера" по общему стажу работы по итогам 2015 года

В результате анализа удалось определить, что 27,4% от общей численности персонала имеют общий стаж работы до 5 лет, 27,8% персонала стаж работы от 5 до 10 лет, 44,9% численности имеют стаж работы более 10 лет (рисунок 2.5).

Рассмотрим характеристику стажа персонала по категориям работников (рисунок 2.6).

Рисунок 2.6. Характеристика персонала ООО "Сфера" по общему стажу работы

В результате проведенного исследования удалось выяснить, что все сотрудники имеют стаж работы от 5 лет. Среди специалистов 12 человек (12,8% от общей численности специалистов) имеют стаж работы менее 5 лет, 26 человек (27,7% от общей численности специалистов) имеют стаж 5-10 лет и 56 специалистов (59,6% от общей численности специалистов) заняты трудовой деятельностью уже более 10 лет. Среди руководителей преобладает группа сотрудников со стажем более 10 лет (таковых по итогам 2015 года 78 человек или 92,9%). Остальные руководители имеют трудовой стаж от 5 до

лет. Самая многочисленная группа рабочих имеет стаж до 5 лет (116 человек или 40,4% от общей численности рабочих). 32,1% рабочих имеют стаж 5-10 лет и 27,5% стаж более 10 лет. Среди служащих ведут трудовую деятельность менее 5 лет 5 человек, от 5 до 10 лет 11 человек (52,4% от общей численности служащих) и более 10 лет заняты 23,8% служащих.

Проведем оценку эффективности использования трудовых ресурсов (таблица 2.3.6).

Таблица 2.3.6 - Оценка эффективности использования трудовых ресурсов

Тенденция движения рабочей силы предприятия представлена на рисунке 2.7.

В течение рассматриваемого периода увеличивается среднесписочная численность работников. Это связано с расширением масштабов деятельности предприятия в 2014 году.

Увеличивается количество принятых работников в 2014 году на 12% и снижается на 11% в 2015 году. Это происходит как за счет увольнения сотрудников, так и за счет роста потребности в персонале. Кроме того, увеличивается численность уволенных сотрудников. Основная причина увольнения - собственное желание, а в 2015 году - собственное желание и нарушение трудовой дисциплины.

Рисунок 2.7. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО "Сфера"

В течение рассматриваемого периода увеличивается общий коэффициент оборота. Это связано с увеличением среднесписочной численности персонала, а также с увеличением общего количества принятых и уволенных сотрудников предприятия. Коэффициент замещения в 2015 году ниже нуля. Это связано с тем, что в данный период количество уволенных сотрудников значительно превышало количество принятых. Динамика коэффициента текучести кадров представлена на рисунке 2.8.

По данным рисунка отметим, что увеличивается коэффициент текучести кадров. Основной причиной увольнения по собственному желанию работники называют отсутствие системы адаптации, обучения и профессионального На рисунке 2.9 показано процентное соотношение этих и других причин.

Рисунок 2.8. Динамика коэффициента текучести кадров ООО "Сфера"

Система адаптации, обучения и повышения квалификации работников как целостный процесс в ООО "Сфера" отсутствует. Как правило при приеме на работу нового сотрудника руководитель подразделения или специалист объясняет основные функции и контролирет его деятельность в течение месяца. Испытательный срок для различных работников устанавливается в пределах 1-3 мес.

Рисунок 2.9. Соотношение причин увольнения (по данным опроса работников), %

Выводы по главе 2

По результатам проведенного анализа недостатками работы ООО

"Сфера" в целом и системы управления персоналом в частности являются: отсутствие у ряда руководителей образования в сфере менеджмента; отсутствие системы повышения квалификационного уровня работников; отсутствие системы внутреннего обучения и наставничества; отсутствие системы адаптации; отсутствие системы мотивации. Наиболее проблемной областью является текучесть, обусловленная отсутствием адаптации и обучения персонала. В связи с этим, третья глава выпускной квалификационной работы посвящена разработке мероприятий по профилактике и снижению текучести кадров.

Глава 3. Мероприятия по снижению текучести кадров ООО "Сфера"

.1 Внедрение системы адаптации персонала как профилактика текучести кадров

В течение последних трех лет в ООО "Сфера" решается задача не только количественного привлечения кадров, но и задача по созданию условий для быстрого становления высококвалифицированного персонала. Во время адаптации специалист не может работать в полную силу, так как порой для этого ему не хватает знания специфики работы. Следовательно, чем более четко построена система адаптации сотрудников, тем меньше потерь несет организация.

Поэтому уместно применение в ООО "Сфера" принципов профессиональной помощи человеку в определении и достижении профессиональных целей. Данный метод зачастую называют коучингом.

Одним из методов коучинга, применяемых в ООО "Сфера" может быть наставничество. Данная система является основной при приеме сотрудника на конкретную должность. Ознакомление и наставничество - это совокупность мер, которые позволят новому работнику ООО "Сфера" адаптироваться к работе, среде, организации в целом и действующим в ней правилам работы, и мер, способствующих охране труда на рабочем месте. Ответственность руководителя за совершенствование своих подчиненных в ООО "Сфера" будет разделяться на следующие компоненты (рисунок 3.1). Задача практической и систематичной работы по ознакомлению новых работников с предстоящей деятельностью в ООО "Сфера" может быть сведена к тому, чтобы этот работник мог нести ответственность за выполняемые им операции и чтобы при этом имел достаточное желание

выполнять эти операции. Уровень "достаточности" здесь определяет непосредственный руководитель, что и входит в его ответственность за обучение персонала. Руководитель определяет, что нужно делать и для чего. А наставник определяет, как это должно быть сделано. На последний вопрос и начальник может высказать свою точку зрения, если он владеет достаточной информацией о закономерностях, связанных с обучением.