Дипломная работа: Разработка мероприятий мотивации деятельности персонала в современной организации на примере управления по контролю за оборотом наркотиков УМВД России по Ярославской области
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
59
государственной службе. Необходима также проверка принципов кадровой
политики коммерческих организаций в государственных органах.
Государственная служба Российской Федерации уже много раз
переживала изменения, которые по большей части носили бессистемных
характер, и сейчас возникла необходимость в большом, глобальном изменении
на долгие годы. Такие изменения будут решать все вышеупомянутые
проблемы.
Процесс совершенствования мотивации делает сложным тот факт,
что законодательная база в Российской Федерации имеет достаточно
внушительные размеры. Ее нужно облегчить, нужно «отсортировать»
полномочия различных государственных структур.
Осознав проблемы мотивации деятельности персонала, необходимо
подчеркнуть важность преимущества профессиональных качеств на
государственной службе. Необходимо создать такую систему оплаты труда,
чтобы прямые денежные выплаты стояли во главе над «теневыми» выплатами,
льготами и привилегиями, нужно выработать лояльность государственных
служащих (как существующих, так и потенциальных) к государственному
аппарату и этичность в осуществлении служебной деятельности.
Решить проблемы мотивационной деятельности на государственной
службе позволит понимание особенностей мотивации труда государственных
гражданских служащих, применение опыта коммерческого сектора и
ориентирование на опыт зарубежных стран, которые преуспели в
совершенствовании мотивации на государственной службе
34
.
Таким образом, в этом параграфе рассмотрены проблемы мотивации
персонала. На сегодняшний день существует множество проблем в сфере
регулирования труда государственных служащих, для их решения необходимо
предпринимать срочные меры по их устранению.
34
Мотивация государственных служащих: сущность, направления, результатыю.-2012.: URL:
http://thismoney.biz/motivatsiya-gosudarstvenny-h-sluzhashhih-sushhnost-napravleniya-rezul-taty/
60
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
3.1. Повышение эффективности материальной мотивации деятельности
персонала УНК УМВД России по Ярославской области
Для того чтобы разработать мероприятия по совершенствованию
мотивации, необходимо определить, а что именно не хватает коллективу
Управления по контролю за оборотом наркотиков УМВД России по
Ярославской области для более эффективной работы. В день профессиональной
подготовки, мною было проведено анкетирование присутствующих
сотрудников Управления. Метод анкетирования является наиболее
универсальным и эффективным методом при проведении анализа.
В различных практических прикладных исследованиях доказывается,
что анкетирование является наиболее распространенным видом
социологического исследования, применяемого при оценке и анализе системы
мотивации деятельности организации. Данный метод применяется для
изучения влияния системы стимулирования на содержательные характеристики
стиля трудового поведения, скрытых от внешнего наблюдения. Также успешно
анкетирование можно применять при изучении практических проблем
трудового взаимодействия персонала, выявление направлений проектного
обновления мотивационных факторов.
Анкетирование является популярным способом сбора данных.
Поскольку каждому работнику, предлагается ответить на один и тот же набор
вопросов. Анкета, которая была предложена к заполнению сотрудникам
Управления, состояла из 11 вопросов (приложение 2). В опросе приняли
участие 2 руководителя подразделений и 9 сотрудников, из них 5 женщин и 6
мужчин. Анкетирование было анонимное, что позволяет собрать более
правдивую информацию.
61
При анализе анкет, выявлено, что руководителей подразделений
заработная плата удовлетворяет на 50%, а из сотрудников только одного
удовлетворяет заработная плата. Большинство из опрошенных считают, что
материальное стимулирование, моральное стимулирование и настрой трудового
коллектива повышают трудовую активность. Но так нельзя сказать о
нововведениях в организации, почти все считают, что нововведения снижают
трудовую активность. К примеру, до периода реорганизации Управления вся
регистрация документов велась в различного вида журналах, что само по себе
более доступно и просто, после реорганизации был введен электронный
документооборот, с которым у сотрудников возникли определенные трудности.
Разрешить эти трудности помогло дополнительное обучение. В девятом
вопросе анкеты было предложено выбрать пять самых важных характеристик
для мотивации трудовой деятельности. Как для руководителей подразделений,
так и для сотрудников Управления, доплаты (премии, бонусы) являются
наиболее важным элементом. Среди пункта «доплаты (премии, бонусы)» чаще
всего были выбраны также «доплаты за стаж работы в организации», «оплата за
проезд», «корпоративные праздники», почти все хотели бы видеть в качестве
мотивации к работе оплату спорта, предоставления абонемента в спортивный
зал или бассейн.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что все таки для
успешной трудовой деятельности необходима достойная заработная плата и
повешение уровня морально-психологического климата.
Рассмотрим, также какие меры приняты государством, для повышения
материальной мотивации персонала в органах исполнительной власти. Для
устранения противоречий в системе стимулирования Минтрудом России
подготовлен проект указа Президента Российской Федерации» и части 1 статьи
66 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной
гражданской службе Российской Федерации», согласно которым
совершенствование системы государственной службы, в том числе
государственной гражданской службы, осуществляется путем реализации
62
федеральных программ реформирования и развития федеральной
государственной службы и соответствующих программ субъектов Российской
Федерации.
35
В качестве одной из основных определена задача совершенствования
системы материального стимулирования труда с целью повешения
профессиональной компетентности, мотивация государственных служащих,
повышение престижа государственной службы. В программе отмечается,
что существующие механизмы стимулирования служащих к исполнению
обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне
не реализуются в полной мере. Обеспечить наиболее эффективное сочетание
личной мотивации гражданских служащих и их материального стимулирования
возможно через трансформацию организационной структуры государственного
органа, предполагающей расширение участия специалистов в процессе
принятия управленческих решений, расширение их полномочий
и ответственности, что в свою очередь требует наличия более высокой
квалификации и адекватной уровню сложности оплаты труда.
В этой связи предлагается с учетом бюджетных возможностей
оптимизировать предусмотренные законодательством механизмы мотивации
гражданских служащих, которые могут стабилизировать кадровый состав,
как в целом корпуса гражданских служащих, так и на конкретных должностях с
обеспечением эффективной профессиональной деятельности гражданских
служащих. Указанные механизмы включают:
усовершенствованную систему оплаты труда;
развитую систему государственных социальных гарантий;
вариативную систему наград и поощрений;
гибкую систему присвоения классных чинов;
участие в принятии управленческих решений.
35
Информационно- аналитический портал URL: http://russia.ink
63
Сфера управления персоналом в органах власти, в том числе система
стимулирования служащих, имеет свои особенности, которые определяются
следующими факторами:
спецификой административно-управленческой среды;
особенностями личности государственного служащего:
социально-психологическим климатом в коллективе
Размер денежного содержания государственного служащего зависит
от уровня занимаемой должности, квалификации, выслуги лет, но не зависит
от фактических результатов его деятельности, от общего социально-
экономического развития региона, допускает равное вознаграждение за
неравный труд, либо разное вознаграждение за равный труд.
Такая несправедливость ведет к конфликту интересов, неполучение
удовлетворения от выполняемой работы. В Управлении такой конфликт
интересов наблюдается и отражен в проведенном анкетировании.
В связи с вышеизложенным целесообразно проводить более точную
работу в подсчете выполненных задач и выплаты за них вознаграждения. Для
исключения конфликта интересов расчетные листы с указанием заработной
платы выдавать лично в руки.
В связи с тем, что оклады у федеральных государственных служащих,
федеральных государственных гражданских служащих и работников
Управления по контролю за оборотом наркотиков УМВД России по
Ярославской области разные, а выполняемая работа на некоторых должностях
схожа. Например, ведущий документовед и ведущий специалист-эксперт в
одном подразделении выполняют одинаковую работу, но заработная плата
отличается, целесообразно уравнять заработные платы внутри отдела.
Материально стимулировать необходимо:
за счет увеличения объема и сложности работ;
за рост квалификации;
за совмещение должностей и функций;
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1550